公共部门人力资源管理小抄新版

公共部门人力资源管理小抄新版内容摘要：

理理论。 （ √ ） 1 访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。 （ √ ） 1 工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。 工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。 （ √ ） 1 排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。 （ √ ） 1 职位分类的最大特点是 “ 因事设人 ” ，它强 调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。 （ √ ） 1 无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。 （ √ ） 文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。 （ √ ） 2 能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。 （ √ ） 2 在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于 10 天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。 （ ） 2 《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。 （ ） 2 古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性 善 出发，得出结论： “ 人情者，有好恶，故赏罚可用 ”。 （ ） 4 2 用人的目的是 “ 激活 ” 人，而非 “ 管住 ”“ 管死 ” 人。 要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。 （ √ ） 2 公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。 降低公务员的职务，一般一次只降低一级。 （ √ ） 2 传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。 这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。 （ √ ） 2 《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作 胜任能力。 （ ） 2 薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。 其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。 （ √ ） 我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。 （ ） 三 、 名词解释 人力资源 是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源开发 是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 人力资源管理 是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性， 使人尽其才，事得其人，人事相宜， 以实现组织目标。 公共部门人力资源开发与管理 是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 品秩 是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 公共部门人力资源生态环境 是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源 赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 公共部门人力资源外部生态环境 是指以公共部门人力资源为中心， 环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。 主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 公共部门人力资源 内部生态环境 是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。 主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环 境、宏观的人力群体生态环境。 人力资本运营 是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 公共部门人力资本 指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 1 公共部门人力资本产权 指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 1 公共部门人力资源规划 指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 1 公共部门人力资源需求预测 指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。 公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 1 公共部门人力资源流动 是指根据工作需 要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 1 调任 是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 1 转任 是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交。