【精品】公共部门人力资源管理问题与解答

【精品】公共部门人力资源管理问题与解答内容摘要：

国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。 第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。 第二，真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。 第三，为科技院所和高等院校的研究成 果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。 如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。 第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。 第五，宣传新的用人观念，为人才的 “柔性流动 ”提供服务和帮助。 十二、公共部门与私人部门在人力资源管理方面有哪些不同。 价值取向差异使管理目标不同。 公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府 行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。 公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。 因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。 政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业 人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。 企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。 管理对象行为取向的不同。 在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。 作为政 府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。 公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多 “非人性化 ”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。 可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建 立的原因。 在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以 “效率 ”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。 只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。 试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。 公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。 这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。 作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。 当前公共部门政府公务员招考信息对 应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。 公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。 在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。 在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。 专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。 对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。 当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素 养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。 在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。 一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。 一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。 公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。 人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。 公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要 受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。 直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。 私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。 在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。 总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的 特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。 公共部门与私人部门适用法律方面的差异。 政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。 企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极 易采取规避措施。 企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。 公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。 由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。 例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。 十三、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点。 政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯 的 “理想型官僚体制 ”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才； 具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性； 实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准； 公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。 十四、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题。 做官重于任事。 权位取向明显， 公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。 重视在行政体制内编织 “关系网 ”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异； 身份观念重于职位观念。 看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致； 公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才； 政治因素影响浓厚。 政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 十五、欠发展国家人事制度具有哪些特征。 传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离； 政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言； 其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的 “理想型官僚体制 ”相距甚远； 极端缺乏各类专业人才与管理人才。 十六、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么。 在发展的方向上都指向现代的功绩制； 在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。 各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已； 在对公务人员的素质要求上，由 传统的通才模式向专才模式过渡。 专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在； 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。 十七、当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势是什么。 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。 传统公共行政的一个理论基础就是 “政治 —行政 ”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。 政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。 然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政 治化的问题突出。 一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。 在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。 另一方面，根据欧文 休斯的观点， “管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。 这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。 ”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。 在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。 公务人员与政治官员共存 于管理的互动过程之中。 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。 传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。 但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多社会和经济问题。 改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。 主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和 机制提供。 对现有的公共雇员，增加雇佣关系的灵活性。 公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。 对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。 这样有越来越多的终身职位被取消。 这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。 这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。 职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。 职位分类首创于美国，是以美 国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。 职位分类的最大特点是 “因事设人 ”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。 以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。 它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。 这种分类是以 “人 ”为中心进行设计的。 美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。 二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注 重 “人 ”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。 近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视 “人对职位的影响 ”，实行 “级随人走 ”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。 随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。 近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。 英国现行的分类 管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。 历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。 在此基础上实行的 “功绩工资制 ”和 “功绩奖励制 ”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。 同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引 并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。 简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。 放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。 随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。 在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。 但事实上这是不可能的。 因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的 规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废。