20xx年专业技术人员提升自身绩效的策略试题(最全版)保证95分以上

20xx年专业技术人员提升自身绩效的策略试题(最全版)保证95分以上内容摘要：

巴赞在那本著作中提到的结论 D. 《大脑第一》 63．不固守已经掌握的知识和形成的能力，对自己的知识，认识和能力不断进行完善的能力被称为什么 C. 自我更新 64．诺贝尔获奖者李远哲博士认为人在其一生中使用的脑细胞数充其量占总量的百分比是多少 A. 65． 360 度 绩效考评的前提就是三稳定，不属于的是 C. 政策相对稳定参考答案： C 66．职业咨询活动包括 C. 职能转换 67． 360 度绩效考评立意甚佳，表现在 A. 360 度绩效考评的成功运用是建立在新人、坦诚、开房的基础上的 68．员工自我评估包括哪方面。 C. 能力 69．宽大化倾向这种现象产生的原因有 B. 评价者对评价工作缺乏自信心、避免引起评价争议 70．任务绩效与周边绩效两个重要区别，分别是 A. 预测因素的差异和关注于完成任务本身还是人际互动 参考答案： A 二、判断题 1. “敝 帚自珍 ”这个成语反应的是人的心态封闭，固【 √】 度绩效考评一般是用于企业的中高层人员【 √】 度绩效考评一般适合那些 500 人以上的大公司【 √】 度绩效评估侧重于被考核者的各方面的综合考核，定性考核的比重较大，定量的业绩考核较少【 √】 度绩效评估中，反馈给受评者的信息，不容易得到受评者的认可【 】 的两个基本特征是可度量和行为化【 √】 的优点：不利于组织利益和个人利益达成一致【 】 的有点，有利于组织利益和个人利益达成一致【 √】 即关键绩效指标法【 √】 【 】 【 √】 ，以完成实现目标的基本活动时，组织就存在了。 【 √】 ，就会受到晕轮效应的影响【 √】 ，就会表现出不同寻常的超人力量。 【 √】。 【 √】 ，最优秀的往往是哪些学历的人，操作能力和经验起不了多大作用。 【 】 ，个性因素的加入可以显著的提高预测力【 √】 ，行动比言语更为明确【 √】 【 】 ，提高工作绩效等好处【 √】 【 √】 【 】 【 】 ，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次 爬起。 【 √】 ，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。 高情商的人不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。 【 √】 【 √】 ，员工决定自己工作方式的权力就越大。 【 】 【 】 【 】 ，从而充分提升工作效率，并且这种做法对于提升生产效率是无止境的。 【 】 【 】 的内容【 】 【 √】 ，是 “说什么 ”，也就是说话的内容【 】 ，使信息显的对发送者更为有利【 】 ，从而让员工不断改进自己的绩效【 √】 【 √】 “以绩去酬 ”【 √】 ，只需要考核组织和部门实施就可以【 √】 【 】 仅关注员的过去而已【 】。 【 】。 【 √】。 【 √】 【 】 ，成员经常变动，人事关系不稳定。 【 √】 【 √】 【 √】 ，易于适应环境变化，善于交际，在工作，学习中精力充沛而且效率高；对什么都感兴趣，但情感兴趣易于变化；有些投机 取巧，易骄傲，受不了一成不变的生活。 【 】 ，资源优化，最大限度地满足企业供应链管理体系告诉发展需要的一种方法【 √】 ，是判断一项胜任特征的唯一标准【 √】 ，知识的掌握并不等于能力的必然发展。 【 √】 ：实施成本高，难度大【 √】 【 √】 ，动态的，战略的平衡【 √】 ，而单纯的听则是被动的 【 √】 ，而且现在也正在延续着对工作中岗位中的相对重要作用了。 【 √】 ，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展【 √】 ，合理的方法就是通过专家艾打分【 √】 【 】 【 】 【 √】 ，是指员工在绩效评价初期的绩效表 现对评价者，评价其以后的绩效表现会产生延续性影响【 √】 “人各有志 ”，这个 “志 ”表现在职业选择上就是职业价值观，它是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为，对一个人职业目标和择业动机起着决定性的作用。 【 √】 ，就是信息的传递和理解，涉及到从发送者到接受者的过程和行为【 √】 ，因材施教，并能充分发挥潜力，使人尽其才，才尽其用。 【 】 ，人格是一个复杂的心理结构系统，其中包括多种持久而稳定的人格特质。 这些特 质是人类共有，但是特质的数量和组合因人而异，因而导致人格方面的个体差异。 【 √】 ，通常我们指的是 “个人价值观与企业文化的匹配 ”。 【 √】 、气质这些与生物因素相关较大的特质上，遗传因素的作用较重要；而在价值观、信念、性格等与社会因素关系密切的特质上，后天环境的作用可能更重要。 【 √】 ，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体【 √】 ，技能，经验等方面具有互补性，在工作中的积极协同，充分信任 沟通【 】 、内向、胆小、害羞、安静少语；内倾者倾向于群居、善于言谈、具有决断性。 【 】 ，须进行战略目标分解【 √】 “七年之痒 ”的考验期，同样，在职场中，员工通常会来自内、外界的职业重新再选择的 “发展待定期 ”，通常在 20 年时间里。 【 】 ，员工绩效的内容一般涵盖业绩、能力与态度 3 大方面【 √】。 【 】 生理基础方面，更强调的是高级动物的自主神经活动。 【 √】 ，被编码的信息受到 4 个条件的影响【 √】 ，不需要付出任何相应的代价。 【 】 【 √】 【 】 【 √】 【 √】 ，由于考核指标不清晰，难 以量化，所以比较适合采用 360 度绩效考评【 √】。 【 √】 ，其综合绩效往往就是个人绩效的总和。 【 】 ，重点在于探讨家庭的差异（包括家庭结构、经济条件、居住环境、家庭氛围等）和不同的教养方式对人格发展和人格差异具有不同的影响。 【 √】 ，目标性指标在指标体系中应占较小的比重。 【 】 【 √】 【 】 【 √】 ，不要过多的抱怨，这样只会无谓的流费时间；至今还没发现有哪一种伟大的创举是以抱怨解决和得来的。 在逆境中，我们应尽快的找出解决问题的方案以摆脱逆境，此为最佳选择。 【 √】 【 】 【 √】 【 】 【 】 【 】 环境会影响到员工的绩效【 √】 ，兴趣，气质，性格等进行分析和评价，以确定是否留在公司【 】 ，发送者的感觉也会影响到他对信息的解释【 】 ，管理跨度越宽，组织效率。