新劳动合同法解读-企业劳动人事制度的再审视(编辑修改稿)

新劳动合同法解读-企业劳动人事制度的再审视(编辑修改稿)内容摘要：

条第一款第五项、第三十九条第五项、第八十六条）  要点 劳动合同无效的，有过错的一方须承担赔偿责任。  解读 欺诈。 隐瞒。 平等保护劳动者和用人单位  影响 缺乏必要条款 /手续订立的合同可能归于无效  对策 用人单位须完善劳动合同条款，遵循一定的程序订立 劳动者伪造证书、职业经历等 合同无效的认定及后果  A 认定的情形  下列劳动合同无效或者部分无效：  （ 1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；  （ 2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；  （ 3）违反法律、行政法规强制性规定的。  B 认定的机构  无效或者部分无效争议，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 因此种情形致合同无效的，双方都可以解除劳动合同 竞业限制条款 （ 第二十三条 ～ 二十五条 ）  要点 约定竞业限制的期限缩短为 2年 、 对补偿金和违约责任做出规定  解读 是对劳动者职业选择自由权的保障  影响 企业经营信息、技术信息保护变得困难  对策 修改劳动合同及就业规则等，制定保密措施  限于：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。  、地域、期限  由双方约定（期限不得超过两年）   A 支付标准：由双方约定（无法定标准）  B 支付时间：解除或终止劳动合同后  C 支付方式：在竞业限制期限内按月支付   A 违约金： 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用 人单位支付违约金。  B 赔偿金： 劳动者违反竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。  5. 解除  法律未有规定，尚待今后明确。 草案曾经规定：终止或解除合同时一次性支付不少于年工资收入的补偿，后改为“ 由双方约定 ” ，有利于用人单位 支付令 （ 第三十条 ）  要点 不经过诉讼手续，通过申请支付令要求支付劳动报酬  解读 保护劳动者尤其是外来务工人员的利益，降低其维权成本  影响 假如企业未正确处理支付令，可能导致强制执行  对策 向律师咨询，及时提出有效的异议，进行后续操作 引进针对简易债权纠纷设臵的支付令制度 员工被拖欠劳动报酬的，可以不经诉讼程序直接申请支付令 在法定期限内提出符合法律规定的异议，或履行支付令中所要求的金额支付义务 否则，支付令生效（等同于法院的生效判决），员工可以直接申请强制执行。 劳动合同的解除和终止 （第三十六～四十五条、第五十条）  要点 试用期内解除合同也应提前通知 、 劳动合同的解除条件和经济补偿金  解读 劳动者解除变得容易；企业解除更加困难  影响 用人单位人事管理须更加规范化  对策 修改劳动合同及就业规则 、 离职手续迅速化 、完善文书管理 劳动者方面之一：绝对的“无因解约权”  劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 不利影响： 劳动者可以对自己工作和未来收入的稳定性有较清晰的预期，但用人单位却无法预期到劳动者在本单位工作的期限。 影响企业人员的稳定性，可能导致人才的大量流失。  但是，如果 劳动者  1. 违反本法规定解除劳动合同 ，或者  2. 违反劳动合同中约定的 保密义务 ，或者  3. 违反劳动合同中约定的 竞业限制 ，  给用人单位造成损失的，应当 承担赔偿责任。 2和 3两种情形下，劳动者可能还须支付违约金 劳动者方面之二：“有因解约权” （ ）  A 随时。