劳动合同法新规定对企业的影响解析(编辑修改稿)

劳动合同法新规定对企业的影响解析(编辑修改稿)内容摘要：

保守用人单位的商业秘密和与 知识产权相 关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合 同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定 在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给 予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当 按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级 管理人员、高级技术人员和其他负有 保密义务的人员。 竞业限制的范围、 地域、期限由用人单位与劳动者约 定，竞业限制的约定不得违反法律、 法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务 的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产 或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期 限，不得超过二年。 2．解析 ◆商业秘密关乎企业的竞争力，对企业的发展至关重要，有的甚至直接影响到企业的生存。 商业秘密和其他知识产权（专利权、商标权、著作权等）相比，有着以下特点：第一，商业秘密的前提是不为公众所知悉，而其他知识产权都是公开的，对专利权甚至有公开到相当程度的要求；第二，商业秘密是一项相对的权利。 商业秘密的专有性不是绝对的，不具有排他性。 第三，能使经营者获得利益，获得竞争优势，或具有潜在的商业利益。 第四，商业秘密的保护期不是法定的，取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。 ◆ 竞业限制是指用人单位与知悉或可能知悉本单位商业秘密的劳动者之间通过协议的方式约定，劳动者在职期间或在与原用人单位解除或者终止劳动关系后的一定期限内，不得到与本单位生产或经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位工作或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务，但原用人单位应给予一定的经济补偿金。 ◆ 在约定竞业限制的经济补偿金时需要注意以下几点： 1）虽然本法没有对经济补偿金的标准做出规定，但经济补偿金的数额应当与劳动者在职时的岗位、工资收入、承担竞业限制的期限、范围等相符。 2）经济补偿金应当按月支付。 按月支付的方式，既可以避免用人单位不支付补偿金而限制劳动者就业权，又可以有效监督劳动者实际履行竞业限制责任。 3）用人单位未支付经济补偿金的，劳动者免除竞业限制责任。 3．影响 • 用人单位在与劳动者劳动者签订竞业限制协议时必须要注意： • 1）用人单位必须拥有商业秘密才可以与相关劳动者签订竞业限制协议。 如果用人单位无证据证明自己有商业秘密，竞业限制协议的合法性也不能得到确认。 2）签订竞业限制协议的劳动者必须是知悉本单位商业秘密的人员，而且用人单位有义务证明这一点。 否则，当争议发生时，竞业限制协议将被认定为无效。 3）对于竞业限制的期限要根据各用人单位的情况和劳动者在职时的岗位等情况合理确定，不一定非要两年的期限。 4）劳动者承担保守商业秘密义务是不受是否签订竞业限制协议以及竞业限制期限的限制的。 竞业限制只是用人单位保护商业秘密的方式和手段之一，而不是全部。 劳动者虽未与用人单位签订竞业限制协议，仍然要承担保守商业秘密的责任。 保密责任是一种劳动合同附随义务，是劳动者必须承担的法定义务，只要用人单位的商业秘密尚未进入公知领域，劳动者就要承担保密义务，不论是否签订保密协议或竞业限制协议。 八、无效劳动合同的新规定 1．新规定 第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者 乘人之危 ，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二） 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效 ， 不影响其他部分 效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效 ， 劳动者已付出 劳动的 ， 用人单位应当向劳动者支付 劳动报酬。 劳动报酬的数额 ， 参照本 单位相同或者相近岗位劳动者的劳动 报酬确定。 2．解析 1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。 ＊ 欺诈是指当事人一方故意制造假相，致使对方形成错误认识而与之订立劳动合同的行为。 ＊ 胁迫是指当事人一方迫使另一方处于恐惧或者其他被胁迫的状态而签订劳动合同。 ＊ 乘人之危是指乘对方有危难时要求对方签订损害其利益的劳动合同的行为。 2）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的 . 虽然 《 劳动法 》 及相关法律、行政法规对于用人单位和劳动者在劳动关系中的权利和责任有明确的规定，但是还是有很多用人单位在劳动合同中通过约定的方式来免除用人单位依法应当承担的责任，要求劳动者放弃一些法定的权利。 如 “ 零工资 ” 就业合同、 “ 生死合同 ” 等，都是无效劳动合同。 从本质上讲，这些合同也是属于违反法律、行政法规的劳动合同。 3）违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同 ＊ 主体必须合法。 即签订劳动合同的双方必须符合法律规定的用人单位资格和劳动者资格。 ＊ 劳动合同的内容必须合法。 我国在 《 劳动法 》 以及相关的法律规定中，有很多强制性的规定，用人单位必须遵守。 ＊ 程序必须合法。 一般情况下劳动合同都是由用人单位提供的格式文本，而且用人单位的规章制度特别是奖惩制度、员工守则都是作为劳动合同的附件和有效组成部分，约束着劳动者的行为。 如果用人单位的规章制度违反了上述规定，未经过法定程序制定和公示，是不能产生法律效力的，其作为劳动合同的部分条款也是无效的。 ◆ 第 28条适用的条件 1）劳动合同被依法确认无效或者部分无效导致劳动报酬条款无效的。 2）劳动者已经付出劳动。 如果劳动合同虽然被认定无效，但是劳动者还未实际提供劳动，劳动者是不能主张按正常劳动支付劳动报酬的。 如果是劳动者自己的原因未提供劳动，如旷工、事假等，劳动者不能就此期间主张正常劳动报酬。 3）劳动者未取得劳动报酬，或者虽然取得劳动报酬，但对已经取得的工资报酬有异议。 九、员工加班的新规定 1．新规定 第三十一条 用人单位应当严格执行 劳动定额标 准，不得强迫或者变相强迫劳动 者加班。 用人单位安排加班的， 应当按照国家有关规定向劳动者 支付加班费。 2．解析 ◆ 什么是劳动定额，如何确定劳动定额 ? 劳动定额是为劳动消耗而规定的衡量标准。 简 单地说：工人制造单位产品所消耗的必要劳动时 间，或是说：在一定的生产技术组织条件下，在合 理地使用设备、劳动工具的基础上完成一项工作所 必需的时间消耗，叫做劳动定额。 为了使劳动定额 工时标准化，以避免因人为因素所造成的不一致， 以统一工时定额的口径。 按照上述法律规定，用人单位应按每日工作 8小 时工作时间来确定合理的劳动定额。 ◆ 用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 ◆ 除法定情形外，安排劳动者加班应征得劳动者同意并不得超过法定的时间。 3．影响 对于加班问题 ,应当注意以下两点： 1）劳动者加班的，需保留加班的有关证据如加班通知、考勤表、考勤卡等，证明加班事实的存在。 2）要有用人单位安排加班的证据。 大家注意本条规定的是 “ 用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。 ” 所以劳动者要证明加班是用人单位安排的。 十、员工解除劳动合同的新规定 1．新规定 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单 位，可以解除劳动合同。 劳动者在试用期 内提前三日通知用人单位，可以解除劳动 合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以 解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定 提供劳动保护 或者劳动条件的； （二） 未及时足额支付劳动报酬的 ； （三） 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规 定，损害劳动者权益的； （五） 因本法第二十六条第一款规定的情形致使 劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动 合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章 指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳 动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人 单位。 2．解析 根据是否需要提前通知用人单位，劳动者的单方解除分为劳动者即时解除劳动合同和劳动者预告解除劳动合同。 1）劳动者即时解除劳动合同 劳动者即时解除劳动合同是指劳动者在符合法律规定的条件下，随时可以解除劳动合同，而不需要提前通知用人单位。 《 劳动合同法 》 第 37条、第 38条在规定劳动者单方解除劳动合同时分别规定了 “ 通知解除 ” 与“ 立即解除 ”。 对于这两种方式应该如何理解。 “ 通知 ”是需要以书面或口头形式向用人单位表明解除劳动合同，只要用人单位知晓劳动者解除劳动合同的意思即可；而“ 立即解除 ” 即劳动者无需通知用人单位，完全按照自己的意愿即可解除劳动合同，用人单位对于劳动者解除。