台积电劳资纠纷内容摘要：
積電為降低成本，為了企業形象，又不希望展開有史以來第一次裁員。 採取可以讓人力成本降低、又不觸法，將「績效管理與發展」制度 PMD(Performance Management and Development)列為“不能勝任員工”的裁員工具。 個案分析 三. 向來誠信聲譽佳並以「員工為台積電最大資產」及「亞洲最佳雇主」的稱譽的台積電陎臨遭社會大眾質疑太快棄守員工的聲浪，內部員工工作士氣也受到損害。 四. 陎對外在批評聲浪及內部員工士氣減低，原退居幕後台積電董事長張忠謀又重新兼任總執行長並為此裁員事件立即採取一連串停損策略。 個案分析 五. 考核標準及報酬制度差異，台積電過去執行 PMD 制度，會針對績效落後員工，給予三個月或更長時間的輔導，無結果後才會請人走。 但這次，十二月才剛打完考績，一月主管通知員工考績的同時，立刻請員工打包。 在這麼倉卒下所進行的考核名單必定將出現問題，足以使員工產生不公平感而導致衝突發生，甚至有員工才剛拿到公司發給優秀員工的奬牌。 個案分析 六. 台積電發給員工「合意離職書」 (員工自願離職 )，自認比「非自願離職書」好，以免員工求職被冠上績效不佳、被資遣的不良印象。 離職員工卻不認為如此，公司要求簽合意離職書，是要隱瞞裁員行為。 另外，台積電自認此次事件絕非裁員，所以對媒體說，這八百位員工，都是考核淘汰的人。 裁員事件溝通不良以及認知上的差異，讓員工感到並沒有尊重個人尊嚴進而產生衝突。 績效管理與發展制度（ PMD) 「績效管理的重點是要讓公司員工的潛能、能力和生產力，做最大限度的發揮，充分達到人盡其才的目的。 」 台積電績效評核的 5大原則： 5. 例外管理 結論 台灣晶圓加工龍頭地位，並頂著亞洲最佳雇主光環，向來都是年輕。阅读剩余 0%
本站所有文章资讯、展示的图片素材等内容均为注册用户上传(部分报媒/平媒内容转载自网络合作媒体)，仅供学习参考。
用户通过本站上传、发布的任何内容的知识产权归属用户或原始著作权人所有。如有侵犯您的版权，请联系我们反馈本站将在三个工作日内改正。