关于推动大学内涵建设的一些思考

关于推动大学内涵建设的一些思考内容摘要：

 正如大连理工大学李志义副校长所说， 有一段时间我们忘了教育的本质，大学的根本是培养人。 “教学、科研两个中心”是伪命题，往往科研为中心，教学边缘化。  人才培养最后成了良心活。  目前，访谈计划已经过半，切实感受到，教学改革是攻坚战。  为什么教学改革如此艰难。  我自己的观点，一是，在评价体系方面，学科建设、科学研究都是硬指标、硬任务。  相对来说，人才培养的指标偏软，在发生矛盾时，人才培养要为其他任务让路。  前几天访问浙大林建华校长，他的观点也与我一致。  他认为，比较教授研究的贡献与学生对社会的贡献，后者是成百成千倍放大。 硅谷是斯坦福的毕业生创造出来的。  提出要回归教学传统。  作为学校而言，必须改变学校构架，在整套战略设计上，以人才培养作为切入点和落脚点。  关键是要让考核教学的指标硬起来，而不是碎片化的精品课程、名师、实验班等等。  一是看投入。  二是看政策。  我校预算投入和教师职称评定程序的例子。  大工 36条（一票否决、参与教改）的例子。  二是，学院院长的主动性没有完全发挥出来。  大学的根基不在学校自身，而在院系。  比较不喜欢院长说，“学校有什么规定，我们做什么”。  这样就把自己放在被动的位置上，发挥不了学院的主动性。  例如，北京大学生命科学学院饶毅院长根据他自己的经历，直言 他所建议的教学改革的所有步骤，学校都同意。  饶毅认为， 人才培养的阻力，不在教育部，也不在学校，关键是看院长是否负责任地做这件事以及教师参与的积极性，尤其著名教授。  我同时也是教育部学科发展与专业设置专家委员会的主任委员，我的一个体会是，在制定专业目录时，一些著名教授都会坚持自己专业必须保留，他们把自己的专业看成是一个阵地。  因此，要调动这些教授的积极性。  又如，我们学校陈春声常务副书记、副校长曾经担任历史系系主任，从他开始倡导，到几任系主任的努力，现在几乎历史系的每个老师都参与到实践教学中去。  因此，重视教学，特别是课程改革，要从基层做起，需要学院重视特别是学院的院长要动起来。  我认为，教学是需要院长来关注的，而不仅仅是教学副院长的事。  曾经在浙大做过教务处长，知道谁来管反映重视程度，就像省市主管教育的领导，如果是党外人士，话语权就没那么大。  难能可贵的是，在调研中看到有些院长在人才培养上亲力亲为。  例如，上海财大经济学院田国强院长，他介绍给学生讲自己失恋后到江边的故事，经常给学生做报告，九年没有学生出过事。  又如，上海交大医学院陈国强院长通过博客与学生交流，鼓励学生树立信念，被称之为信念院长。  这里还想讲一点的是，在办学过程中，往往会遇到老院长换不下来或者找不到合适的接班人的困境，但是在“ 985”大学和地方院校中的具体情况又有所不同。  “ 985”大学是可换的院长太多，而地方院校是学科带头人不够。  对于前者，关键在于如何让老院长体面地退出领导岗位；  对于后者，我认为，应该给年轻人以机会。 三、推动内涵建设，要善于营造 良好的行政氛围  在对海外大学管理者访问的时候，我经常问“与三十年前相比，现在人才培养一个最大的变化是什么” 这个问题。  很多受访者认为，由于互联网的出现，学生获得知识不再局限于课堂。  但是为什么学生还要继续在学校学习、生活。  对此，尤西纽斯学院黄伊侣校长给出的答案是： 他们学校对学生的培养 90% beyond the classroom， but inside the college。  强调大学文化氛围对于学生培养的重要性。  办大学就是办环境。  首先，大学文化的内涵应该是动态的。  因为每个时代的主题不一样，固定下来不一定好。  最近，有几所大学专门请我去讲大学文化和大学精神。 我就以李延保书记组织中大精神大讨论这件事为例。  经过整整一年，出了一本书，叫 《 凝聚中大精神 》 ，前言里就说中大精神就存在一个个中大的故事里。  因此，没有必要追求结论是什么，而是把大学文化建设看作是凝聚人心、达成共识的过程。  同时，我认为，对于大学的经典不宜多变，例如，校训。  但可以赋予新的内涵。  上海交大张杰的例子。 （“交通”：天地交而万物通，上下交而其志同。 ）  对于大学文化的重视， 其中 特别强调行政文化的建设。  我 认为，一个好的行政文化甚至决定了大学的学术文化和整个文化氛围。  大学 里能不能形成好的氛围，很重要的一点就是看我们行政文化的氛围。  如果一所大学办得不好，第一要反思是不是行政文化出了问题。  因为行政 人员掌握着资源的分配，比如经费、房子等。  学校的资源到底是为什么人服务的，这直接决定你的行政文化是什么。  例如，我在任时与学校分管财务的副校长约定，绝对不在资源使用上向自己的学科专业倾斜。  在 “ 985”、“ 211”这些大项目中，我们从没有为自己以及自己所在的团队投过一分钱，所以我们说话就较有公信力。  别人 可能会认为你分配不公，但绝不会说你以权谋私。  一方面，我们强调“教授就是大学”，而没有说“处长就是大学”、“院长就是大学”。  在 大学里，行政工作永远都是从属于教学和科研 的。 行政 人员无论什么级别，他的工作就是服务师生。  大学与政府、军队、企业不一样，因此，大学的行政人员，不应该仅是一个权力的敬畏者，而更应有对学术的敬畏，对知识的敬畏。  我曾经提过一个不一定恰当的概念，就是在中山大学，管理人员应该是 “二等公民”。  这个 “二等公民”是打引号的，意思并不是说行政人员与教师在人格上有差别，而是要强调在大学里教学和科研的首要 性。  这 就决定了大学行政人员这个职业的要求，就是必须从属于教学和科研工作，并服务于它。  我 曾经说过： 教授可以有脾气，但行政人员不能耍性格。  哈理工也提出要“双实双崇”。  “诚实为人，踏实做事”  “崇尚学术，崇敬学者”  我在一所大学评估的例子。  行政文化影响学术文化：博士后论文抄袭的例子。  如何营造一个良好的行政氛围。  第一 ，要习惯于尊重别人、欣赏他人。  人 与人之间一定存在着差异，因此，无论是在工作还是生活中，我们应该尊重和理解这种差异。  我 提过这样的概念，一个和谐的总体正是由每一个“互为外部环境”的个体共同营造的。  大家应该抱着一种相互尊重、相互欣赏、相互理解的心态，去发现别人的优点、弥合彼此的分歧、宽容对方的过失、理解和尊重人性的弱点。  因此 ，在我们工作、相处的过程中应该学会第一看到别人的优点和长处，我也经常提倡要“当面批评，背后表扬”。  这样 ，彼此之间的沟通才能融洽，大家的心情才会愉悦。  我并不认为党委。