企业人力资源管理人员职业资格培训

企业人力资源管理人员职业资格培训内容摘要：

资格。 是工作说明书的组成部分内容更广泛，既涉及“事”，又涉及 “人”具体的形式 是按标准化的原则确定的 不受标准化原则制约，企业可自由编制2020/11/17 人力资源规划 68 （二）主要内容（ X） • 岗位名称 • 岗位编号 • 岗位说明 • 任职资格 • 岗位评价与等级 2020/11/17 人力资源规划 69 （三）岗位规范的基本内容及格式 职责要求知识要求：维护程度、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识能力要求：理解判断、组织协调、决策、开拓、社会活动、语言文字、业务实施等能力干部岗位知识能力规范经历要求指导性培训计划干部岗位培训规范参考性培训大纲和推荐教材应知应会工人岗位技术业务能力规范工作实例岗位的职责和主要任务岗位任务的数量、质量既完成期限完成各项任务的程序、操作方法工人岗位操作规范与有关岗位的协调配合程度等其他种类的岗位规范 如干部岗位考核规范、工人岗位考核规范等2020/11/17 人力资源规划 70 职责要求知识要求：维护程度、专门知识、政策法规知识、管理知识、外语水平、相关知识能力要求：理解判断、组织协调、决策、开拓、社会活动、语言文字、业务实施等能力干部岗位知识能力规范经历要求指导性培训计划干部岗位培训规范参考性培训大纲和推荐教材应知应会工人岗位技术业务能力规范工作实例岗位的职责和主要任务岗位任务的数量、质量既完成期限完成各项任务的程序、操作方法工人岗位操作规范与有关岗位的协调配合程度等其他种类的岗位规范 如干部岗位考核规范、工人岗位考核规范等2020/11/17 人力资源规划 71 • 岗位编号最好能与国家职业分类编号衔接起来 注 意 2020/11/17 人力资源规划 72 国家职业分类标准 中国职业分类体系 8 工作性质相同，并考虑相应的能力水平 大类 1838 工艺技术、对象、操作流程和方法的相似同一性 细类 413 工作环境、功能及其相互关系的同一性 小类 66 工作任务和分工的同一性 中类 数量 划分依据 类别 2020/11/17 人力资源规划 73 职业功能编码标度 0 创造 1 精密加工 2 操作控制 3 驾驶、操作 4 处理 5 照料 6 反馈 —回馈 7 掌握 0 指导 1 谈判 2 教育 3 监督 4 转换 5 劝解 6 交谈 —示意 7 服务 8 接受指示、帮助 0 综合 1 调整 2 分析 3 汇编 4 加工 5 复制 6 比较 7 服务 复杂 简单 物 人 资料 （来源：国家职业分类词典） 2020/11/17 人力资源规划 74 例： 出纳 （ 财务人员 ） 职位描述 —18 出纳 （ 财务人员 ） 1. 收进和支出现金 ， 并保存资金的记录和财务交易中的可转让票据。 2. 接收现金和支票并存在银行中 ， 核对数目 ，检查支票背书。 核对签名和余额之后将支票兑现。 将交易的记录输入计算机 ， 并出具计算机生成的收据。 安排日常的现金供应 ， 计算将要入账的现金。 平衡现金只皮 ， 对账。 开新账户 ， 提取存款。 使用打字机 、 复印机 ，准备支票和其他财务文件。 GOE： STRENGTH： L GED： R4 M13 SVP： 5 2020/11/17 人力资源规划 75 [解释 ] 在职位描述中 ， 职位前面的数字表示职业代码。 前三位数表示分类编码。 第 4到第 6位表示的是对职位所从事的活动的评定 ， 其中第 4位表示与资料的关系 ， 第 5位表示与人的关系 ， 第 6位表示与物的关系。 在 “ 出纳 （ 财务人员 ） ” 职位中 ， 与资料的关系是 “ 汇编 ” ，与人的关系是 “ 交谈 —示意 ” ， 与物的关系是 “ 操作控制 ”。 最后一栏的符号和数字中 ， “ GOE”表示按照职业兴趣 、 能力倾向等对职业进行的分类 ， “ ”表示的是 “ 商业细节 、 财务细节 、 付出与收进 ” ； “ STRENGTH”表示职业所需的体力程度 ， “ L”表示轻度体力活动； “ GED”表示教育程度 ， “ R”表示推理能力水平 ， “ M”表示数学能力水平 ，“ L”表示语言能力水平 ， 均为 1—6分 ， 6分表示最高教育水平 ， 1分表示最低教育水平； “ SVP”表示从事该职业所需的经验 ， “ 5”表示 6个月到 1年的经验。 2020/11/17 人力资源规划 76 常用功能性动词 完成 执行 协助 贯彻执行 完成 执行功能 编制 依照 根据 提供 请示 收集 请示 整理 调查 研制 统计 填报 履行 核对 办理 解答 维护 遵守 接受 维修 记录 发送 呈报 接待 保管 核算 汇总 安装 打印 校对 编写 调试 登记 记录 送达 编制 开发 鉴定 考察 分析 综合 研究 处理 解决 推广 审核 审批 批准 签署 审阅 业务功能 评估 发掘 宣布 分配 考核 调动 授权 委派 处置 签发 检查 考核 交办 派遣 人事行政 听取 督促 控制 布置 协调 监督 提出 指导 听取 提出 督导 协调 控制 掌握 指挥控制 策划 设计 提出 协调 参与 拟订 提交 制订 安排 主管 主持 制定 筹划 预测 组织计划 管 理 功 能 决定 裁决 决策 专业执行层 管理层 决策层 层次 功能 2020/11/17 人力资源规划 77 工作说明书基本格式 案例：某企业的岗位说明书 2020/11/17 人力资源规划 78 企业体制的市场化。 企业人才、资金相对短缺。 工 作 难 点 管理体系和管理制度完善。 企业发展战略规划和年度工作计划得到落实。 重视技术进步，新产品开发成效显著。 质量管理体系健全。 企业资产保值增值。 业 绩 标 准 全面负责公司生产、经营、管理，对实现任期各项目标承担首要责任。 提出企业发展战略规划及年度工作目标，并按精简、高效原则设置相应的管理机构。 责成有关部门完善公司管理制度。 重视企业技术创新与进步，不断推进产品更新换代。 加强团队建设，构建一支以关键员工为核心的“旌晶之队”，不断增强企业核心竞争力。 行使对副总经理及中层干部的任免建议权、员工聘用权。 在为股东创造价值的同时，提高员工收入。 配合党组织做好党员教育管理工作，支持和关心工会及其他群团组织的正常活动。 董事会决定的其他任务。 职 责 任 务 工 作 描 述 围绕企业发展目标全面组织公司经营管理 工作目的 1—1 工资等级 职务代码 董事会（董事长） 直接上级 公司总部 所属部门 总经理 岗位名称 2020/11/17 人力资源规划 79 职业发展方向：职业化企业家 职业发展 企业发展的方向性错误 工作禁忌 随时准备出差。 不能长时间请假。 其 他 要 求 良好的职业道德。 具有驾驭全局、带领团队开拓创新的能力。 熟悉国家各种法律、法规、制度和政策，了解食品业国内外发展趋势，并据此做出本公司发展方向的判断。 跟踪企业管理理论与实践发展的新动态。 综 合 素 质 ☆ 解决问题 ☆ 与人合作 ☆ 自我改善 ☆ 信息技术 ☆ 交流沟通 ☆ 演算 等级 5 等级 4 等级 3 等级 2 等级 1 核心技能 核 心 技 能 学历要求：大学本科毕业及以上。 工作经验：从事企业管理 5年以上。 专业背景：工商企业管理、市场营销、食品工艺等。 知 识 经 验 任 职 资 格 2020/11/17 人力资源规划 80 第二单元：企业人员需求预测影响因素 （ Y6影响企业人员需求预测的企业内部因素主要有哪些。 ） • （一）定义： 是以企业的战略目标、复杂规划和工作任务作为出发点，综合考虑各种因素，对企业未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。 它取决于企业产品和服务的社会需求及企业的劳动生产率水平。 • （二）影响因素（ X） • 企业外部环境： 经济；社会、政治、法律；技术革新；竞争对手、对企业产品或劳动需求的变化等。 • 企业内部因素： 战略目标规划、产品或服务的销售预测及企业预算、企业规模的扩大、劳动定额的合理性等。 • 人力资源自身因素： 退休、辞职；终止合同；死亡、休假等人数。 2020/11/17 人力资源规划 81 第三单元：人力资源需求 预测技术 人力资源需求预测技术等级表一级 二级 三级 四级管理者讨论决定企业短期内经营目标及人力资源需求包括人力资源需求的年度预算计划尽可能注重人才需求的数量和质量，明确需要采取行动的局部或全部问题利用计算机检索人才流动的趋势，减轻管理者负担采用数学模型或其他交换机仿真模型来预测人员流动，建立系统完整的人力信息系统和其他机构随时交换各种人力信息2020/11/17 人力资源规划 82 人力资源需求预测技术等级表一级 二级 三级 四级管理者讨论决定企业短期内经营目标及人力资源需求包括人力资源需求的年度预算计划尽可能注重人才需求的数量和质量，明确需要采取行动的局部或全部问题利用计算机检索人才流动的趋势，减轻管理者负担采用数学模型或其他交换机仿真模型来预测人员流动，建立系统完整的人力信息系统和其他机构随时交换各种人力信息2020/11/17 人力资源规划 83 人员需求预测方法（ X） 1 德尔菲法 2 数学模型法 3 劳动定额法 4 转换比率法 5 计算机模拟法 2020/11/17 人力资源规划 84 1 德尔菲法 （ Y9简述德尔菲法的工作步骤） 依靠专家的知识和经验进行预测。 其程序是： • （ 1）提出预测目标和要求确定专家组，准备资料 • （ 2）提出预测问题 • （ 3）修改预测结果（听取专家意见） • （ 4）进行最后测算，请专家最后把关 2020/11/17 人力资源规划 85 2 数学模型法 • （ 1）定义：一种定量预测技术，通过建立人力资源需求量的变化的一种数学方法。 • （ 2）回归分析法 • A趋势分析： 根据整个企业或企业中的各个部门在过去员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求最初预测。 • B计量模型分析法： 2020/11/17 人力资源规划 86 趋势法 根据历史资料回顾分析 ， 设定一个比例 ， 预测人力需求。 基本公式 ： tr )1(0 2020/11/17 人力资源规划 87 案 例 某特大型企业 1990—1999年间人才需求平均年增长 %， 1999年拥有各类人才 万人。 问 2020年： 1） 依据过去平均年增长率 ， 2020年需要多少人。 2） 考虑到该企业在四川省和西部大开发中的地位 ， 人才增长应当略高于经济增长水平 ， 需要多少人。 2020/11/17 人力资源规划 88 3 劳动定额法 • 根据劳动定额与任务总量 、 劳动生产率变动之间的关系进行测算 • 计算公式： N=W/q（ 1+r） 其中 ， N代表人力资源需求量 ， W代表任务总量 ， q代表劳动生产率 （ 企业定额标准 ） ， r代表 劳动生产率变动率 （ 计划期劳动生产率变动系数 ） R=R1+R2R3 其中 R1表示企业技术进步引起的劳动生产率提高系数；R2表示经验积累导致的生产率提高系数； R3表示由。