20xx年湖南xx电力公司部门与员工绩效考核方案设计

20xx年湖南xx电力公司部门与员工绩效考核方案设计内容摘要：

内容。 其它奖扣 同员工考核。 员工考核 月度考核 员工月度考核内容包括工作负荷系数、月度工作计划及岗位 KPI 指标。 每季第三月 增加工作态度指标。 工作负荷系数 工作负荷系数考核岗位工作安排与岗位任职要求的差距 ,用于调节岗位工作任务和工作难度不均匀的情况。 由员工直接上级和间接上级根据员工实际工作安排情况在月末共同评价 ,部门经理批准生效执行。 分为 A、 B、 C、 D 四等 ,各等定义如下 : 等级 等级名称 等级说明 系数 A 超负荷 所安排的工作量和工作难度均超过了岗位要求 ,需要完成大量超额工作任务。 B 饱满 所安排的工作几乎需要充分利用全部工作时间才能完成。 C 一般 只安排了不超过 80%的上班时间即可完成的工作 ,且工作 难度适当。 D 轻松 只安排了不超过 70%的上班时间即可完成的工作任务 ,或工作难度不大 ,比较容易完成。 月度工作计划及岗位 KPI 指标 员工月度工作计划及其岗位 KPI 指标考核岗位职业的履行情况及月度重点工作事项的完成情况。 具体考核内容、考核主体及考核方法由各个员工考核表确定 ,本办法提供了两种考核方法 ,由各部门经理根据员工工作性质选择使用。 参见附表 5。 工作态度 员工工作态度主要从服从性、责任感、主动性、工作效率、勤勉性五个方面进行。 由员工直接上级 (70%)和间接上级 (30%)按下表打分评价。 评价日期 : 评价人签字 : 说明 : 本项考核在每季度的第 3 月进行。 由各部门综合管理员负责收发和统计。 本表采用百分制记分 ,得分以 5 分为单位变化 ,所有项目均须进行评价 ,缺项者无效。 评价得分为该评价人对该员工的评价得分。 评价得分∑单项得分权重。 员工工作态度最后得分由本部门综合管理员根据本表考核结果计算 ,间接上级审核。 计算方法为 :员工工作态度得分∑直接上级评价得分 *70%+间接上级评价得分 *30%。 附员工工作态度评价标准表 : 指标 评价标准 服从性 好 ,总是能主动配合上级安排 ,从不拒绝上级的工作安 排。 较好 ,没有恰当理由 ,基本不会拒绝上级的工作安排。 一般 ,偶尔出现挑剔工作安排的情况。 差 ,经常推诿 ,很难安排或配合他人工作。 责任感 强 ,能放心安排所有工作 ,从不需要监督和检查。 较强 ,所安排工作基本不用监督就按要求完成。 一般 ,在正常的监督管理下可按要求完成工作。 差 ,需要经常监督方能按要求完成工作 ,否则经常不符合要求。 主动性 好 ,所安排工作从不需要催办。 较好 ,所安排工作偶尔需要催办。 一般 ,本职工作也偶尔需要催办。 差 ,不催办 ,就很难完成工作。 工作效率 好 ,大多数工作均能提前完成。 较好 ,交 办的工作均能按时完成。 一般 ,偶尔不能按时完成工作 ,但不会影响整体安排 ,造成损失。 差 ,经常不能按时完成任务 ,必须由别人帮助或加班才能完成。 勤勉性 好 ,能积极配合本职之外的临时任务安排 ,从不浪费时间 ,经常主动加班工作和学习 较好 ,本职工作认真 ,也能接受临时任务安排。 一般 ,仅能完成本职工作 ,不愿接受临时安排。 差 ,懒惰敷衍 ,从不接受临时任务安排。 年度考核 员工年度考核指标包括季度考核成绩汇总、工作能力和其它奖扣。 员工月度绩效成绩年度汇总 员工年度考核不再另设年度指标 ,直接取月度考核成绩汇总 ,汇总方 法同部门考核。 工作能力 对不同类型员工的工作能力要求不同。 公司将全部员工分为班组长以上管理人员、一般管理人员、专业技术人员和生产及其它人员四类 ,具体各部门员工的分类由所在部门领导确定。 各类人员的能力考核表及能力要素考核标准定义表参见附表 6。 考核结果应用 绩效工资分配 公司绩效工资分为月发 (80%)和年发 (20%)两部分。 公司月度或年度可分配绩效工资总额由人力资源部根据公司月度或年度效益及绩效工资总额使用情况安排确定。 部门加权价值 某部门加权价值 ∑ (某岗级价值系数该部门该岗级员工人数 ) 其中 ,岗级 价值系数为岗位所在岗级的价值系数。 公司全部岗位共分 16 级 ,按价值递增规律定义各岗级价值系数为 : 各部门加权价值为 : 表 7 部门加权价值计算表 部门月度绩效工资分配 部门经理绩效工资分配 : 公司将从每月的月度绩效工资总额中拿出一定比例作为部门经理 (含技术总监和独立审计师 )的绩效工资 ,由公司进行分配。 分配方案为 : 其中 , (1)部门经理可分配月度绩效工资总额公司可分配月度绩效工资总额a%。 (2)岗位价值系数为该岗位所在岗级的价值系数。 参见第二条。 (3)考核系数考核得分 /100,下同。 员工月度绩效工资分配 薪资调整与职位晋升 员工绩效考核成绩及年度能力考核成绩将影响员工的年度薪资调整与职位晋升。 将员工月度绩效考核成绩、年度绩效考核成绩和年度能力考核成绩按考核得分情况 (或正态分布规律强制 )分为 AE 五等 : 员工月度年度业绩考核结果分布表 等级 A B C D E 优秀 良好 一般 较差 很差 很多方面超出了期望要求 某些方面超出了期望要求 ,其它各个方面也不错 基本符合要求 ,没有过错 ,但仍可提高 个别方面达不到要求 ,必须改进 个别方面严重失职或多 方面达不到要求 等级标准 得分≥ 95 85≤得分 95 70≤得分 85 60≤得分 70 得分 60 分布比例 ≤ 10% ≤ 20% 50%左右 ≥ 15% ≥ 5% 员工年度能力考核结果分布表 等级 A B C D E 很强 较强 基本称职 必须改进 不称职 等级标准 得分≥ 95 85≤得分 95 70≤得分 85 60≤得分 70 得分 60 分布比例 ≤ 10% ≤ 20% 50%左右 ≥ 15% ≥ 5% 说明 :“等级标准”与“分布比例” (适应于强制分布 )只能取其一。 根据上述等级 ,公司将给予员工不同的奖惩机会 ,包括职 务晋升、降职、工资晋级、降级和培训岗。 员工薪资晋级 (降级 )与职位晋升 (淘汰 )标准表如下表所示 : 机会 具备条件 说明 职位晋升 年度业绩考核及能力考核结果均为 A,且月度考核结果无 C 及 C以下者。 当年在岗时间少于 6个月的员工 ,由公司领导根据具体情况决定其年度奖惩。 培训岗员工待岗时间达到一年仍未能重新上岗者 ,公司有权予以解聘。 根据实际考核结果并结合公司需要 ,公司可安排员工是否需要轮岗。 工资晋级 具备以下条件之一 : (1)年度业绩考核及能力考核结果均在 B以上 ,且月度考核结果无 D及 D以下者。 (2)获得总经理 特别奖励基金奖励者 工资降级 当出现以下情况之一时 : (1)月度考核结果出现 1 个 E 或连续 2 个 D 者 (2)月度考核结果全部为 C 或 C 以下者 (3)年度业绩考核和能力考核结果之一为 D 及以下者 降职 当出现以下情况之一时 : (1)月度考核结果出现 2 个 E 或连续 3 个 D 者 (2)年度业绩考核和年度能力考核结果均为 D 或 D 以下者 培训岗 年度业绩考核和年度能力考核结果之一为 E 者 考核管理 考核组织 总经理办公会 审核并批准部门和员工考核方案 ,持续完善部门及部门经理的 KPI 指标体系。 期初组织制订并下达公司及部门绩效计 划 ,包括公司总的生产经营目标及部门分解目标。 期末完成高管层负责的相关考核工作 ,包括部门及部门经理满意度的考核等。 审核并批准期末部门及部门经理的考核结果及结果处置。 为重大考核结果争议的提供仲裁。 各部门经理 作为被考核对象 , 期初根据公司总的生产经营目标制订本部门的工作重点及其考核办法 ,经副总经理审核确认后报行政部。 与公司 KPI 指标考核主体讨论本部门负责指标的完成情况 ,共同制订改进计划。 作为公司 KPI 指标的考核主体 , 期初制订本部门负责的 KPI 考核指标的分解目标、考核办法及评价标准等 ,经与各被考核部 门确认 ,副总经理审核后报行政部。 期末对这些 KPI 指标实施考核 ,并将考核结果经被考核部门经理确认 ,副总经理审核后报人力部。 进行绩效反馈 ,并与各部门经理一起制订绩效改进计划。 负责为这些指标的考核提供解释 ,处理这些指标的考核争议。 作为本部门员工的考核主体 持续修订、完善本部门员工考核体系。 期初组织制订本部门员工绩效计划 ,并在期末组织实施考核。 审核并批准期末本部门员工的考核结果及结果处置。 监督管理本部门考核实施情况 ,处理本部门员工考核争议。 人力资源部 (1)负责考核体系的建设并组织实施 ,跟踪实 施效果 ,持续组织修订、完善部门考核方案。 (2)负责对考核主体进行考核操作培训和指导 ,并对考核过程进行辅导、监督。 (3)负责汇总相关考核数据 ,做出部门及部门经理 (包括总助和助理技术总监 )综合考核结论和结果应用建议。 (4)对部门经理考核结果进行反馈 ,并与部门经理一起共同制订绩效改进计划。 (5)负责执行考核结果应用。 (6)负责处理日常考核争议。 各员工直接上级 期初制订员工绩效计划及其考核办法及评价标准等 ,经与被考核人确认后、间接上级审核后 ,交部门综合管理员处保存。 期末实 施考核 ,评议各员工工作态度、考核各岗位 KPI 指标 ,出具。