[管理学]薪酬管理课程设计方案

[管理学]薪酬管理课程设计方案内容摘要：

5分位 数中位数75分位 数90分位 数 供应 需求 员工人数 工资 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 12 页 共 56 页 确定和调整市场薪资曲线 在职位总图绘出企业自身的的工资曲线（以各职位工资中职位坐标点绘制），这样就可以一目了然的反映出企业薪资的市场水平。 非常公司目前对处于最低层和最高层的岗位等级的薪酬水平相对较低，但是对于中间的绝大多数人员的薪酬水平要比市场上的平均水平高，有利于形成稳固的中间团体。 但是与此同时也很容易引起最低层和高层的不满。 以下是针对办公室主任这个职位我们采集到的一系列数据，进行频数分析： 薪酬浮动范围（元） 企业数量（家） 2501— 2750 1 2751— 3000 2 3001— 3250 4 3251— 3500 6 3501— 3750 7 3751— 4000 3 4001— 4251 2 4251— 4500 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 薪资 (货币价值 ) 相对岗位等级 市场薪资曲线 非常目前工资曲线 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 13 页 共 56 页 薪酬数据的频度分析：办公室主任024681薪酬浮动范围（元）公司的数量（家）2501—27502751—30003001—32503251—35003501—37503751—40004001—42514251—4500 根据频度分析的结果可知，市场上办公室主任的薪酬主流价格应该是主要集中在 3251—3750 之间，那么根据非常公司的具体情况，办公室主任的薪酬定在 3500 元左右为宜。 四、职系或者部门薪酬模式选择 （一 )、 岗薪酬模式和结构设计 : (1)年薪制 适合对象 : 高层管理者 年薪构成 : 基本年薪 (根据岗位制定 ),绩效年薪 (月度绩效年薪 ,年度绩效年薪 ),福利 (2) 岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是以岗位为中心 ,根据员工所在岗位在整个公司中的价值大小 (岗位评定点数 )和公司经济效益 ,以薪点工资率和薪点数乘积的形式表示工资多少的一种公司薪酬模式与薪酬制度 . 薪点工资制对员工的考核重点集中在员 工的工作态度 ,能力 ,业绩 ,并进行年终奖惩 .。 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价四要素 (岗位责任 ,岗位技能 ,工作强度 ,工作条件 )的基础上 ,用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度 .员工的点数通过一系列的量化考核指标来确定 ,点 值同员工的实际绩效挂钩 . 适合对象 : 管理人员 ,技术人员 .操作与工勤人员 薪酬构成 : 岗位工资 、 年功工资 、 绩效工资 、 加班工资 、 福利 . 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 14 页 共 56 页 （二） 、 薪酬总构成 结构 1 岗位工资 :岗位工资是薪酬构成中最基本和最重要的部分 ,它是确定其他其他工资的基础 ,一般 ,绩效工资和加班工资都是在岗位工资的基础上确定的 . 我们为非常可乐所设计的薪酬体系中 ,岗位工资这一块是固定不变的工资 ,岗位工资的大小是经过工作分析和工作评价的基上 ,按照岗位相对于整个公司的价值 贡献大小 ,以及对于公司的重要性程度所决定的 . 岗位工资由员工所处的岗位在企业职等职级表中所处位置所决定 ,而相同的职务之间的工资差距 ,可以通过对相同职位员工的任职资格考核来确定相对应的职级来确定 . 下图是我们为非常可乐公司设计的职等职级表 ,(职等表示员工所处的职位族 ,而等级是指员工在同一系列同一层次水平的职位上面薪酬增加的途径 ) 注 : 岗位工资 与绩效工资之比为岗位系数 .(各个职位的岗位系数见附表 ) 薪酬的总构成 : 基本 工资 效益奖金 加班工资 福利 岗位工资与年功工资 绩效工资 保险 津贴 补助 其他 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 15 页 共 56 页 等级系列 管理类 技术类 工勤类 操作类 职等 16 4 职 等 15 14 13 3 职 等 12 11 10 9 8 2 职 等 7 6 5 4 3 1 职 等 2 1 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 16 页 共 56 页 职务（岗位）与薪酬职级、职等对照表 系列 薪资等级 管理类 2 职等 5 职级 4 职等 16 职级 技术类 2 职等 5 职级 4 职等 14 职级 工勤类 1 职等 1 职级 2 职等 4 职级 操作类 1 职等 3 职级 3 职等 10 职级 年功工资 :指 随着员工工作年限的增加而随之增加的固定工资那一块变动的工资那一部分 .它不同于绩效工资 ,和加班工资的变动 .因为年工工资虽然是变动的 ,但是它是属于固定工资那一部分的 ,而且它的变动一般是线性增加的 .总的来说 ,年功工资是对固定工资的一个补充 ,它是对长期为企业工作的员工的一种奖励 ,激励他们长期为公司工作 . 以下是我们为非常可乐公司确定的年功工资计算方法 (采用压缩式递增法计算 ).注 :高层管理者是采用年薪制 ,故不采用以下方法 .为了体现公平 ,不同职位的员工在年功工资的增长上面没有差别 .年功工资只与员工为企业工作的年限有关 . 压缩式递增法计算年功工资 ,如图 : 按 50 元 /年增加 按 30 元 /年增加 按 20 元 /年增加 保持 ,不在增加 . 工作年限 年资 0 5 10 15 250 350 400 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 17 页 共 56 页 绩效工资 :我们将以 KPI、 CPI 为基础对公司进行绩效管理 ,这种管理模式将分别对公司 ,部门 ,员工三个层次设计出 KPI 和 CPI 指标 ,然后定期加以考核 ,根据考核成绩计算绩效工资。 (1)对于总公司来说 ,按照业务收入或利润确定公司绩效系数 公司绩效系数 =++（式中 a、 b、 c 分别为净利润月计划完成率、月生产计划完成率、月销售回款计划完成率 /90%；系数之和大于或小于 1，体现员工工资随企业经济效益升降而升降，当系数之和等于 0，否决活工资）。 那么，公司绩效系数就应该等于月度完成公司绩效 /年度公司绩效（预期），然后按照这个系数来计算员工的收入 (2)、绩效工资的核算 : 绩效工资设计的原则如下 :年初根据经营计划制定各部门的经济责任制 ,将企业绩效工资总额与企业经营指标 ,部门绩效工资总额与部门经济 指标挂钩 .每月根据各部门经济指标完成情况来确定部门绩效工资总额 ,在部门绩效工资总额确定之后 ,在根据员工个人考核情况来确定员工的绩效工资 . 关于公司部门的绩效工资计算办法 : 部门的绩效工资核算按照公司经济责任制有关规定执行 . 部门季度薪酬实得总额 = 当季公司业绩系数 *当季部门绩效系数 *当季标准绩效工资总额 ( 公司公司业绩系数 =公司业绩得分 /100, 当季部门标准绩效工资总额 =员工季标准绩效工资总额 ,部门绩效系数 =(KPI 得分 +CPI 得分 )/100) 部门间季度绩效工资平均系数 = 公司 季度薪酬总额 /部门季 度绩效工资基数总额与部门季度绩效系数成积的求和 . 各部门季度应发绩效工资总额 = 部门季度绩效工资基数总额 *本部门季度绩效系数 *部门间季度绩效工资平均系数 关于员工个人的绩效工资评定方法 : 我们设计如下 : 按照员工的 KPI考核后所得到的分数 ,根据员工所属于的职系的职等与职级 ,按照下列的表格进行绩效工资的发放 .(实行年薪制的高层管理者不在其列 ) 等级系列 绩效 系数 管理类 A 技术类 B 工勤类 C 操作类 D 职等 16 4 职 等 15 14 13 (90,100): (80,90): (90,100): (80,90): 3 职 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 18 页 共 56 页 (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (70,80):1 (60,70): (0,60):0 等 12 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 11 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 10 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 9 (90,100): (80,90): (70,80):1 (90,100): (80,90): (70,80):1 (90,100): (80,90): (70,80):1 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 19 页 共 56 页 (60,70): (0,60):0 (60,70): (0,60):0 (60,70): (0,60):0 8 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 2 职 等 7 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 6 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 5 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): 非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 20 页 共 56 页 (0,60):0 4 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 3 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 1 职 等 2 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 1 (90,100): (80,90): (70,80):1 (60,70): (0,60):0 注 : 绩效工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动非常可乐 饮料有限 公司 薪酬管理课程 设计 第 21 页 共 56 页 报酬。 公式如下：员工月绩效工资 =绩效工资基数 员工 KPI 考核分数所对应的 薪酬浮动比例 . 绩效工资基数 = 基本工资 *(1岗位系数 ) 绩效 系数由职务分析和工作评价所得 . 上图中 ,区间 (A,B)表 示员工个人 KPI考核成绩的范围 . 区间 (A,B)后面的数字表示 绩效工资 薪酬浮动比例 . 加班工资 : 一般将法定节假日和公休日内进行的工作 ,成为加班 .在标准工作日内标准时间外进行的工作成为加点 .加班加点工资就是指企业为员工因加班加点而支付的工资 . 由劳动法第 44 条规定 : (1)、安排劳动者延长工作时间 ,支付不低于工资的 150%的工资报酬 . (2)。