x证券有限公司-管理咨询项目建议书(编辑修改稿)

x证券有限公司-管理咨询项目建议书(编辑修改稿)内容摘要：

， – 评估标准是 KPI各项指标的明确解释 ，以便于打分人掌握打分的尺度 步骤一 确定 KPI指标 步骤二： 软硬指标评估 步骤三： 建立评估标准 步骤四： 明确评估流程 – 每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理为评估标准的一系列过程 – 明确 KPI指标原始数据来源、数据收集人 – KPI评估流程设计的可操作性，以便于评估人顺利完成评估工作 – KPI指标能够反映该岗位主要工作结果 – 通过合理设计的表格反映出软指标评估的内容 绩效考核体系建立包含有四个步骤，即确定 KPI指标、设计软硬指标评估办法、建立评估打分标准、明确评估流程 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 建立基于平衡积分卡的 KPI考核体系，将部门考核指标落实到每个人，尤其是中高层管理人员 公司总体目标 业务考核指标 部门考核指标 个人考核指标 长远计划 年度目标 计财部目标 个人目标 行动计划 关键绩效指标 目标分解 •依据职责，将目标分解给每个职位 •行动计划/实施 …… 投资部目标 个人目标 个人目标 行动计划 行动计划 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 最终形成各营销业务部门的绩效考核指标、 指标计算方法、权重、指标考核者 关键绩效指标 指标计算公式或定义 权重 分数 考核者 财务 费用预算达成率 （实际支出的费用 /计划费用） *100% 20% 信息来自财会部门的报告 客户 内部客户满意度 投资顾问、支行、业务部门对营销管理部满意度 30% 满意度调查问卷 大客户增长率 大客户新增 20％ 重点客户保留率 重点客户保留 85％ 新业务市场占有率 （新业务 /新业务市场总容量） *100% 内部流程 工作流程、规章制度的建设 《 岗位职责 》 、 《 业务管理办法 》 、《 工作流程 》 40% 上级领导 营销活动组织的次数 营销活动记录 监控表记录质量 监控表内容随即抽查 提供给投资顾问的数据分析报告（频率、质量） 每月至少一份 市场分析报告（含竞争对手分析） 每月至少一份 项目策划计划完成率 100％完成 学习成长 员工业务熟练程度 门主要业务人员能否独立完成工作 10% 培训考试成绩培训记录 部门员工平均培训小时数 (年度实际总培训课时 /全年平均人数 )/目标人均培训课时 示意 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 x案例：通过 《 绩效评估手册 》 统一员工思想 第一 章 总论 1． 1绩效考评意义 1． 2绩效考评原则 1． 3绩效考评周期 1． 4绩效考评者 1． 5被考评者 第二章 绩效考评内容 2． 1绩效考评体系 2． 2绩效考评标准 2． 3业绩考评 2． 4能力考评 2． 5态度考评 2． 6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 第三章 绩效考评实施 3． 1绩效考评领导小组 3． 2绩效考评者训练 3． 4绩效考评实施过程 3． 5绩效考评偏差的避免 第四章 绩效考评结果运用 4． 1员工薪酬调整 4． 2员工晋升 4． 3员工培训 4． 4特殊情况处理 第五章 绩效考评制度修订 5． 1绩效考评制度修订委员会 5． 2绩效考评内容修订 第六章 绩效考评文件使用与保存 6． 1绩效考评文件保存格式 6． 2绩效考评文件分类编号 6． 3绩效考评文件保存方法 6． 4绩效考评文件查阅权限 第七章 绩效考评申诉 7． 1申诉条件 7． 2申诉形式 7． 3申诉处理 7． 4申诉反馈 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 举例说明：高层管理人员绩效考核模型 愿景与战略 学习与成长：  员工职业化技能提升  组织气氛指数  干部培养  职业素养 内部流程：  内部业务策略与中心工作  核心竞争力提升措施  目标管理与决策改进  组织与流程建设 客户：  外部客户满意度  内部客户满意度 财务：  经营财务性指标的完成情况  竞争对手与业界最佳比较  不足 /成绩 示意 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系  不足与成绩 竞争对手及最佳基准比较  竞争力提升的措施 高层管理者的考核周期与考核形式 考核周期 ——以 1年为周期  由于高管职位高，工作难度、复杂度高，其绩效反映的周期长，因此高管实行年度考核 考核形式 ——述职报告  由于对高管的职位的要求是“做正确的事”，考核内容是针对战略目标实施的 KPI指标和管理状况，不仅强调“会做事”，更要关注“思路清晰”。 而述职报告考核形式恰好能够达到这样的目的。  述职报告的内容包括一下六个方面：  组织学习与成长  预算与下一阶段承诺  资源要求 示意 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 第二，薪酬体系设计 薪酬设计是一个动态调整的过程，它包括制定薪酬政策、确定薪酬水平、设计薪酬结构和编制薪酬制度 制定薪酬政策 工作分析 岗位评估 薪酬调查 定额、定薪 设计薪酬结构 编制薪酬制度 整理成文 薪酬制度执行 薪酬制度评价与调整 示意 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 薪酬体系 薪资结构 员工福利 业绩工资 工资制度 非财务奖励制度 内部 外部 • 工作评价 • 工资等级 • 工资段范围 • 等级之间的重叠 • 福利政策 • 福利内容 • 福利评价与修改 • 管理业绩 • 业绩目标 • 业绩测量标准 • 业绩考核管理 • 基于业绩的工资计划 • 社会地位 • ... • 认可 • 技能发展 • 个人成长 • ... • 成就 • 权力 • 工资晋级办法 • 工资体系调整 薪酬体系的基本构成 良好薪酬体系的设计能够有效地提高员工的积极性，并起到激励的作用 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 x认为，不同层级的员工责任和权利不同 , 薪酬激励方案应该不同 薪酬结构 基本工资 绩效工资 奖金 期股权计划高层管理者 √ √ √ √客户经理 √ √ √基层员工 √ √ √注：绩效工资占薪酬的比例随员工层级不同而不同 示意 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 高管人员可以采用国际通行的 “ 长短结合 ” 的薪酬激励模式 高层管理者承担的责任与风险 高层管理者需要的能力与素质 •公司的发展，规模的扩大 •员工收入水平的提高 •在激烈的竞争中占有一定的 市场份额 •利润的提高，股价的上升 •具有丰富的管理经验 •多方面的知识 •长远发展的战略眼光 •优秀的领导作风 期股权制能更好的把 长期激励与约束相结合 责任 成果 权利 利益 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 另外，针对证券公司的不同发展阶段，激励机制的使用也应该有不同的选择 当前 近期 远期 发展速度 现金状况 企业情况 人数 范围 激励对象情况 模式 目的 激励方案 快速 有限 较少 企业骨干 期股 持股 放权，建立核心团队 高速 一般 适中 执行层 业绩奖励 延期支付 提高和业绩相关人员收入 平稳 充沛 较多 中高层管理者 虚拟股份 提高管理人员积极性 长期规划，短期实施，多种方案结合使用 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 x将对 z证券现有薪酬构成进行调整优化 高级管理者 级别 基本 工资 部门经理 员工 2级 4级 15级 + 季度 业绩奖金 + 年终 效益奖金 + 特殊奖励 + 补贴 + 公司福利 + 特殊津贴 由工资级别和季度业绩考评成绩决定 由工资级别和公司本年营业收入决定 总经理对本年度工作业绩优异的员工的奖励 工龄贴 医疗贴 电话贴 职称贴 交通贴 按国家相关福利制度执行 公司引进高级管理人才所提供的津贴 示意 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 基于岗位级别和考核体系， x将按照薪酬结构和薪酬级别二个维度，优化券商的人力资源薪酬体系 薪酬结构 薪酬级别 员工层 部门经理层 高管层 固定工资 业绩工资 年终奖金 其它 过程一 •同行业薪酬水平调查保证外部公平 •通过积点职务分析法确保岗位内部公司 过程二 •通过合理分配薪酬结构保证激励有效性 •通过确定业绩工资与考评成绩比例关系、年终奖金与年底效益比例关系确保奖金合理性 薪酬体系一览图 积点职务分析法 薪酬水平调查 项目运作整体过程 薪酬结构细化 完善薪酬体系 示意 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 依据外部薪酬水平和岗位价值，确定岗位级别并计算每个岗位级别的薪酬范围 示意 10000 30 40 50 60 70 80 90 100 20 职位 价值 月薪 20xx0 职位平 均薪酬 薪酬范围 一般员工 投资顾问 高级管理人员 其中各级别中平均薪酬曲线的斜率表示职位级差 3000 职位级别的价值范围 注：本页仅做为分析模型的简单示意，不代表实际，仅供参考 5000 组织架构与岗位职责 绩效考核与薪酬 培训体系 最终明确员工薪酬和激励方案 业绩及激励考核方案1 ． 20xx 年下半年 （ 7 月 15 日— 12 月 31 日）业绩考评。 目标销量： 5 , 000 吨，包括成品酒及原酒销售。 目标奖金： R MB 6 万元。 实得奖金： R MB 6 万 *P /5 ，其中 P 为业绩考评得分， 5 分为满分。 业绩考评： P = H （销售业绩得分） *40%+ S （营销管理体系建设得分） *60%1 ． 1 销售业绩考评实际销售量 / 目标销售量 40% 40% ≤， 50%50% ≤， 60%60% ≤ 70%70% ≤ 80%≥ 80%实际销量H 得分 0 1 2 3 4 5 实际销量计算：成品酒按回款，原酒按当期合同成交量。 1 ． 2 营销管理体系建设考评考评内容 满分 本项得分（。