x电气股份限公司人力资源管理提升项目建议书-工作分析及职业生涯规划(编辑修改稿)

x电气股份限公司人力资源管理提升项目建议书-工作分析及职业生涯规划(编辑修改稿)内容摘要：

、是否要求精力高度集中，时间比重为多少； 其他方法：参与法和材料分析法 测评员直接参与到员工的工作中去 ， 直接体会岗位的工作信息。 次法适用于专业性不是很强的岗位。 参与法 材料分析法 测评员可以根据现有的材料 ， 如员工的工作日志 、以前的岗位测评材料 、 相关行业类同岗位的材料等 ，结合本企业的环境特征 ， 对本企业的岗位进行综合评价。 本次测评， x将着重分析 4个方面的内容 1 2 3 4 基本信息 岗位名称、岗位编码、岗位工资等级等 工作内容 本岗职责、工作摘要、工作流程、工作范围等 工作环境 工作场所、工作时间、工作场所的噪音、温度、湿度以及有无有还气体、本岗的上下级关系等 任职资格 年龄、性别要求、学历要求、工作经验要求、性格要求、特殊才能要求等 最终， x将提交工作说明书、岗位分类图、岗位等级表、组织手册等工作分析的成果 岗位分析人员编写岗位说明书与其他相关文件的初稿； 与样本员工的上级、企业人力资源部有关人员讨论 文稿的具体内容； 确定试行稿； 项目内容三：建立职业发展计划 建立职业 生涯规划 工作分析 职位说明书 人力资源管 理体系诊断 通过与绩效考核结果的结合，职业发展规划成为员工激励的重要组成部分 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 赋予更大 的责任 培训发展 内部转岗 培训发展 培训发展 赋予更大 的责任 降级 /内部转岗 培训发展 内部转岗 培训发展 绩效评估矩阵 低 符合要求 高 高 符合要求 低 工作业绩 (产出指标 ) 能力和态度(投入指标) 首先为企业内不同人员设计不同发展道路，为员工提供更多的发展机会 技术序列 管理序列 营销序列 传统的行政发展通路晋升机会有限，而专业人员的价值并不只体现在学而优则仕上，一个优秀的研发人员未必想做也未必适合做管理者；采用多重发展通路设计，例如让技术人员在技术序列上发展晋升，营销人员在营销序列上成长晋级，可为优秀员工提供更多的发展机会 通过不同序列的划分，改变以前以行政系列为主的职业发展模式，通过横向和纵向发展相结合，为员工创造广阔的发展空间 生产序列内部发展 财务序列内部发展 营销序列内部发展 通用序列内部发展 技术序列内部发展 横向：不同序列之间的岗位轮换 纵向：同一序列之间的级别提升 横 向 与 纵 向 发 展 相 结 合 类型 典型特征 成功标准 主要职业领域 典型职业道路 技 术 型 职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容，即使提升，也不愿到全面管理的位置，而只愿在技术职能区提升 在本技术区达到最高管理位置，保持自己的技术优势 工程技术、财务分析、营销、计划、系统分析等 财务分析员 → 主管会计 → 财务部主任 → 公司财务副总裁 管 理 型 能在信息不全的情况下，分别解决问题，善于影响、监督、率领、操纵、控制组织成员，能为感情危机所激励，善于使用权力 管理越来越多的下级，承担的责任越来越大，独立的路越来越长 政府机构、企业组织及其各部门的主要负责人 工人 → 生产组组长 →生产线经理 → 部门经理 → 行政副总裁 → 总裁 独 立 型 依赖组织，怕被解雇，倾向于按组织要求行事，高度的感情安全，没有太大的抱负，考虑退休金 一种稳定、安全、整合良好的家庭，工作环境 教师、医生、幕僚、研究人员、勤杂人员 更多的追求职称助教→ 讲师 → 副教授 → 教授 创 造 性 要求有自主权、管理才能、能施展自己的特殊才能、喜好冒险，力求新的东西，经常转换职业 建立创造某种东西，他们是完全属于自己的杰作 发明家、风险性投资者，产品开发人员、企业家 无典型职业道路，极易变换职业或干脆单挑 自 主 型 随心所欲、制定自己的步调、时间表、生活方式和习惯，认为组织生活是不自由的、侵犯个人的 在工作中得到自由与欢娱 学者、职业研究人员、手工业者、工商个体户 自己领域中发展自己的事业与个人 不同类型员工的职业发展路径初步设计思路 x企业员工职业发展 路线示意图 轮岗类职业发展路线图 研发副总：由研发中心提拔，并担任过项目经理职任 质检部经理：最好在工厂担任过岗位 总工程师应从研发中心主任、技术管理部经理 正常发展： (相同编号岗位之间可以轮岗 ) 培养高层管理人员角度： 特殊事项：研发、制造在部门经理层以上可以经常进行轮换 工程师可以轮换到质检工程师、技术经理，技术经理不能轮换到工程师， 晋升类职业发展路线图 4 5 3 6 7 8 15 16 10 11 员工层 主管层 三级机构管理层 二级机构管理层 副总裁层 1 2 3 7 6 8 9+ 10 11 12 13 14 9+ 7 8 10 15 20 17 18 19 16 16 13 4 5 20 21 20 20 9 15 最终， x将为许继电气制定员工职业发展规划 技术 B岗 技术 C岗 技术 D岗 技术 E岗 管理 B岗 管理 C岗 管理 D岗 生产操作 D岗 生产操作 E岗 技术专业类 管理岗类 生产操作类 营销 D岗 营销 E岗 营销 F岗 营销 C岗 营销专业类 岗位层级 技术 A岗 生产操作 A岗 管理 A岗 生产操作 C岗 经济 C岗 经济 D岗 经济 E岗 统计 C岗 统计 D岗 统计 E岗 会计 C岗 会计 D岗 会计 E岗 经济专业类 仅指 固定工资 参照基准 基础岗位 经济 B岗 统计 B岗 会计 B岗 技术 F岗 生产操作 F岗 会计 F岗 统计 F岗 经济 F岗 经济、技术、生产操作和营销专业类岗位参照管理类岗位定岗，各专业序列分别分为 A、 B、 C、 D、E、 F类岗，公司实行岗位聘用制。 可以是低职称聘高级专业岗，高级职称聘低级专业岗。 例如：经过年度绩效评估后，具有国家工程师职称的员工因表现突出可以被聘为技术 C岗；而具有国家高级工程师职称的员工因表现较差可以被聘为技术 D岗。 职业发展序列分类 经济 A岗 统计 A岗 会计 A岗 生产操作 B岗 示意 同时制定各领域岗位职业发展矩阵 研发 /制造部门 综合管理室 主管 计划室 主管 制造公司副总经理 •。