-保定新视眼科医院绩效考核手册-

-保定新视眼科医院绩效考核手册-内容摘要：

C 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 10%；考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%；  如果考核结果基本符合上述比例分布，则按该考核结果执行；  如果员工考核得分整体偏高或偏低，则全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应 S、 A、 B、 C、 D 五个等级 ； 其中，考核结果为 S级员工的比例不得高于被考核员工总数的 5%；考核结果为 A级员工的比例不得高于被考核员工总数的 10%；考核结 果为 C 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 10%；考核结果为 D 级员工的比例不得低于被考核员工总数的 5%；  在划分等级时， S 等级可以空缺， D 等级不可空缺；  对于表现优秀但没有被评为 S、 A 等的员工，可以由该员工直接上级向人事处提出申请，并提供事例证明，由院长审批确定；  院长有权根据实际情况对考核结果等级分配进行调整。 考核等级评定中的注意事项 第十六条 考核评分注意事项  各级考核人在评分时应该合理客观，自觉控制比例； 经人事处核实，对于打分不符实的，需对被考核人重新考核；并报请院长批准，对考核人的当期考核结果降一 个等级处理。 中管网通用业频道 第 10页 第十七条 关键事件说明  当被考核人的单项考核指标得分为 10 和 0 时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人事处；  当被考核人的年度能力考核得分小于等于 3 分或大于等于 8 分时，考核人需要有具体的典型事例说明，并填写《关键事件说明表》，与考核表一起提交人事处。 第十八条 当员工的考核等级为 D 时，该员工的再上级领导需要与其进行面谈沟通。 第十九条 当员工的考核等级为 S 级和 D 级时，需要由院长进行最终审定。 中管网通用业频道 第 11页 考核实施流程 绩效考核实施的各阶段 第二十条 整个绩效考核过程分为 3 个阶段 ，构成完整的绩效管理循环。 这三个阶段是：计划沟通阶段、计划实施阶段、考核阶段。 计划沟通步骤  第一步，考核人和被考核人进行上一个考核期的目标完成情况和绩效考核情况回顾；  第二步，考核人和被考核人明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 第二十二条 计划实施阶段  被考核人按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标；  考核人根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 第二十三条 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤 绩效评估：考核人根据被考核人在考核期内的工作表现和考核标准，对被考 核者评分；  绩效审核：被考核者的再上级领导和人事处对考核结果进行审核，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议；  结果反馈：人事处将审核后的结果反馈给考核人，由考核人和被考核人进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 月度考核结果使用 第二十四条 月度考核结果决定员工次月度各月标准工资中浮动部分的发放比例：  月度绩效考核等级为 S 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的150%；  月度绩效考核等级为 A 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的中管网通用业频道 第 12页 125%；  月度绩效考核等级为 B 级的员工在次月度按月发放该员工 标准工资浮动部分的100%；  月度绩效考核等级为 C 级的员工在次月度按月发放该员工标准工资浮动部分的80%；  月度绩效考核等级为 D 级的员工在次月度 发放标准工资的浮动部分 70%。 年度考核结果使用 第二十五条 年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据  年度绩效考核达到 S 级的员工发放年度奖金的 150%,在本人所在职业发展序列中晋升二级，并相应调整标准工资等级；  年度绩效考核达到 A级的员工发放年度奖金的 125%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级；  连续二年年度绩效考 核达到 B级的员工发放年度奖金的 110%,在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整标准工资等级；  年度绩效考核等级为 C 级的员工发放年度奖金的 100%,建议培训和转岗， 或者在原岗位留用但职业发展等级降一级，并相应调整标准工资等级；  年度绩效考核等级为 D 级的员工发放年度奖金的 90%；  年度绩效考核等级为 D 级的员工发放年度奖金的 80%。 第二十六条 人事处应在年度绩效考核结束二周内向院长提交员工调薪提案，院长最终确定员工调薪名单。 第二十七条 人事处需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务中管网通用业频道 第 13页 处。 中管网通用业频道 第 14页 申诉条件 第二十八条 在月度绩效考核和年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ,有权在考核期间或考核结束 10 天内直接向人事处申诉。 申诉形式 第二十九条 员工向人事处就考核问题提出申诉时需要填写《考核申诉表》，提交人事处，人事处负责将员工申诉统一记录备案。 申诉处理 第三十条 申诉评审  人事处与申诉人核实后，对其申诉报告进行审核，并组织由申诉人直接领导、申诉人再上级领导和人事处处长组成的申诉评审会，对申诉评审处理。 第三十一条 处罚措施  如果申诉事实成立，除对考核人降一个考核等级处罚外，情节严重的还将依据有关 制度规定进行处理。 申诉反馈  人事处在申诉评审完成后 2 天内将申诉评审处理结果反馈给申诉人。 中管网通用业频道 第 15页 考核文件使用与保存 绩效 考核文件保存 第三十二条 绩效 考核文件由人事处统一保存。 绩效 考核文件查阅权限 第三十三条 考核结果保密  月度绩效考核和年度绩效考核结果实行保密制度，考核者只能将考核结果通知被考核者本人，不得告知第三者。 第三十四条 为了达到存放绩效考核文件工作的目的，绩效考核文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件都需要查阅人签字。  各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅 1． 为了解下属员工历年绩效考核情况； 2． 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考核情况。  院长有权查阅医院全体员工绩效考核文件  院长有权复印全体员工绩效考核文件，人事处处长在院长授权的条件下有权复印全体员工绩效考核文件。 中管网通用业频道 第 16页 考核手册修订 第三十五条 由于实际情况发生变化需要对本考核手册进行修订时，由人事处草拟修改方案，提交院长审批后执行。 考核指标调整 第三十六条 当因医院经营策略变化需对考核指标和权重进行调整时，由院长提出调整意见，人事处拟定调整 方案，经院长审批后实施 第三十七条 当因组织结构调整、员工工作内容变更等原因，需对考核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人事处提交申请，人事处根据实际情况拟定方案，经院长审批后实施。 考核手册解释 第三十八条 本考核手册由人事处负责解释。 中管网通用业频道 第 17页 附件： 附件 月度考核表 编号 年 月度 新视眼科 医院员工考核用表 部门 : 岗位 : 姓名 : KPI 权重(100%) 加权得分 KPI1 KPI内容 权重(100%) 得分 合计 KPI2 合计 KPI3 合计 KPI4 合计 KPI5 合计 总 计 考核人签名 考核等级 人事处意见 中管网通用业频道 第 18页 关键事件说明表 10的考核项目的事例说明 0的考核项目的事例说明 考核者对被考核者的工作改进建议 中管网通用业频道 第 19页 附件 年度考核表 编号 年 新视眼科 医院员工年度考核表 部门 : 岗位 : 姓名 : 考核项目 权重(100%) 加权得分 考核内容 权重(100%) 得分 年度工作评价 30 能力 10 合计 态度 10 合计 月度 KPI考核平均成绩 (人事处填写 ) 50 总计 考核人签名 人事处意见 中管网通用业频道 第 20页 关键事件说明表 10的考核项目的事例说明 0的考核项目的事例说明 考核者对被考核者的工作改进建议 中管网通用业频道 第 21页 附件 月度绩效考核汇总表 年 月 新视眼科 医院员工绩效考核汇总表 部门 岗位 姓名 成。