(最新)某某集团分公司人力资源工作手册

(最新)某某集团分公司人力资源工作手册内容摘要：

以驳回并与需求部门及时沟通。 规划外需求：用人部门根据实际业务 发展 ，提出人员需求，人力资源部与用人部门共同分析需求的合理性及必要性，对确有必要的需求反馈至区总 、总部直线管理部门及 人力资源本部；对不合理需求予以驳回，并告知具体原因； 制定招聘计划 ： 人员需求 确定 后 ， 人力资源部门制定相应的人员招聘计划，包括确定招聘渠道 、选拔方式、人员到岗日期等。 所需表单 《大规模跨区招聘信息发布需求表》 《规划内临时性紧急招聘需求申请表》 分享中人网共建中人网 《规划内人员招聘需求申请表》 《内部竞聘及关键岗位招聘信息发布需求表》 《招聘需求调整申请表》 2 外部招聘 人员甄选 执行 步骤 招聘渠道选取 根据招聘需求确定 合适的 招聘渠道及 招聘方式 合作方式 ； 根据人力规划发展需要，有效评估并不断拓宽招聘渠道 招聘渠道评估原则 根据招聘渠道的背景、 人才定位、 专业度、规 范 性、规模及成功实施经验、 人力 资源储备 适用 维护招聘渠道 ? 招聘渠道资源整合（ 本地、各区间、总部与地区 ） ? 招聘渠道信息共享 ? 招聘合作伙伴 （含外部招聘渠道、各区人力资源部间及与总部 招聘组） 关系维护 资料筛选 资料收集：地区人力资源部 及 分部是应聘资料收集的责任部门 资料筛选：地区人力资源部招聘专员及 具备招聘资格的 分 部 招聘负责人员 进行应聘资料初步筛选及初试 资料管理： ? 符合要求：推荐资料至用人部门，并电话联系面试人员 ? 不符合要求：根据应聘人员的岗位类别对有价值的资料纳入人 才库 初试 初试第一责任人：人力资源部招聘直接负责人（招聘专员 或招聘主管）及 具备招聘资格的 分部招 分享中人网共建中人网 聘负责人员 初试注意事项 （ 参考 ）： ? 应聘人员资料的真实性及 道德品质 ? 应聘人员基本素质是否满足岗位需求 ? 应聘人员以往工作经历是否符合公司要求 ? 应聘人员对岗位及工资的期望 ? 应聘人员稳定性预测 复试 原则上 地区人力资源部及具备招聘资格的分部招聘负责人 员为 复试组织者 ,负责复试安排及协调工作；需求部门是复试的实施者 ,负责考核应聘人员的专业技能等， 并最终确定拟录用人员。 背景调查 地区人力资源部 负责对复试合格人员进行背景调查，调查内容 ： ? 包括但不局限于最后两段的任职经历是否属实（ 一线人员 是否参 与本项调查 可 由各区 自主决定 ） ? 提供的身 份证、学历证、技能证等各种证件是否真实 ? 是否为通缉或在逃人员 是否有违法 违纪行为记录或对 ? 是否为内部 员工 推荐，或曾在 某某 有任职经历； 注意：调查必须符合 国家相关法律法规 合法 且确保 信息 保密， 尊 重被调查者 个人隐私 薪酬 沟通 地区人力资源部或具备招聘资格的分部招聘负责人员 负责与复试合格人员进行薪酬沟通，以地区薪资等级标准为依据。 岗位体验 （暂无总部规定） 求职者 面试合格后，可在 入职前可安排岗位体验，时间不超过3 天。 在岗位体验过程中， 以使 求职者 了解本岗位具体工作职责及实际操作为原则，不做工作分派。 岗位体验时间及内容由 公司与求职者协商确定， 与用人部门达成一致， 岗位体验为双向选择阶段， 分享中人网共建中人网 求职者 可随时离开，公司不应干涉。 岗位体验结束，人力资源部门需组织 用人部门对求职者在岗位体验期间表现 进行 综合评价， 根据面试及岗位体验评估结果决定是否录用。 分部招聘人员资格审核 原则上地区招聘工作应由区人力资源部独立承担 ,考虑各区实际，及保证招聘时效 ,可由地区人力资源部对分部相关人员予以招聘资格审核 ,合格者可协助地区人力资源部开展招聘工作 所需表单 ? 《应聘人员登记表》 ? 《求职人员调查表》 ? 《面试评价表》 ? 《驾驶员考试登记表》 ? 《背景调查表》 员工入职 (具体要求参见 ) 执行 步骤 通知入职 地区 人力资源部或分部综合 通知员工 办理入职手续，具体包括： ? 入职体检 ? 所需证件 ? 所需照片 ? 所需银行卡 ? 特殊岗位的担保证明（ 收派员、司机、财务 必须提供担 保 ，其他岗位视具体情况由地区自定 ） ? 办理入职手续的时间 手续办理 地区人力资源部或分部综合 为员工办理入职手续， 并依据《工牌管理规定》 发放工牌（具体要求参见 《工牌管理规定》 ） 入职关怀（具体内 容详见“员工关系”模块入职关怀部分） 分享中人网共建中人网 地 区人力资源部或分部综合对新入职人员进行入职引 介 ，介绍用人部门负责人及部门同事相互认识 参考流程图 （暂缺 ） 所需表单 ? 《员工登记表》 ? 《按时提交入职资料声明》 ? 《已经解除劳动合同声明》 ? 《体检报告正常值参照表》 ? 《新版担保书》 人才信息库 执行 步骤 建立人才信息库 对于目前不符合要求但 具有一定培养潜力 的 应聘者信息， 根据岗位类别及应聘者的工作经历等索引条件建立人才信息储备库 **人才信息库中设置岗位视各区具体实际而定 维护及应用 依据应聘资料的存放时间长短 ， 定期对人才信息库中的简历进行删除和添加，并对具有一定培养潜质的人员进行定期回访。 在出现人员需求时可从人才信息库中筛选适合面试的人员。 参考流程图 （暂无） 所需表单 （暂无表单） 招聘效果评估 执行 步骤 报表制作 每月 5 日完成上月《地区招聘月报表》编制及上报工作，上报机构为总部组织发展处招聘组 评估 重点分析收派员和关键岗位招聘满足情况及实际招聘周期超过承诺周期的原因 ，定期对总体招聘满足率、招聘质量进行总结回顾，发 分享中人网共建中人网 现招聘工作中存在的问题，制定改进措施。 反馈 向总部反馈招聘效果报告，组织本区改善招聘工作指导分 部 ； 参考流程图 所需表单 ? 《地区招聘月报表》 3 内部竞聘 执行 步骤 （ 总部 内部竞聘制度 正在修订中 ，部分内容可参照 《储备干部内部选拔》 ） 内部竞聘实施 根据审批后的 内部竞聘需求， 由 地区人力资源部负责组织内部竞聘的实施。 地区人力资源部确定内部竞聘岗位目标与要求、资格评估内容 、 方式 和操作方法； 发布内部竞聘信息： ? 地区内竞聘 ： 地区内发布内部竞聘通报； ? 网络内竞聘 ： 申请由总部招聘组 于 KOA“人力资源”模块内发布 ，各地区人力资源部组织在区内各部门张贴竞聘信息 ； ? 注意事项： 无论何种方式，均应在通报 内明确竞聘岗位、岗位要求、评估办法、时间进程等内容。 收集筛选资料： 报名： 员工参加内部竞聘包括推荐和自荐两种方式， 资料筛选： 人力资源部 负责收集、筛选 竞聘资料，确定符合 要求人员名单 组织进行内部竞聘： 原则：公平、公正、公开 方法：可根据实际情况采用笔试、面试、综合测评等方法 为确保信息宣传效果，除网站信息发布外，应保证内部竞聘 信息张贴于各分部、点部公告栏，或组织以会议等形式予 以宣讲，确保知会到 每一位员工 分享中人网共建中人网 结果应用 内部竞聘结果 必须以 通报的形式在竞聘范围内公布， 依据参与人员性质可考虑 向参 与竞聘人员 以邮件、纸张或电话等形式表示感谢。 对于竞聘成功的人员， 根据区部实际岗位要求可直接安排上岗或进入内部人才储备库。 参考流程图 （暂无总部流程图） 所需表单 ? 《员工自检表》 ? 《内聘员工登记表》 ? 《竞聘岗位目标与要求》 ? 《推荐评价表》 ? 《资格评估内容操作方法》 4． 招聘预算规划与执行 4． 1 地区在每年末 根据业务发展需要及年度人力规划 编制 年度招聘需求，根据招聘需求制定招聘计划及 年度地区招聘预算，并分解至各月， 作为月度招聘工作的依据； 地区每月需 完成月度招聘费用填报表 ,同时对超出预算予以 分析和解释说明 ,一并上报总部 第五节 案例分析 案例 1. 依据公司业务发展需要以及客服部下单量的快速增长，使客服人员需求量逐渐上升。 8月至 10 月新入职客服人员 54 名，离职人员 14 名，离职率为 %，从以上数据可看出客服人员入职后大都因无法适应本岗位工作而无法在企业内沉淀下来，导致离职率的上升。 针对以上现象做出分析并给出解决方案。 分析如下： 我公司招聘工作存在的问题主要是被聘人员与公司的不相容性，产生这一问题的主要原因有： 一、招聘工作的若干环节没有做好，具体表现在： （ 1）在人员挑选的过程中，或多或少会受招 聘需求量的影响，从而忽略了质量的把握。 （ 2）求职者对本公司客服岗位的认识性不够。 本公司客服人员与其它公司客服人员工作职责异同性相距甚大，她们的认识度仅停留在‘客户服务’这一层面上，而非客服座席性质。 （ 3）招聘渠道的选择性小，没有开发到更好的招聘渠道。 关内人才大市场客服应甄者少，而关外则相隔甚远，被聘者上班后发现交通不便利。 （ 4）对招聘工作缺乏必要的总结，没有做招聘的后续工作，即对被招聘人员的工作未做跟踪回访。