xx创想通信技术公司人力资源管理咨询终期汇报(编辑修改稿)

xx创想通信技术公司人力资源管理咨询终期汇报(编辑修改稿)内容摘要：

XXX人力资源咨询项目终期汇报 全体员工的季度考核分数按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工下季度的浮动工资发放比例 备注：各级经理在评价打分时应合理客观，自觉控制比例 总经理有权按分配比例调整考核结果 考核结果是 A级、 D级的员工需要总经理或人力资源总监面谈并最终审定结果。 季度考核 半年评价 月度考核 考核等级 比例 A B C D 优秀 良好 合格 较差 5% 10% 80% 5% 下季度每月 浮动工资发放比例 130％ 115％ 100％ 50％ 第 36页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 年度考核分值为本年度四次季度考核分数的平均值 季度考核 半年评价 月度考核 第一次 季度考核 第二次 季度考核 第三次 季度考核 第四次 季度考核 考核分数 P1 考核分数 P2 考核分数 P3 考核分数 P4 年度考核分数 N=(P1+P2+P3+P4)/4 第 37页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 全体员工的年度考核分数同样按高低排队，并强制分布为四个等级，考核等级决定员工的职级调整 季度考核 半年评价 月度考核 考核等级 比例 A B C D 优秀 良好 合格 较差 5% 10% 80% 5% 职级调整方案 在本人所在职业发展序列中晋升二级 在本人所在职业发展序列中晋升一级 连续 2年达到 C级的 在本人所在职业 发展序列中晋升一级 建议培训和转岗，或者在原岗位留用 但职业发展等级降一级 备注：员工职级调整后，岗位工资相应调整 第 38页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 事业部销售人员的职级调整除前述根据年度考核调整外，还根据季度业绩完成情况进行调整 同时满足下两个条件的销售代表在本人所在职业发展序列中晋升三级，并相应调整岗位工资等级： 1. 在季度内连续三个月完成销售任务； 2. 三个月的业绩总量比任务总额高出 10％以上。 季度考核 半年评价 月度考核 销售代表 经理和销售主管 如部门或组季度内销售任务完成率 R(月 )平均低于1，相应岗位无论季度绩效考核等级如何，职级和岗位工资下降一级 升级 降级 如季度内销售任务完成率 R(月 )平均低于 1，无论季度绩效考核等级如何，职级和岗位工资下降三级 降级 第 39页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 半年评价包括态度、能力、专业技能、 6σ 等内容，结果不与薪酬挂钩，而是员工职业发展和培训的参考依据 态度考 核指标 能力考 核指标 半年评价 岗位专业技能指具体岗位所需特定的知识与技能，不计分，只由考核者提出被考核者需改进处，作为培训依据； 6σ项目由公司项目审批组审核和评定项目价值和质量， 6σ项目中的表现将作为员工晋升的重要考虑因素。 岗位专 业技能 被考 核者 自评 上级评价 被考 核者 自评 上级评价 考核者提出不足与改进建议 6σ项目完 成情况 项目审批组 审核评定 季度考核 半年评价 月度考核 第 40页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 半年评价的能力指标是从 33种工作能力中选择 适合岗位要求的 5种核心工作能力 团队发展说服力应变能力影响能力影响力评估反馈和培训授权激励建立期望责任管理领导能力口头沟通倾听书面沟通沟通能力战略思考创新能力解决问题的能力推断评估能力决策能力判断和决策能力准确性效率计划和组织计划和执行了解客户需求客户管理谈判能力市场开拓能力客户服务关系建立团队合作解决矛盾敏感性人际交往能力八大类 33种工作能力 主动性自信灵活性发展导向其他季度考核 半年评价 月度考核 第 41页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 能力评分标准示例 其余能力评分标准详见 《 能力态度评分说明表 》 季度考核 半年评价 月度考核 不可接受 低 合格 较好 高 人际交往能力 关系建立： 1 2 3 4 5 刚愎自用不易与他人相处 ， 自我封闭 较为自我 ， 不易与他人建立长期关系 能够与他人建立可信赖的长期关系 易与他人建立可信赖的积极发展的长期关系 团队合作： 1 2 3 4 5 不能与他人很好合作 ， 独断专行 团队合作精神不强 ， 对工作有影响 能够与他人合作共事 ， 相互支持 ， 保证团队任务的完成 善于与他人合作共事 ， 相互支持 ， 充分发挥各自的优势 ，保持良好的团队工作氛围 解决矛盾： 1 2 3 4 5 遇到矛盾不知如何解决 解决矛盾手法生硬 ， 影响工作顺利进行 能够解决已发生的矛盾 ， 不致对工作产生大的负面影响 巧妙地和建设性地解决不同矛盾 第 42页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 根据岗位的不同态度考核有不同的侧重点，对每个岗位选取五项主要的态度评价 • 是否注重协作，发挥团队精神 • 经营计划的立案、实施是否有的充分的准备 • 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 • 处理问题是否全面周到 • 是否勇于承担责任 • 是否关心员工成长及工作效率 • 是否注重培训 • 是否要求自己以身作则 • 是否能严守期限，达成目标 部门经理及以上员工 主管级员工 • 做事效率是否高 • 是否遵守上级指示 • 是否及时准确向上级汇报工作 • 是否有责任感，愿意承担更多的责任 • 处理问题是否全面周到 • 是否勇于承担责任 • 是否要求自己以身作则 • 出勤率的高低 • 是否认真完成任务 • 做事效率是否高 • 是否遵守上级指示 • 是否及时正确向上级汇报工作 • 是否有责任感，愿意承担更多的责任 • 是否虚心好学，要求上进 普通员工 季度考核 半年评价 月度考核 第 43页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 态度评分标准 备注：只用以上 5个等级评分，其中 3分为达到工作要求。 5分 优秀 ， 该项指标表现大大超越常规标准要求 ， 通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务 ， 并且完成任务的数量 、 质量显著超出规定的标准 ， 得到来自客户的高度评价 ， 给公司带来预期外的较大收益。 4分 良好 ， 该项指标表现超出常规标准要求 ， 通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务 ， 在数量 、 质量上明显超出规定的标准 ， 获得客户的满意 ， 超过公司预期目标。 3分 合格 ， 该项指标表现达到常规标准要求 ， 通常具有下列表现：基本上达到规定的时间 、 数量、 质量等工作标准 ， 没有客户的不满意 ， 达到公司预期目标。 2分 需改进 ， 该项指标表现基本达到常规标准要求 ， 通常具有下列表现：偶有小的疏漏 ， 有时在时间 、 数量 、 质量上达不到规定的工作标准 ， 偶有客户的投诉 ， 并没有给公司造成较大的不良影响。 1分 不良 ， 该项指标表现显著低于常规标准要求 ， 通常具有下列表现：工作中出现较大的失误 ，或在时间 、 数量 、 质量上与规定的工作标准相距甚远 ， 有时完不成任务 ， 经常有投诉发生 ， 给公司造成较大的损失或不良影响。 季度考核 半年评价 月度考核 第 44页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 半年评价表示例 季度考核 半年评价 月度考核 部门 岗位 姓名 完成数年国安创想员工半年评价表考核项目考核内容自评分数考核者打分能力态度合计被考核人岗位专业技能需改进处考核者对被考核者半年来能力态度方面的工作评述 考核者对被考核者的个人发展建议 考核者对公司提升员工素质的建议 考核人签名 被考核人签名人事行政部意见6 σ 项目完成情况各项目价值和质量第 45页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 半年评价主要用途 •用作员工培训和晋升参考依据 ， 使员工了解自己能力态度表现的优长与不足 ， 明确自己努力的方向； •上下级之间充分沟通 、 相互信任 ， 了解彼此的想法和期望 ， 达成一致目标； •使管理者关注和了解员工成长中的需求 ， 帮助员工自我提升 ， 进而改进部门或团队工作绩效； •使公司形成持续改善 、 积极进取的风气 ， 造就学习型组织的氛围并增强公司内部的凝聚力 、 向心力； •在 6σ 项目中的表现将作为员工晋升的重要考虑因素。 季度考核 半年评价 月度考核 第 46页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 xXXXX绩效考核实施流程 绩效管理循环 考核 —— 绩效评估 绩效审核 结果反馈 结果使用 —— 薪酬 、 奖金 职务调整 、 培训 、 教育 … … 实施 —— 计划执行 任务指导 任务变更 岗位职责 组织目标 计划 —— 目标设定 任务分解 沟通确认 第 47页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 为保证绩效考核的公正，建立考核申诉制度 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束 10天内向隔级上级和人事行政部申诉 申诉条件 申诉反馈 人事行政部在重新考核完成后 2天内将最终考核结果反馈给申诉人 申诉处理 人事行政部负责备案存档申诉材料，并协助调查核实申诉人所反应情况。 如申诉情况属实，人事行政部组织对该员工的重新 考核 ，该员工隔级上级负责对其重新 评定 第 48页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 绩效考核要注意的问题 • 管理者重视不足 • 以人事行政部为绩效考核主体 • 过分追求量化模式 • 关注考核分值甚于绩效改善 • 目标的设定缺乏沟通 • 各级管理层没有相应的授权 • 过于精细化，追求绝对公平 第 49页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 今日议程 • 项目综述 • 第一阶段工作回顾 • 绩效管理 • 薪酬福利 • 职业发展与员工培训 • 项目培训与实施建议 第 50页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 目前 xXXXX的薪酬结构 •针对全体员工设定，并有一定职级调整范围。 •但没有明确的、针对全体员工的岗位工资等级调整的政策、制度，目前基本上主要面向销售人员有明确的政策。 •针对部分员工设定：商务部结费组、长话事业部和增值电信事业部部分员工； •根据员工业绩完成情况浮动； •以月度绩效为主，也有季度、年度激励。 岗位工资 绩效工资 福利 /津贴 •比较完善与丰富，针对全体员工设定； •包括工作午餐补助、医疗保险、防暑降温费和学历教育费资助等等。 第 51页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 xXXXX目前的绩效工资包括月度、季度和年度绩效工资 季度绩效工资 月度绩效工资 年度绩效工资 •部门经理 •销售主管 •销售代表 •部门经理 •销售主管 •销售代表 •销售代表 •部门经理 •客户主管 •客户代表 •产品专员 •产品支持专员 •部门经理 •结费组全体员工 长 话 业 务 增值电信 商务部 •除了以上 3个部门，其它部门没有绩效工资，薪酬体系没有对员工 起到应有的激励作用。 第 52页 xXXXX人力资源咨询项目终期汇报 xXXXX新的薪酬结构基本不变，主要变化在于岗位工资与等级的结构性调整 •通过岗位价值评估与外部薪酬调查设定，保证内部公平性与外部的竞争力，体现“宽幅可调”的原则。 •岗位工资分为固定与浮动部分，其中浮动部分与季度绩效考核结果挂钩，体现激励原则。 •主。