20xx年最新[精品文档]某施工单位薪酬方案设计

20xx年最新[精品文档]某施工单位薪酬方案设计内容摘要：

的经理审批，通过之后报总公司备案。 这样做的目的是为了防止单一部门确定目标的片 面性和随意性，有利于公司领导层对经营总体状况的把握。 ②参考以往的薪资总额，结合当月的经营目标，确定每月的薪酬基数，也就是在月度利润目标完全实现的情况下应发放的薪酬总额。 ③薪酬总额在薪酬基数的基础上根据利润的真实实现情况，按一定的比例进行调整。 比如，当利润只完成了 50％时，薪酬总额只能限制在薪酬基数的 30％之内；当利润完成了 50%～ 80％的时候，薪酬总额在薪酬基数的基础上被罚去5％；当利润实现率达到 80％～ 100%的时候，薪酬总额可以按照薪酬基数全额发放；如果当月利润超计划实现，那么可以在薪酬基数的基础上 追加一定的比例作为奖励。 （说明：以上方法描述的数字仅为示例，公司应根据自身的实际情况确定具体的比例系数） ④公司应在上个月付酬完毕之后，及时向员工公布下一个月的经营计划和利润目标，让员工做到心中有数，力争获得更高利润，从而扩大薪酬总额。 这一方法充分体现了重奖与重罚并举的原则。 企业以追求最大利润为目的，员工的实得薪酬也与其工作的努力程度和工作成果紧密相关。 五．经济性薪酬的结构设计 考虑到该公司目前的薪酬体系状况，我们采取结构工资制。 在原先薪酬结构的基础上，增加了薪酬构成的多样性，适当提高绩效工资的比例，并 且根据不同类型的员工做适当的调整。 薪酬收入的总体结构如下图所示： 该薪酬方案中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，一级构成包括基本工资、绩效工资、加班工资和各类津贴福利，二级构成包括岗位工资、年资、涨幅工资和福利中的具体项目等。 以下将对结构中的各项构成加以具体说明： （一）基本工资的确定 员工基础工资是依据员工学历或职称、并遵循就高不就低的原则而确定。 1 岗位工资的评定 岗位工资是根据员工所在岗位、所任职务或者所在职位的工作强度、管理职责的大小和 工作条件，并兼顾工作技能要求的高低而确定的工资。 确定岗位工资的前提是进行岗位分析，在此基础上进行薪酬的设计。 在调查同行业基本薪酬和劳动力市场的一般价格后，确定本公司的岗位工资基数，然后得到该岗位的岗位工资。 通常来讲，岗位工资是相对稳定的，这种稳定一般会维持 2～ 3 年或者更长的时间，这有助于企业薪酬总额的控制以及日常薪酬管理，也可以避免因基础数据变化而带来的复杂的计算工作。 这符合员工在心理上求稳、求安全的需要。 除该公司公司总裁、副总裁、总裁助理（即董事会成员或者决策人员）之外，课题组列出了如下的岗位工资与层 级关系图，所有新入职的员工、转岗员工、晋升员工的岗位工资以该图的层级关系为基础，从某个层级的最低层级进行岗位工资的定薪。 薪酬总收入 基本工资 绩效工资（奖金） 加班工资 各种福利 岗位工资 年龄工资 涨幅工资 岗位工资的具体评定和执行办法可参照以下建议： ①新入职员工（包括一般员工、管理员级、主任级和经理级），在试用未转正期间享受各层级中最低等级岗位工资的 90%，转正后享受 100%的岗位工资。 ②获得职位和层级晋升的员工，从获得晋升审批之日起享受新层级岗位工资的全额岗位工资。 ③职位每年年底进行一次考察调整，主要依据是上一个年度的绩效考核结果；相应的，薪酬层级在下一年的年初进行调整。 ④对岗位 工资的整体调整依据劳动力市场价格和公司的发展状况，每 3 年进行一次岗位工资的大调整，每年根据实际情况进行局部微调。 2 年龄工资的评定 年龄工资（简称年资）是指随着员工工作年限增长而变动的薪酬部分。 年资是对长期工作的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，激励他们长期为公司工作。 基于年资的特点，我们采用压缩递增的年资计算方法，就是在某一个工作年限阶段，实现一种幅度的递增；在下一个工作年限阶段，年资的增幅下降，这样就避免了绝对值的快速增长，对年轻员工来讲也是一种更大的激励。 举例来说，工作年限在 5 年以内的，基础年资为 100 元 /年，每满一年增加 100 元；工作年限在 5～ 15 年的，基础年资为 200 元 /年，每满一年增加 75 元；工作年限在 15年以上的，基础年资为 300 元 /年，每满一年增加 50 元。 （注：以上举例仅供说明和参考）。 3 涨幅工资的评定 涨幅工资是对过去一年或一段特定时间的经营业绩进行综合评定，是确定薪酬变动（增薪、减薪或者冻薪）以及变动幅度的一种薪酬调整方法。 根据财务部门在每年年初提交上一个财年的年度财务数据给董事会，由董事会根据企业的实际经营状况、通货膨胀状况、未来经营预期等来确定当年的年度涨 幅工资的增长幅度。 在公司确定涨幅工资之后，各部门负责人通过上一个年度的员工业绩评定表来评定每一个员工的涨幅工资的变动幅度，具体的计算方法是： 年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 涨幅的百分比 薪资等级结构表 职级 岗位名称 基 本 薪 资 等 级 说明 薪级 绩效工资 岗位工资 年龄工资 合计 1 高管 总 经 理 经营副总经理 生产副总经理总工程师 总会计师 ① 1000 800 700 2500 总经理试用期套③～④级（ 35004300 元） 副总、总工程师、总会计师试用期套①～③级（ 25003500 元） 月标准产值 500 万元或绩效标准分数 80 分，标准计算值为 1，产能或绩效的增加部分按标准值核算，多还少补。 涨幅工资金额为 2001000 元不等，年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 涨幅的百分比 调薪时机： （ 1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （ 2）每年度的 4 月 20 日公司统一调薪一次（在公司工作时间满 1 年以上的（含 1012 个月）人员适用于此次调薪）。 产能、绩效工资占个人总工资的比例为 20%40%之间。 公司执行六天八小时制 工作时间，加班按《加班工资管理制度》执行。 ② 1200 1000 900 3100 ③ 1300 1200 1000 3500 ④ 1500 1600 1200 4300 ⑤ 1600 1900 1500 5000 ⑥ 1800 2020 1800 5600 ⑦ 1900 2100 1900 5900 ⑧ 2020 2200 2020 6200 ⑨ 2100 2300 2100 6500 ⑩ 2200 2400 2200 6800 2 中管及基层管理者 部门 经理 人事、行政主管 项目经理 项目主管 施工队长技术负责人生产经理 ① 900 500 500 1900 部门经理试用期套③～④级（ 27003200 元） 项目经理试用期套②～③级（ 23002700 元） 月标准产值 500 万元或绩效标准分数 80 分，标准计算值为 1，产能或绩效的增加部分按标准值核算，多还少补。 涨幅工资金额为 2001000 元不等，年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 涨幅的百分比。 调薪时机： （ 1）试 用期过后或岗位调整执行一次调薪； 公司执行六天八小时制工作时间，加班按《加班工资管理制度》执行。 ② 900 700 700 2300 ③ 1050 800 850 2700 ④ 1300 900 1000 3200 ⑤ 1400 1000 1300 3700 ⑥ 1600 1100 1600 4300 ⑦ 1800 1200 1700 4700 ⑧ 1900 1300 1800 5000 ⑨ 2020 1400 1900 5300 ⑩ 2100 1500 2020 5600 （ 2）每年度的 4 月 20 日公司统一调薪一次（在公司工作时间满 1 年以上的（含 1012 个月）人员适用于此次调薪）。 产能、绩效工资占个人总工资的比例为 20%40%之间。 3 主要职员 技 术 员 施工员 业务员 安全员 质检员 预算员 资料员 材料库管员 材料采购员 行政人事专员财务出纳人员 ① 900 50 300 1250 人事专员、技术员 试用期套②～③级（ 15501950 元） 资料员、会计、出纳、试用期套①～③级（ 12501950 元） 质检、库管试用期套①～②级（ 12501550 元） 月标准产值 500 万元或绩效标准分数 80 分，标准计算值为 1，产能或绩效的增加部分按标准值核算，多还少补。 涨幅工资金额为 2001000 元不等，年度涨幅工资 ＝ 岗位工资 涨幅的百分比。 调薪时机： （ 1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （ 2）每年度的 4 月 20 日公司统一调薪一次（在公司工作时间满 1 年以上的（含 1012 个月）人员 适用于此次调薪）。 产能、绩效工资占个人总工资的比例为 20%40%之间。 公司执行六天八小时制工作时间，加班按《加班工资管理制度》执行。 ② 900 250 400 1550 ③ 900 550 500 1950 ④ 1100 700 600 2400 ⑤ 1200 900 700 2800 ⑥ 1400 1000 800 3200 ⑦ 1500 1100 900 3500 ⑧ 1600 1200 1000 3800 ⑨ 1700 1300 1100 4100 ⑩ 1800 1400 1200 4400 4 基层服务人员 前台 后勤服务人员 炊事员 门卫 驾驶员 杂工 ① 900 200 1100 驾驶员、前台及后勤人员试用期套③～④级（ 15001800 元） 门卫试用期套①～②级（ 11001300元） 月标准产值 500 万元或绩效标准分数 80 分，标准计算值为 1，产能或绩效的增加部分按标准值核算，多还少公司执行六天八小时制工作时间，加班按《加班② 1000 300 1300 ③ 1100 400 1500 ④ 1300 500 1800 ⑤ 1400 600 2020 ⑥ 1500 700 2200 ⑦ 1600 800 2400 ⑧ 1700 900 2600 补。 涨幅工资金额为 2001000 元不等，年 度涨幅工资 ＝ 岗位工资 涨幅的百分比。 调薪时机： （ 1）试用期过后或岗位调整执行一次调薪； （ 2）每年度的 4 月 20 日公司统一调薪一次（在公司工作时间满 1 年以上的（含 1012 个月）人员适用于此次调薪）。 绩效工资占个人总工资的比例为20%40%之间。 工资管理制度》执行。 ⑨ 1800 1000 2800 ⑩ 1900 1100 3000 4 基础工资的调整 ： 整体调整是调整公司所有员工的基础工资额或 /和级差，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况、由公司人力资源部做出调整方案，报总经理办公会批准。 个体调整是指因为员工学历或职称变动而做出的调整。 若员工学历或职称变动发生在当月的 15 日前 (不含 )，则新的基础工资从当月开始执行；若发生在 15日后 (含 )，则新的基础工资从下月开始执行。 学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。 （二） 绩效工资的确定 绩效工资是激励员工的最重要的手段之一，正是绩效工资拉开了员工之间薪酬的差距，发挥着“奖优罚劣”和“奖勤罚懒”的作用。 但由于该公司并不是一个生产性的企业，薪酬管理领域常用的计件绩效制、计时绩效制、佣金绩效制、目标绩效制等等都很难适用，根据该公司所从事的建筑业务为主的特点，我们采用绩效考核方法。 公司实行全员绩效考核，绩效考核成绩由 人力资源部门收集汇总，统一进行计算。 由于绩效考评工作比较繁复，工作量较大，且过于频繁的考评易于引起员工的逆反心理，导致考评流于形式，所以建议考核分季度进行；相应的，绩效工资也就分为季度的绩效工资和年度的绩效工资，分别按季度和年度发放。 （三） 加班工资的确定 按照《劳动法》的规定，公司一旦不得不要求员工加班，就必须严格计算员 工的加班加点工资。 具体说，安排员工延长工作时间的，支付不低于工资的 150％的工资报酬；休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200％的工资报酬；法定休假日安排员工工作的，应 另外支付不低于工资 300％的工资报酬。 （四） 各类福利 不同类型的员工对于福利的需求是不同的，如果强行安排完全一致的福利内容，公司往往是“花钱吃力不讨好”的。 为了提高福利薪酬的效用，建议该公司公司推出“福利自助餐”的形式，由员工自行选择其偏好的福利形式。 具体做法是，按照员工工作年限的不同，将员工分为三类： 5 年以下，工作年限 5～ 15 年，工作年限 15 年以上，然后按比例为三类员工分配福利总额度。 ，而年轻人更多考绩效工资和晋升来激励，可以为老年员工分配高 一些的福利额度的比例，年轻员工可以稍低。 然后列出所有的福利项目，比如：社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险等）、带薪休假、廉价住房、提供子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、交通费用补助、通讯费用补助等等，由员工自行选择其中的一项或者几项，只要总额不超出规定额度就可以。 这一方案或许会给管理上带来一定的混乱，但从效果上来讲确实会比单一制福利好。 六 非经济性薪酬设计 尽管经济性薪酬是员工收入的主体，发挥着重要的激励作用，但是非经济性薪酬也往往有着不可忽视的精神激励的作用，而且其作用是渗透于日常工作中的、是 长期性的。 （一）休假福利 员工可享受重要节假日，期间照常支付员工的薪金。 员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在公司工作满一年后，员工可以按规定享受探亲假、年休假，这些假期均为有薪假期。 但每年员工只能在年休假、探亲假中选休一种假期，并享受其待遇；员工可根据工作的安排并征得值得直接领导的同意，获得批准后取假。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假或探亲假：①一年内一次性病假超过 45 天或累计病假超过 65 天；②一年内一次性事假超过 25 天或累计事假超过 30 天；③一年内病、事假相加超过 50 天；④一年内休产假超 过 30 天。 如在年休假或探亲假后再请病假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假或探亲假。 （二）探亲假 具体规定：①与配偶分居两地，每年员工可享受一次为期 30 天的探亲假；②未婚、父母均在外地居住，每年员工可享受为期 20 天的探亲假；③已婚而父母均在外地居住，每四年员工可享受为期 20 天的探亲假，该假期在第四年享受；④由于业务拓展需要被派往原工作城市外非家庭所在地工作，且外派时间超过 5个月，员工可享受上述规定探亲假；⑤享受探亲假者，公司将一次性发给 300 元补贴，不再报销任何费用。 （三）年休假 具体安排建 议如下表所示： 工龄 Y（年） 年休假时间。