联想绩效考核体系（企业经营－绩效考核）

联想绩效考核体系（企业经营－绩效考核）内容摘要：

联想绩效考核体系（企业经营－绩效考核） 部门绩效考核 个人绩效考核绩效考核是什么公司按照年度部门业务目标和部门对个人提出的工作目标，对一定时期内部门业务目标完成情况及员工的工作业绩、工作表现和工作能力进行全面、客观的评价。 部门绩效考核 个人绩效考核部门绩效考核以引导并推动部门沿公司战略轨道前进为出发点，激励部门工作，体现部门价值。 指导思想方案设计原则1. 结果导向，体现团队精神；2. 打破大锅饭，体现部门核心竞争力；3. 可量化；5个）；5. 第三方考核。 指标分类 各增值链指标分解二、部门绩效考核架构指标分类按业务特点指标分为三大类经营指标：销量、销售额、利润、成本费用等 业务指标：部门核心竞争力工作（如质量）满意度指标：内外客户满意程度各增值链指标分解软件事业部、信息服务事业部、手持接入事业部、宽带网络事业部服务器网络事业部、外设事业部事业部、 本 事业部事业部系统事业部新兴业务发展中业务成熟业务竞争力产品 研发 质量各增值链指标分解各增值链指标分解2000财年考核指导原则：务 ： 利润的成 ， 质量提升为部门考核指标。 2. 业务： 进销量与销售额的提 ， 销售额。 3. 业务： 业务 ， 销量。 考核指标及 如¡：事业部系统各增值链指标分解部门 指标¢£ 年指标及 ¥销量完成§*% ¥销售额完成§经营指标 ¥贡献利润完成§本事业部 业务指标 质量指标*% ¥销量完成§¥销售额完成§经营指标 ¥贡献利润完成§事业部、“«事业部 业务指标 质量指标成熟业务指标列表： *%3个§*%· 质量满意度*%*%用户质量满意度*%部门 指标¢£ 年指标及 ¥销量完成§*% ¥销售额完成§*% 服务器网络事业部 经营指标 ¥贡献利润完成§*% 核心¥销量完成§*% ¥销售额完成§*% 外部设¶事业部 经营指标 ¥贡献利润完成§*% 发展中业务指标列表：各增值链指标分解评目评标业务完成情况”评等»»考评等»业务目标成情况 评价：部门¿经 ：´期：业务目标成情况¯¿评价：¯¿ ：´期：（中央市场系统、区域市场系统、海外市场系统）2000财年考核指导原则：量 :销售额:利润=4:4:2（在不考核利润指标的情况下，销量:销售额=4:6 ）2. 具体考核指标与权重如下：各增值链指标分解市场链 （销售商务部、采购商务部、供应链 部、 ）2000财年考核指导原则：质量、效§面的核心竞争力 考核指标及 如¡： 各增值链指标分解供应链部门 指标¢£ 年指标及 公司¿ 销量完成§（¨ 度）*% 经营指标 公司¿ 销售额完成§*¸ 信用 （ 期§、信）*% 业务指标 运 费用*% 销售 务部 满意度指标 · 满意度*% 经营指标 公司¿ 销量完成§（¨ 度）*% 应 行的确§*% 业务指标 定 行 度*% 务部 满意度指标 客户满意度（ 内外部）*% 各增值链指标分解供应链部门指标列表（1）： 链（ 想 、 发展部、 量 部）2000财年考核指导原则： 入业务进 评指标和满意度指标。 （公司¿ 经营指标 ：销量 :销售额:利润=2:4:4） 考核指标及 如¡： 各增值链指标分解（ 链、 力 链、财务链、 链）1、2000财年考核指导原则： 入业务进 评、费用§及客户满意度指标， 一定的 现公司¿ 经营业绩。 2、 考核指标及 如¡： 各增值链指标分解 增值链各增值链指标分解增值链部门指标列表：指标¢£ 年指标及 公司¿ 40%经营指标费用§10%业务指标 业务进 评3Æ%满意度指标客户满意度20%内容 部门绩效考核 个人绩效考核个人绩效考核（ª 、时 与 考核考核的内容、 工作业绩、工作表现和工作能力， 业绩考核为。 工作业绩 和工作ø 工作表现 现业ß 的º考核的类型、时间1.¢ 度考核 工作业绩为内 年度考核 考 工作业绩的基础，考核工作能力的改进与提。 是全面的考核，是 度考核 每 度末至¡ 度首15´ 年度考核 按 然年进行考核的工作流程时 工作 参加人初 制定ø，填写 度ø/考核表 ¡»度 ¡属 行ø，»指导支持 ¡»末 ¿ / 评，填写 度” /考 核表 ¡»制定 ø，草拟 财 度ø/考核表¡» ¡ 初 »评分，绩效面谈 ¡»排序定» 隔»»考核 转换为 人力资源部制定计划1. . 个就本 度ø进行一过程 ，若出现 大ø调整，须 填写 度ø/考核表须及时掌握ø 行情况，明确指出工作 的问题，提出改进建议述职/ 度ø/考核表打分2. 度” /考核表进行” 工作表现面打分 填写相应说明（） 工作业绩面说明及改进措施（）度工作ø上级评定与绩效面谈1.»评分 写ß进行沟通，确认事实 制定改进ø与措施 最终确定所有的考核得分 确定¡一 度的工作ø指 打 分为二指导 向 ¡排序定级 之 助总（含）常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 色超越岗位常规要 超 成 工作 标。 4. 含义： 岗位常规要 面 成工作 标， 有 超越。 . 级含义： 岗位常规要 质 量 成工作 标。 6. 不 岗位常规要 ， 有 不 成工作 标， 有。 . 级含义：¡以¢£作为中¥管理§不管理«。 之 处级（含）以下原则：排序不定性，分组分层排序0%40%20%10%常杰出就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。 级含义：¡以¢£不 岗位要，。 考核等级对应员工的B»干部B+值差距越大。 处»经 和员工助¿ 干部 面谈时确定考核得分 考核等» 工资条打印 等»为»如有异议，员工有 向部门¿经 诉的原则：确认事实考核结果的应用1. 度考核 薪资浮动（G*P*Q） 调 或辞退（一年 有一得D，三得C）培训与个人 薪资等»调整、红 、股 、升迁、评优、调 、标 、力度强Q&A。