01-设计公司研发部门绩效考核制度

01-设计公司研发部门绩效考核制度内容摘要：

核、同级人员考核。 不同考核对象对应不同的考核关系。 第七条： 考核维度： 符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即 考核员工对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。 考核维度必须根据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不 同角度、不同方面。 公司对员工的考核维度包括业绩目标、行为目标、 管理 目标、个人发展目标。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的 考核维度、不同的测评指标。 第八条： 季度考核 季度考核时间（如遇节假日顺延） 1）第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 2）第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 3）第三季度考核： 9 月 1 日 — 10 日； 4）第四季度考核： 1 月 8 日 — 20 日（其中包括年度考核）。 第十条： 年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。 主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行 全面综合考核。 年度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。 年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为合格。 部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。 第 12 页 共 28页 第十一条： 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不 同的考核人评价时的相对重要程度。 具体权重见季度考核和年度考核的 相关内容。 第十二条： 综合评定等级 通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得 到被考核人的个人综合得分。 根据个人评分情况与比例限制综合评定 个人等级。 综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、 不合格，具体定义见表 2。 第五章 考核监督及反馈路径 第一条： 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力 资源部申诉。 考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。 人力资 源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协 调、处理。 第二条： 申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理 /主任进行协调、沟通。 不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。 考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 第三条 ：申诉流程图 第 13 页 共 28页 提交申述书 人力资源部调查情况 是否受理 是 能否进行协调 解释原因 上报考核管理委员会处理 否 是 否 协调解决 员工不满考核结果 第 14 页 共 28页 第六章 考核结果的应用及 违纪处罚条例 第一条： 考核结果应用在月度奖金的分配 ,年度奖金的分配 ,绩效工资的确认 .采用强制分步法具体划分为五个等级，考核等级对应的分配比例如表一： 表一： 等级 A（优秀） B（良好） C（称职） D（基本称职） E（不称职） 标准 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪酬 10％月基本薪酬 无 比率（ %） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资 第二条： 考核结果应用在不良事故考核方面 ,根据相关不良事故造成不良后果的 程度 ，划分为重大、一般、轻微三个等级。 第二条： 考核结果应用以下几个方面： 晋级资格的确认； 晋等资格的确认； 晋职资格的确认； 培训资格的确认； 其他资格的确认。 第四条： 考核成绩与奖金的关系为： 1. 月度考核不称职的员工，免月度奖； 2. 连续两次考核不称职者，警告； 3. 累积三次考核不称职者，辞退； 4. 年度考核不称职者，免年度奖； 5. 连续两年考核不称职者，辞退； 6. 其他考核等级的享受标准，参见《华为有限公司等级薪酬管理制度》； 第 15 页 共 28页 第五条 : 员工考核与晋级的关系为： 考核不称职者，免晋级； 考核等级为基本称职以上（含基本称职）者 ，可在本职等内晋升一级； 考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升一级； 不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。 第六条： 考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源中心根据具体情况拟订，呈报 总经理核准后执行。 第七条： 培训资格的确认： 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源中心统一安排； 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源中心，以便编制单独 的职业培训计划； 部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第八条： 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以 辞退。 第九条： 享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核： 病事假月度累计 3天者，不予以月度考核，同时免奖； 病事假全年累计 15天者，不予以年度考核，同时免奖； 其他总经理认为不予以考核的事项。 第 16 页 共 28页 第七章 附则 第一条： 本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 第二条： 本规定的解释权在人力资源部。 第三条： 本规定由总经理核准并报董事会。 第四条： 本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。 华为技术有限公司 二零壹壹年 人力资源中心 第 17 页 共 28 页 华为研发中心目标分解鱼刺图 If you are unhappy with the fishbone diagram, click on the appropriate buttons below to adjust data研发中心：核心技术领先战略增加技术转化新产品能力增加新技术研发效率改进新产品技术增加新技术力度降低新技术研发成本增强技术信息安全提高信息系统应用水平改进原有技术提高顾客技术满意度增加产品组合提高产品维护水平追踪最新技术增加市场对新产品的满意度及时收集市场对新产品的反馈增加新产品的销售信息系统地维护提高新技术创新能力引进消化技术产品服务技术支持部 研发部技术改造部门信息管理部产品市场部门技术项目组。