[表格类模板]绩效考核制度及表格大全

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性。 评价结果主要靠考评者的素质决定，因此考评的稳定性不够，有可能会影响考核的公平性。 第 3 章 绩效考核具体实行细则 1． 员工业绩 考核 的内容 业绩 考核由员工业绩与部门业绩两部分过程，而不同类型的员工对应的考核内容也有所不同。 1）企业高层管理人员对应的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核企业的战略实施和利润情况。 2）企业中层管理人员的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核其负责部门的业绩。 3）企业基层管理人员的业绩考核内容除了有个人业绩外，还包含考核其所在团队的一些绩效与薪酬管理全案 14 相应指标。 4）企业的普通员工的业绩考核内容主要包含工作业绩。 2．员工业绩考核的方式 （ 1）高层管理人员业绩考核的方式 高层管理人员月度个人业绩考核：在 每月初制定本月工作计划，在月末将本月计划完成情况向总经理进行汇报，再由总经理对高层管理人员的业绩考核进行评分。 高层管理人员季度个人业绩考核：由人力资源部门将考核期间内的月度考核结果进行汇总平均，并报总经理复核。 高层管理人员年度个人业绩考核：年末高层管理人员向人力资源管理部门进行年度工作汇报，将本年度完成的重点工作 、 工作成果及其他工作业绩进行总结，提出提升的计划；确定下一年度的工作重点和工作计划。 人力资源部门组织考核小组和总经理对该高层管理人员进行打分，总经理评分权重占 20%，其他评分权重占 80%。 （ 2）中基层管理人员业绩考核的方式 中基层管理人员月度个人业绩考核：在每月根据本月部门工作内容实际完成情况，由其直属上级根据财务报表、部门月计划目标 ， 以及布置重大任务进行考核评分。 中基层管理人员季度个人业绩考核：由人力资源部门将月度考核结果进行汇总平均，报总经理复核批准。 中基层管理人员年度个人业绩考核：各月度业绩考核得分的平均值为其年度考核的分值。 3．员工能力考核的内容 能力考核是对员工在岗位实际工作中所具备的能力的考核，根据被 考核者 表现的工作能力，参照能力素质考核标准，对被 考核者 进行考评。 企业对员工的 能力素质考核主要针对该员工所在岗位需要的核心能力指标进行考核，该核心能力指标的内容与权重应随岗位工作内容变化而变化。 4．能力考核方式 考核者应综合该员工在本月度、季度、年度工作中的表现出的各种核心能力素质进行考核打分。 5． 各 级 员工的绩效考核 具体实施办法 （ 1）高层管理人员绩效考核 高层管理人员绩效考核分为月度 考核 、季度考核与年度考核。 1）高层管 理 人员的月度考核由向总经理汇报月度工作计划完成情况以及高层管理分管的责任部门的月度考核两部分组成。 2）高层管理人员的季度考核为月度考核的加权平均数。 3）高 层管理人员年度考核由 3 部分组成：年度工作汇报、高层管理者分管责任部门年度考核成绩和高 层 管 理 人员能力考核。 第 1 章 绩效管理体系 15 高层管理人员绩效考核各项内容所占权重如表 15 所示。 表 15 高层管理人员绩效考核各项内容所占权重 考核期限 考核内容权重 考核得分 月度考核 月工作完成情况占 40%； 分管责任部门业绩占 60% 月度工作计划完成情况得分 40%+分管责任部门考核得分平均值 60% 季度考核 将月度考核 得 分进行平均 月度考核得分 3 年度考核 年度工作汇报 占 40%，分管责任部门业绩占 40%，能力考核占 20% 年 度工作述职得分 40%+分管责任部门考核得分平均值 40%+能力考核得分 15%+行为考核得分 5% 高管绩效考核等级的确定。 根据高层管理人员的季度和年度考核得分，确定各高管人员的考核等级：考核得分列第一名的高管考核等级为 O；考核得分列第二名的高管考核得分为 V；考核得分列最后一名的高管，可视情况给予 I 或者 U。 （ 2）中层管理人员的考核 中层管理人员绩效考核分为月度、季度与年度考核。 1）中层管理人员的月度考核由该管理人员负责的责任部门的业绩考核 +月工作报告 +能力考核。 2）中层管理人员的季度考核由月度考核 分数的平均分数组成。 3）中层管理人员年度考核由两部分组成：该管理人员所负责的部门年度考核和能力考核。 中层管理人员绩效考核各项内容所占的权重如表 16 所示。 表 16 中层管理人员绩效考核各项内容所占的权重 考核期限 考核内容权重 考核得分 月度考核 该部门的业绩考核占 40%； 月度工作报告占 30%； 能力考核占 30% 各部分得分乘以权重所得 季度考核 将月度考核 得 分进行平均 月度考核得分 3 年度考核 该部门业绩占 70%； 能力考核占 30% 各部分得分乘以权重所得 中层管理人员的考核等级由其季 度和年度考核成绩来确定。 中层管理人员所在部门的考核成绩如果是 O，那么该中层管理人员的等级则为 O 或者 V；相应的如果该部门的考核成绩是 I，那么该中层管理人员的等级为 I 或者 U。 （ 3）企业员工的绩效考核 企业员工绩效考核分为月度、季度和年度考核。 1）企业员工月度考核主要进行个人业绩考核、月工作报告和能力考核。 2）企业员工的季度考核由月度考核各分数的平均分数组成。 绩效与薪酬管理全案 16 3）企业员工的年度考核由两部分组成：个人业绩考核和能力考核。 企业员工绩效考核所占权重如表 17 所示。 表 17 企业员工绩效考核所占权重 考核期 限 考核内容权重 考核得分 月度考核 该部门的业绩考核占 40%； 月度工作报告占 30%； 能力考核占 30% 各部分得分乘以权重所得 季度考核 将月度考核 得 分进行平均 月度考核得分 3 年度考核 个人业绩占 60%； 能力考核占 40% 各部分得分乘以权重所得 企业员工考核等级的确定如表 18 所示。 表 18 企业员工考核等级 的确定 最终考核分数 评定等级 98 分 及 以上 O 86～ 97 分 V 60～ 85 分 G 40～ 59 分 I 39 分 及 以下 U 第 4 章 绩效考核的实施 企业绩效考核时， 要使 绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解，熟练掌握考核的基本流程和操作实务，并且还要对考核者进行沟通和交流技巧的培训，使考核者掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 培训内容包括绩效考核标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 第 5 章 绩效考核结果的运用 1．月度绩效考核结果的运用 根据员工绩效考核的等级确定本月绩效工资的发放：如果等级达到 O，则按照 100%发放绩效工资；如果等级达到 V，则按照 80%发放绩效工资；如果达到 G， 则按照 50%发放绩效工资；如果等级为 I，则按照 25%发放 绩效工资；如果等级为 U， 则不发放绩效工资。 2．季度绩效考核结果的运用 员工季度业绩奖金发放，根据考核等级确定各部门本季度业绩奖金，并根据员工考核等级进行分配。 如果部门绩效考核等级为 O，那么按照绩效考核基金的 35%为员工绩效考核奖金，员工个 第 1 章 绩效管理体系 17 人分配比例参照月度分配比例。 部门绩效考核等级为 V，则按照绩效考核基金的 30%作为员工绩效考核奖金，员工个人分配比例参照月度分配比例。 部门绩效考核等级为 G，则按照绩效考核基金的 20%为员工绩效考核奖金，员工个人分配比例参照月度分配比例。 部门绩效考核等级为 I，则按照绩 效考核基金的 10%为员工绩效考核奖金，员工个人分配比例参照月度分配比例。 部门绩效考核等级为 U，则没有绩效考核奖金。 3．年度绩效考核结果的运用 （ 1）员工薪资级别调整 根据员工绩效考核的等级调整员工的工资，如果连续两年年度考核为 O，那么应该提高该员工工资；如果年度绩效考核为 U，那么应该相应降低工资级别。 人力资源部应在年度绩效考评结束后的 2周内向企业总经理提交员工调薪计划并得到总经理的批准后方可实施。 （ 2）员工晋升 年度绩效考评结果是管理部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工，管理部通过与该 员工绩效考评交流，了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理。 总经理会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单。 管理部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。 （ 3）员工培训 人力资源部门应该在员工年度绩效考核结束后 20 天内将员工的能力考评结果进行整理，并且根据这一结果制定员工的年度培训计划，并上报企业批准。 （ 4）工作调动 根据员工年度绩效考评结果对员工进行工作职位的调整，调整计划应在年度考评后 1 个月之内制定并报请企业进行批准，批准后方可实施。 （ 5）辞退 根据员工年度考评结果， 对于没有达到企业要求的员工，企业与其终止签订下一年度的劳动合同。 辞退工作应在年度考评结束后 30天内完成。 第 6 章 绩效考核制度的修订 1．绩效考核修订内容 企业可以根据所需达成的战略目标的调整而对绩效考核内容进行相应的调整。 调整内容可以包括绩效指标的内容、考核标准、考核流程以及各个目标所占的权重。 2．绩效考核修订程序 （ 1）修订议案的提出 绩效与薪酬管理全案 18 企业员工均有权向人力资源管理部门提出修改绩效考核的题意，可以根据企业规定提出相应的书面报告，交由人力资源管理部门同意交给企业高层进行审批。 （ 2）修订议案的受理 人力 资源部门在收到绩效考核修改提议后在 1 周以内组织相应的会议进行讨论，然后将讨论结果提交给上一级进行审批。 （ 3）制度修订过程 在企业的办公会议上，对绩效考核制度的修订进行审批，无论审批结果如何，人力资源管理部门应该对提议的发出者给予反馈。 第 7 章 绩效考评申诉 （ 1） 申诉条件 员工如果对于考核结果不满意，认为有不公平的考核事实存在，那么员工有权在考核结束后一周内向人力资源管理部门提出申诉。 （ 2） 申诉形式 员工需要向人力资源管理部门提出书面申述报告，人力资源管理部将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申 诉记录存档。 （ 3） 申诉处理 人力资源管理部门首先对申述报告进行审核，并将初步处理意见交给总经理。 如果申诉内容属实，则可以根据该事实情况对该员工进行重新考核。 并对考核过程中出现的不公平的现象保留追查的权利和处罚的可能。 （ 4） 申诉反馈 人力资源部门在接到申述后 1 个月内将最终考评结果反馈给申述人，如果申述人在 1 周内没有提出第二次申述 ， 人力资源管理部门将此视为申述人接受该考评结果。 绩效考核风险防范 某企业绩效考核风险防范 第 1 章 操作原则 1）在进行绩效考核前，要制定完整的绩效考核制度。 2） 将制定好的绩效考核制度公示告知全体员工。 3）及时将绩效考核结果与绩效反馈情况与员工面谈，并且让员工签字确认。 4）根据绩效考核的结果对岗位、薪酬的调整要合情、合理、合法。 5）需要注意的是，在面谈时要注意态度、方式方法，要善待被调整员工，不要让被调整员工 对企业 产生敌意。 不要产生过激行为。 6）在对各项政策进行解释时，要做到上下口径一致。 7）对于一些敏感的人员或者特殊的问题应该放到最后的阶段来处理，避免激化矛盾。 8）注意将调整人员的手续和办理的材料进行存档保留。 第 1 章 绩效管理体系 19 9）员工内部调动时注意事项如下。  企业应 采取鼓励的态度来对待员工在企业内部流动。 员工在内部调动时须连续计算工龄，即调入单位应认可其在调出单位的工作年限，并且将其视为本单位的工龄。  如果要在不同法人的单位之间调动的话，原单位应与该名员工解除劳动合同关系，并且新单位应按内部员工调动的手续办理，这时需要重新签订劳动合同，但不再约定试用期。  各单位于员工签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法履行，在企业以书面形式通知员工变更相关内容时，员工在 30 天内逾期不答复的，视为员工同意履行劳动合同。 第 2 章 具体操作中劳动法规风险防范 1）考核目标制定完毕则要让被 考核者 即目标完成人以书面的形式确认月度、季度或者年度考核目标。 2）对于被考核者可以根据月度、季度或者年度绩效目标来进行考核。 3）如果被考核员工犯错误或绩效下降，则需要员工对此进行工作改进的说明。 4）绩效考核要以员工确认的岗位说明书为重要的衡量标准。 5）绩效考核最终要达成量化的数据，这种量化数据的主要依据是工作中的关键事件证据与目标。 6）在必要时可以将考核结果进行内部公布，以达到强化考核结果与考核制度的目的。 7）对于员工岗位的调整应根据员工本人的核心能力进行调整，并且要与 被调整员工作好沟通，对于其职位的调整要做到合情合理。 绩效管理制度员工沟通样本 某企业绩效管理制度（员工沟通） 第 1 章 总则 1．编制目的 对员工绩效管理体系的操作问题进行说明，针对员工绩效管理体系建立、实施、维护等各阶段的步骤进行说明，为企业实施员工绩效管理体系提供操作支持，推。