[经济管理]浅谈铁路职工培训工作

[经济管理]浅谈铁路职工培训工作内容摘要：

工教育是当务之急 铁道部党组在贯彻落实党的十七大精神中提出了构建和谐铁路与落实科学发展观的战略思路。 实现铁路科学发展 ,人才是关键 ,职工教育是基础。 加快铁路建设、实现技术装备现代化 ,是《中长期铁路网规划》技术部分的两大核心。 但是 ,我国铁路的发展不仅仅是技术问题 ,还有一个重要方面 ,即职工教育问题。 所以 ,笔者认为 ,必须以科学发展观为指导 ,创新职工教育发展思路。 随着我国铁路第六次大提速 ,铁路的技术含量也越来越高。 例如 ,在货车管理领域 ,每辆车有一个运用射频技术设计、制作的标签 ,只要车辆一通过安装在线路上的 AEI设备 ,就能够捕获到这辆车的车号、车型、厂家等信息 ,清楚这辆车运行在哪个区间。 再结合 TMIS系统 ,就能查询到车辆的具体位置以及所装的货物、货主姓名等。 当前 ,铁路急需大批熟练掌握先进技术工艺的技能人才 ,实现铁路运输能力、运输效率的快速提升。 从某种程度上说 ,铁路发展的快慢 ,归根结底取决于掌握技术、提供服务的技能人才 ,特别是高技能人才 ,能否源源不断地产生。 根据铁道部人力资源部门的预测 ,到 2020年 ,全国铁路营业里程达到 11万公里以上。 路网规模的迅速扩张 ,带来用人需求的重要变化 ,高级技工和熟练工缺口达 16万人。 一份抽样调查显示 ,今后 3～ 5年内 ,铁路对技工的需求将增长 200%以上。 优化铁路生产力布局后 ,将取消区段站列检对直通货车的停车作业 ,全路货车周时压缩到 ,检修人员压缩 ,要求必须一职多能 ,实现兼岗。 在决定企业综合实力的因素之中 ,科技是关键 ,教育是基础 ,人才是核心。 铁路要适应激烈的市场竞争 ,迫切需要高素质的技能职工 ,特别是高技能人才。 二、铁路职工部门技能人才现状及成因 目前 ,铁路职工中技能人才的总量、结构和素质 ,还不能完全适应铁路发展的需要 ,一些职工的技术业务水平与安全生产的新要求不相适应。 例如 ,京津城际铁路、武广客运专线直接将轨道铺在混凝土道床上。 用于铺设轨道的博格板是整体浇铸造的 ,每一个角度、每 一个尺寸都相当精确 ,非常平整 ,估计最多只有 ～ 1毫米的误差 ,因而时速 350公里的列车运行起来几乎没有任何摆动。 对于这些先进技术 ,有关岗位人员无论对它的构造原理还是在实际检修技能上 ,对其了解、掌握 ,是远远不够的。 相关铁路局近几年陆续配备了轮对动平衡去重机、轮辋探伤机等机电一体化 设备 ,有关维修人员在应对设备故障时 ,会出现束手无策的情况 ,影响了正常的车辆检修。 这些情况都与从业人员素质偏低、高技能人才匮乏有关。 笔者认为 ,出现铁路 “ 技工荒 ” 的现象 ,其原因涉及诸多方面 ,具体而言 ,主要有以下几个方面 : 有关部门的一项统计表明 ,有超过 60%的父母希望子女获得研究生以上学历。 很少有父母愿意让自己的孩子学技术、当工人 ,这种社会观念所带来的影响 ,在一定程度上导致了技校优秀生源逐渐减少。 另外 ,当前高等学校招生规模迅速扩大 ,而职业教育招生却是急速滑坡。 仅 2020年 ,湖北就有 20多所职业学校停止招生。 职工教育、培训机制没有与市场充分对接 ,办学机制封闭 ,招生难 ,发展难 ,培养出的技术工人不符合市场需求 ,这是造成铁路职工队伍出现 “ 技工荒 ” 、 “ 断层 ” 的重要原因。 “ 造血 ” 机能较差 铁路部门的一个中级技工要成长为一个优秀的高级技工 ,至少需要 5年至 10年的培养时间。 然而 ,不少企业以眼前的经济效益为重 ,不太顾及技工的再培训和学习。 铁路运输新技术的升级换代是两三年一个台阶 ,一个技工如果平时没有业务上的培养 ,几年后自身所掌握的知识体系将过时。 传统职教模式滞后于铁路发 展 ,突出表现在以下两个方面 :一是铁路职教部门对普通员工采取内部岗位培训方式 ,培训内容单一 ,知识范围窄 ,特别是行车人员对行车等设备的特点、性能知之甚少。 例如 ,工班长一般是从普通职工中提拔任用 ,相应管理知识培训时间往往不超过一个月。 中、高级管理人员的培训侧重于专业技术培训 ,而营销、人力资源管理、成本管理等综合知识培训少。 第二 ,铁路部门的传统职教方法与手段 ,乃至师资力量等都无法满足铁路发展的要求 ,培训随意性大 ,与“ 学习 激励 ” 的人性化管理差距较远。 一位车辆段的高级技工告诉笔者 :“ 铁路车辆检修职业技工必须要有经验 ,不仅要有成功的经验 ,也要有失败的经验。 现在检修工艺先进 ,检修能力迅速提高 ,职业教育培养出来的年轻人 ,往往实践经验太少 ,关键时刻容易手生。 ” 在过去的体制下 ,国家承担新手在技术磨练期造成的损失 ,而现在 ,新手加工产品 ,质量好坏必须自己负责 ,任何一个微小的加工失误就可能让一个价值上万元的设备零件报废。 这种情况让年轻又没有经验的职工在工作中缩手缩脚 ,得不到有效的锻炼。 ,公平竞争平台未建立 本文来源于 (论文网 ) 原文链接： ,但不是真正意义上的可流动的技工人力资源 ,未能体现人力资源的价值。 各铁路局之间、铁路部门与社会其他行业之间技工人才的流动较为困难。 铁路局很少从社会招聘专业人才 ,如聘请营销和管理人才。 运输企业内部公开竞争的环境差 ,长期以来 ,铁路企业存在着对职工重使用轻培养的情况 ,没有形成技能人才的评价、激励和流动机制。 就职业教育而言 ,重学历教育轻技能培训是造成铁路技术工人短缺的主要原因。 三、把握铁路职工教育的 关键环节 铁道部将积极探索在主要运输站段的关键职业铁道部将积极探索在主要运输站段的关键职业 (工种 )、关键岗位设立 “ 首席技师 ”, 鼓励广大职工岗位成才。 到 2020年 ,全国铁路技术能手要动态保持 500名。 高技能人才达到 3万名 ,其中技师 、高级技师 3000名 ,实现主要班组有技师、主要车间有高级技师的目标。 为此 ,应把握铁路职工教育关键环节 ,改变造成技工人才短缺的各种体制、机制和观念弊端。 ,应抓好四个方面工作 第一 ,建立健全铁路段、车间、班组三级教育网络 ,站段设职工教育委员会 ,车间有技教小组 ,班组有技教员 ,以职工最基本、现场最缺乏、安全最薄弱为培训重点 ,开展各类练功比武活动。 第二 ,建立完善的职工培训体系 ,积极开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训工作 ,实施国家职业资格证书制度。 应采取校厂联办的形式 ,学校教育和站段实习相结合 ,定向培养。 邀请上级业务处室领导来站段授课。 自办脱产培训班。 第三 ,重点培养职工的学习能力和实践能力 ,通过加强培训实现由普通铁路职工向技能职工转变 ,技能职工向高级技能职工转变 ,单一型技能职工向复合型技能职工转变 ,逐步形成覆盖铁路等主要 专业的人才培养网络。 第四 ,帮助新入行的高校毕业生熟悉主要工种 (岗位 )的操作技能 ,了解铁路运输系统的发展前景和最新技术成果 ,进一步夯实专业基础。 在人才成长过程中 ,教育培训始终是强制性的外因 ,要激发起受教育者自身内在的学习愿望和动机 ,必须营造适合人才成长的环境和氛围。 一是制定职工学习考核激励机制 ,落实职工教育培训经费 ,制定相关奖励政策和补贴制度。 职教部门定期对各站段职工技术业务进行抽考 ,结果纳入总体考评。 对获得 “ 技术能手 ” 称号的职工 ,给予技术津贴。 实行“ 热门 ” 岗位竞争上岗 ,调动职工的积极性。 二是通过各种舆论工具和媒介 ,宣传职工技工人才的先进典型和工作成就。 营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才的良好氛围 ,让 “ 蓝领 ” 也成为企业的 “ 香饽饽 ”。 三是建立 “ 使用与培训考核相结合 ,待遇与业绩贡献相联系 ” 的职教激励、保障机制 ,实现凭技能职业资格得到使用和提升 ,凭业绩贡献确定收入分配 ,激发铁路职工的忧患意识和竞争意识 ,养成自觉学习、终身学习的良好习惯。