[doc]-淮安汽车运输集团员工薪酬与绩效考核制度(35页)-人事制度表格

[doc]-淮安汽车运输集团员工薪酬与绩效考核制度(35页)-人事制度表格内容摘要：

实行三分制，即优良 — 3 分、履约 — 2 分、违约 — 1 分，由承包管理小组无记名书面评分，优良级不得超过 20%。 职位薪酬制职员、岗位薪酬制工人和其他员工，由直接上级按员工实绩评定计发个人奖金： （ 1）直接所属员工的个人奖金差距不得超过三倍； （ 2）承担效益指标员工的个人奖金：超额完成指标时应获得最高数；完成指标时不得少于平均数；未完成指标时不得多于平均数。 有突出贡献员工的特殊奖金，从月度奖金总基数中优先支出、发放。 第四章 员工考勤 第十四条 员工考勤由各单位人力部门、建制的三级单位进行 统一考勤，条件许可的单位可采用电子考勤机刷卡等方式进行考勤。 各单位人力部门、建制的三级单位应 认真、及时、准确地记载考勤，妥善保管各种休假证明凭证。 第十五条 事假 员工当年事假不得超过二十天，超过二十天的，劳动合同到期后不再续签；员工事假期间薪酬停发 ,扣发当月奖金；员工当年事假累计超过 7 天 ,扣发年终奖金。 第 十六 条 中途脱岗 员工因公外出，应向 直接上级 申请，经 直接上级 批准后方可外出。 上班时间 （ 外出办理私事 或中途）脱岗，一次扣日薪酬和当月奖金的 20%；中途脱岗时间超过一小时，或当月累计脱岗三次，计 算为旷工一天。 第 十七 条 迟到 与 早退 员工迟到 或 早退 在半小时 以内， 一次 扣 日薪酬和当月奖金的20%；迟到 或 早退 半小时 至 一 小时 ，一次扣日薪酬和当月奖金的50%； 迟到或 早退 时间超过一小时，或当 月累计迟到 或 早退 三 次 ，计算为旷工一天。 第 十八 条 旷工 员工有 下列情 形之一的，均作 旷工处理： （一） 用不 正 当手段，骗取、涂改、伪造休假证明 的 ； （二） 未请假 ,或请假未 获 批准 而未上班的 ， 或休假超过批准期限的 ； （三） 不服从工作调动，经教育仍不到岗 的 ； （四） 打架斗殴 、 违纪致伤 等 造成 无法到岗上班的； （五）其他旷工行为。 员工旷工 一天， 按日 薪酬的三 倍扣 当月 薪酬 并扣发当月奖金 ，无正当理由 连续旷工 时间超过 三天 的， 或 者一 年 内 累计旷工 时间超过十 天 的 ， 予以解除劳动合同。 第 十九 条 病假 员工因病需休假治疗的，依法确定医疗期。 员工病假在规定的医疗期内的，按实际病假时间确定处理办法： （一）病假在一个月以内的，病假一天扣日薪酬的 30%（扣后薪酬不低于市区最低工资标准）； （二）病假在一个月至六个月的，按病休前月薪酬标准的 50%发给病假薪酬，最低不低于市区最低工资标准的 90%； （三 ）病假在六个月以上的，薪酬停发，按不低于市区最低工资 80%的标准发给疾病救济费； （四）员工当月病假累计超过五天的，扣发当月奖金；当年病假累计超过十天的，扣发年终（度）奖金。 第二十条 月度计发员工薪酬或发放各类奖金时，首先应进行考勤扣款，再进行考绩扣款，然后通知财务部门正式发放。 考勤扣款的标准薪酬为：实行年薪制和职位薪酬制的职员为职位薪；实行计件薪酬制的工人为技能薪加计件薪酬基数；实行岗位薪酬制的工人为技能薪和岗位薪之和；实行劳务代理的员工按比照执行的薪酬制确定。 日工资为月工资除以月平均应出勤天数。 第五章 月度考核 第二十一条 在职在岗员工均须参加月度考核，根据考核结果计发月度薪酬和奖金。 第二十二条 实行年薪制的职员，按年薪制的考核办法，每月对管理指标进行考核，根据月度考核结果发放管理薪月度预发部分，根据年度综合考核结果，兑现剩余的管理薪和绩效薪。 具体考核要求为： （一）经营层人员由董事会办公室收集资料、董事会考核； （二）分公司行政正职由公司各部室收集资料、公司考核小组考核； （三）分公司所属经营性单位行政正职由分公司处室收集资料、分公司考核小组考核。 第二十三条 非年薪制的其他职员和工 人，由直接上级考核，公司或分公司考核小组审议。 具体考核要求为： （一）由人力部门设定考绩卡 (附件二 )，实行一人一卡；直接上级逐日、逐月登记员工的工作业绩、工作表现等，对职员按月度考核标准 (附件三 )进行评分（满分为 100分），对工人所进行的评分，具体考核标准由各单位制定，报公司人力部审查后实施。 公司本部部门正职和未实行年薪制的分公司行政正职由总经理、分管副总考核； 公司本部员工和内设机构负责人由本部部门正职考核，部门内设机构的职员由内设机构负责人考核； 分公司本部部门正职和未实行年薪制的三级单位 正职由分公司正职考核； 分公司本部职员由本部门正职考核，三级单位职员由三级单位正职考核； 各单位工人由班组长考核，班组长由所在单位行政正职、分管领导考核； 非领导的专业、技术岗位职员的考核，比照上述各款执行。 （二）公司及分公司、各三级单位均应成立考核小组，负责月度考核工作，并有对所属各级考核结果的审议权、纠正权和接受申诉权。 （三）人力部门汇总考核结果，月度发放员工薪酬或各类奖金时，首先应进行考勤扣款，再进行考绩扣款，然后通知财务部门正式发放。 （四）月度考核中，发现员工严重违反规章制度且符合 行政处分条件的，各级考核小组应提交人力部门按章处理；给予员工行政处分的权利，公司本部员工归人力部，其他员工归分公司；考核小组未提交或提交人力部门未酌情处分的，一律追究责任人渎职责任。 第六章 年度考核 第二十四条 公司每年对全体员工进行一次年度考核：对高级职员进行德、能、勤、绩等方面的民意测评；对中级职员进行德、能、勤、绩等方面的评价；对其他职员进行专业、技术水平考试，及德、能、勤、绩等方面的评价；对工人进行业务知识、操作技能、企业规章制度等方面内容的考试，及工作实绩的考核。 年度考核作为员工的增减薪 、调整岗位、升降职、解除或终止劳动合同的重要依据。 第二十五条 公司成立年度考核委员会，主任：董事长，副主任：总经理、监事会主席、分管企管和人事的副总经理，委员会成员由人力部、财务部、董事会办公室、工会、安技部、消保部等相关人员组成，负责公司本部部门正职、分公司行政正职、分公司财务机构负责人的年度考核工作；各分公司成立相应的年度考核委员会，由分公司行政正职任主任，负责组织开展本单位其他员工年度考核工作；公司本部其他员工的考核工作由人力部负责组织。 第二十六条 职员的专业、技术水平考试 （一）对职员应掌握 的企业基本管理制度、专业管理规章、职（岗）位职责、业务技术安全知识、专业管理理论等方面内容，进行书面考试。 （二）职员考试由人力部统一计划、指导，公司各专业管理部门、各分公司负责实施： 公司各级安全管理人员、财务会计人员、行政事务人员、人力资源管理人员分别由安技部、消保部、财务部、行政事务部、人力部出卷考试； 分公司行政正职和财务机构负责人、公司本部其他职员、公司派入子公司职员由人力部出卷考试； 分公司其他职员由分公司出卷考试。 （三）公司各专业管理部门及各分公司应根据职员考试的内容，编写培训学 习教材，经分管副总或分公司行政正职审定后，组织职员学习。 第二十七条 职员评价办法 （一）评价内容：主要评价职员德、能、勤、绩等方面的表现，实行百分制考评： 德（ 15 分）：指职员的公众评价；遵纪守法；廉洁自律；爱岗敬业；团结协作；关心爱护企业、维护企业利益等情况。 能（ 25 分）：指职员的管理（或科技）创新成果；岗位要求的专业知识、业务能力；语言、文字表达能力；组织协调能力及履行职责的能力。 勤（ 20 分）：指职员的出勤情况；工作勤奋性、工作积极性、责任心；是否敢于面对困难、不回避矛盾等。 绩（ 35 分）：指岗位职责的履行情况（ 10 分）；量化的工作任务或目标计划完成情况（ 25分）。 其他（ 5 分）：指以上方面未包含的内容。 （二）评价程序： 确定评价人员：评价人员为各岗、职位的上级领导层、直接上级、关联部门（单位）、下级。 各职（岗）位的具体评价人员：公司部门正职、分公司行政正职、分公司财务机构负责人由公司考核委员会研究确定；公司本部其他员工由人力部研究确定；分公司其他员工由各分公司考核委员会研究确定。 评价人员人数不少于 5 人。 各类评价人员的评分权重分别为：上级领导层为 30%、直接上级为 30%、关联部门（单位）为 20%、下级为 20%；评价人员中某类评价人员缺位的，该类评价人员的分值权重平均计入其他各类评价人员的分值权重中。 进行评价：由上级领导层、直接上级、关联部门（单位）、下级分别根据评价内容，对被评价职员进行署名评价打分（其中下级进行不署名评价），填写《职员评价表》； 评分汇总：由人力资源管理员收集《职员评价表》，将各评价人员的评分进行统计汇总。 同类评价人员为多人的，按各人评分汇总计算平均值，为该类评价人员的评分；不同类型的评价人员按各自的评分权重计算加权平均值，确定被评价职员的最 终评价得分；人力资源管理员在收集、统计各评价人员的评分时应注意保密； 确定结果：各单位工作小组对评分的统计结果进行审查，确定评价结果；所有中级职员，均须将评价材料报公司审查；。