20xx年集团人力资源部年终工作总结

20xx年集团人力资源部年终工作总结内容摘要：

% % % % % % % % % % % % % 三部 % % % % % % % % % % % % % % 深圳 % % % % % % % % % % % % % % 环市东 % % % % % % % % % % % % % % 恒安 % % % % % % % % % % % % % % 511月部门业绩完成率%%%%%%%5月部门业绩完成率6月部门业绩完成率7月部门业绩完成率8月部门业绩完成率9月部门业绩完成率10月部门业绩完成率11月部门业绩完成率月份完成率业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部 511月经理业绩完成率%%%%%%%5月经理业绩完成率6月经理业绩完成率7月经理业绩完成率8月经理业绩完成率9月经理业绩完成率10月经理业绩完成率11月经理业绩完成率月份完成率业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部 分析 说明： ①部门业绩完成率波动较大， 业务一部、深圳部指标完成情况较好； 业务三部、二 部、恒安部业绩完成率较其他门有一定差距，特别是业务三部，连续 7个月均未达标 ； ②业务二部经理业绩完成率连续 7个月均未达标 ； ③ 8月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。 ⑵ 平均业绩完成率 部门 部门平均业绩完成率 经理平均业绩完成率 业务一部 % % 业务二部 % % 业务三部 % % 深圳部 % % 环市东部 % % 恒安部 % % 经理业绩完成率与部门业绩完成率关系%%%%%%%%%业务一部 业务二部 业务三部深圳部环市东部恒安部部门平均业绩完成率部门平均业绩完成率经理平均业绩完成率 分析 说明： ①部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动 ； ②业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率，其他部门情况相反 ； ③部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。 ⑶ 员工业绩完成率 员工 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 11 月 业绩完成率 % % % % % % % 新员工占比 % % % % % % % 普通员工业绩完成率与新员工占比关系%%%%%%%5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月月份平均业绩完成率业绩完成率新员工占比 分析 说明： ①普通员工平均业绩完成率与新员工占 比成反比关系 ； ② 511 月营销中心业绩完成率呈上升趋势， 7月受市场影响完成率最低 ； ③普通员工业绩完成率较低，平均值在 38%。 （六）薪酬福利 制度建设 已发文实施的相关制度和方案有： 《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行）》； 《广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则》 ； 《广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案》。 劳动用工成本 ⑴ 总体 成本 分析 2020 年年度实发工资总额为 633 万元 （到 10 月止） ，年度月平均工资为 万元，比去年增长 %； 主要因为人数从元月份 93 人到 12 月份增加到 193 人。 在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加，人均月平均工资将接近 3200 元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。 在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性；给予员工年假、婚假 、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补， 引起员工比较大反感情绪；相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。 因此，建议公司根据经营业绩分配员工一 定比例绩效工资，或是给予一定年终奖金等福利 ；取消年假、婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定 ，或是直接减少相应假日天数已获得员工认可。 同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。 ⑵ 管理层薪资等级分析 管理层职级薪资现状表 单位：元 职位 总监 副总监 经理 副经理 主管 业务经理 人均月薪 总监 副总监经理 副经理主管业务经理￥￥5,￥10,￥15,人均月薪管理层职级薪资柱状图总监 副总监 经理 副经理 主管 业务经理 分析说明： 从管理层职级薪资柱状图可得出，管理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制度的竞争力及激励性没能得到充分体现，具体表现在正副总监人均月薪幅度为 77 元、正副经理人均月薪幅度为 元；管理层级别间的人均月薪幅度对内晋升起到有效激励性作用，体现在总监级与经理级间人均月薪幅度为 4338 元、主管层与经理层间人均月薪幅度为 元；业务经理的人均月薪为 2865 元（不加提成工资）对外具有一定的竞争力与激励性。 ⑶ 基层员工薪资等级分析 基层职员职级薪资现状图 职位级别 建筑工程师 采购工程师 会计级 助理级 文员级 司机 业务员 保安 人均月薪 基层职员职级人均月薪现状图建筑工程师26%采购工程师14%会计级14%助理级12%保安7%业务员级8%文员级10%司机9%建筑工程师采购工程师会计级助理级文员级司机业务员级保安 分析说明： 从基层职员职级人均月薪现状图可得出，技术类专业人才人均月薪占的比例为 26%、采购工程师与会计岗位人均月薪各占 14%，同时，会计级的人均月薪高助理级 2个百分点，反映出会计岗位给予的月薪 普遍高于同岗位助理级月薪，这对薪酬横行公平性造成一定影响；助理与文员级间人均月薪幅度 600 元，对内具有一定的激励性。 从总体上看，文员级现行月薪已高于文员级薪资中位数 2400 元，助理级现行月薪与助理级薪资中位数 3100 扯平，然而，会计级薪资高出助理级薪资中位数 359 元，司机人均月薪 2268元已接近文员级薪资中位数。 因此，下年度应严格把好各级别薪资调整的幅度，建议公司维持文员及司机级别薪资基础上，调整部分月薪低于人均月薪的文职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作，并薪资低于助理级人均月薪的职员应进行部分调整 ；同时，要控制好会计岗位调薪幅度。 ⑷ 加班费 公司年度加班费用总额为 53 万元，占年度工资总额的 %；其中车队为 万元，占总额的 %；审计中心 10 万元，占总额的 %，主要是因驻海化项目开展引起其加班费用增加，但是，存在问题主要为缺乏对该职能部门驻外考勤的监督；工程建设指挥部 （不含工程人员与管理人员加班） 为 万元、占总额的 %，主要是因文职类岗位加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为 万元、占总额的 %；投资中心 万元、占总 额的%；采购中心为 万元、占总额的 %；财务中心为 万元、占总额的 %；年度月平均加班费用为 万元。 2020 年年度各职能部门加班比例图车队32%审计中心19%工程建设指挥部14%保安9%投资中心9%采购中心5%财务中心4%行政中心4%物流中心3%人力资源部1% 分析说明： ① 因公司给予加班费用政策执行引起员工加班意愿逐步增强，也为后来加班费用逐步增加、加班费用的计核、剩余调休计核与补回等带来了极大不便，引起部分员工在正常工作时间缺乏敬业精神而寻求加班以增加工资的便利； ② 各职能部门负责人对加班报批的监管与工作分配也存在一定问题， 如财务人员加班未列入人力资源部整体考勤加班计算中 ； 还有晚上加班 4~5 小时完成当天工作记录等现象 是否合理。 同时， 超时 加班也引起一定的法律风险。 因此，建议公司原则上不提倡加班，若有特殊部门需要加班，如：工程建设指挥部或项目管理部因工程项目进展需要加班，按薪资一定比例给予加班费用（目前，加班费用按。