20xx年度人事行政部工作总结

20xx年度人事行政部工作总结内容摘要：

学的职业规划和晋升体系。 从 5 月份开始，店长四个级别的划分和主管三个级别的划分为营业部岗位晋升拉开了帷幕，在执行的过程中，不断对晋升的条件和晋升时间段做了修改，使之符合公司的发展阶段。 三、招聘与配置方面 进一步完善招聘途径 和程序。 从三月份开始执行网 络 招聘，网 络 招聘的人员学历在大专以上，综合素质较好，但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际，在销售一线的岗位上留人比较困难。 通过与各品牌主管进行交流最后确定营业部岗位的用人标准，就采用内部推荐和网络招聘相结合的方式，同时进行薪酬福利发王学德 第 5 页 20201118 放方式和入职 培训方式的改革，使得人员对公司忠诚度明显加强。 对各部门 进行 定岗定编。 定岗定编是对公司人力资源成本进行核算的基础，随着公司的发展，各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。 物流部门原定编 4 人，现定编 5 人；信息部原定编 4 人，现定编 6 人。 完善各部门工作流程。 岗位清楚后就进行了岗位分析和岗位设计，相应的制作了岗位说明书，这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。 从 8 月份开始，对营业部、物流部、信息部的负责人进行沟通，帮助其建立部门工作流程，简化程序、明确分工、效率提高。 四、绩效管理体系建立方面 绩效考核思想的转变。 从三月份开始， 加强 对公司各个层面的员工 绩效 考核的重要意义 的灌输 ，思想上从“考核就是罚钱“转变到了”考核就是给工作指明方向，考核就是衡量工作价值的标准“进行了升级。 管理层也从”考核是人力资源部的事情”向“考核是自己的事情，人力资源部只是给方法和工具”转变。 绩效考核向绩效管理转变。 通过绩效考核实施一段时间之后，绩效考核就从单一的考试向有目标有反馈的绩效管理方向转化。 绩效考核是绩效管理中重要的一环，为了让管理者明白这个概念，通过了多次培训才最终尘埃落地。 绩效管理包括绩效目标的设定、绩 效面谈、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等多个环节，是一个PDCA 的循环。 王学德 第 6 页 20201118 被动考核向主动考核转变。 通过培训和与各品牌负责人的沟通，在营销副总的大力配合下，人力资源管理的绩效管理体系才形成最基本的雏形。 从 8 月份开始，营销副总首先按照绩效管理的方法对太原的品牌主管实行了考核，考核后不断总结经验，从 10 月份开始把绩效考核的方法用在了郑州品牌主管岗位上。 在这个过程中，不断的与营销副总沟通，大力给出工具进行配合。 个人绩效向组织绩效转变。 为提高团队的凝聚力，将个人绩效与组织绩效挂钩。 这也使得大家能 在自己的工作岗位上与所在部门的工作甚至所有部门的工作步调一致，共受奖。