(最新)人事专员、经理工作总结计划

(最新)人事专员、经理工作总结计划内容摘要：

考核 绩效考核作为管理工具，目的在于“同一目标，关注过程”，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人事管理的重要环节。 企业要什么，我们就考核什么。 对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。 因此对考核目标的设定，考核标准的选择都应 当有所区别。 在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的调查，制定了考核的关键指标，不断加强过程控制，希望能够通过此举强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。 但绩效考核真正的操作者是公司各层管理者，编制绩效考核的表格、方法、文件、公式是简单的，而使公司各级管理人员认同绩效考核的目的，认同公司理念，关注公司整体目标，注重工作过程检讨纠偏，改变原有的行为方式，打破目前大锅饭的局面，才是进行绩效管理的真正难点所在。 对于奖惩管理方面，实行相结合的方 式，树立“奖不是结果，罚不是目的”的观念。 结合公司实际，在对生产，科研、劳动、经营管理等方面，成 第 页 共 10 页 5 绩突出、贡献较大的，应给与奖励，不断在员工中树立正确的榜样。 对于违反劳动纪律，迟到、早退、旷工，上班玩游戏，不服从工作安排、领导指挥，完不成任务，消极怠工的人员严肃处理，以正厂风厂纪。 三、 员工招聘 针对目前企业发展状况，新的一年我们力争使人员招聘和配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 目前普工仅仅满足一般生产，对于一些专业性较强的人员，例如工程师、技术员等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 我们将继续采取网络招聘与现场招聘为主，高校招聘为辅，多种招聘方式相结合，普工招聘以参加现场招聘会为主，骨干人员通过中介方式，适当引入猎头，鉴于今年 6 月 30 日，网站合作即将到期，还要寻找更加合适的网站进行合作。 根据目前存在的问题，在今后的工作中应该转变工作重点，根据既定的组织构架和各部门个职位工作，从依赖外部招聘转变为员工内部晋升，提高员工工作积极性，培养造就一支自己的员工队伍 ，努力做到人尽其才，才尽其用并保证充足的人员储备，使各部门放心大胆的开展员工岗位考核，优胜略汰。 四、 建立培训制度及计划 我们企业最初时期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、还有刚从学校毕业的学生，从最初的三十几人的队伍到现在三百多人的规模，我们历经风雨一路走来，有些人经不起风浪、坎坷已经离开了我们，但大浪淘沙，如何将留下来的员工融为一个整体，如何加强员工凝。