绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册

绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册内容摘要：

60以下 工作计划性、目标性 有明确的月度工作计划。 有很好的计划监控手段，工作目标明确，并且能够让每位执行者都明确并理解工作目标。 目标达成率 100% 有明确的月度工作计划，有较好的计划执行监控。 工作目标明确，目标被执行者普遍知晓，目标达成率在 90%以上 有明确的月工作计划，过程有监控，工作目标明确，部分执行者知晓目标，目标达成率在 80%以上 有明确的月工作计划，过程控制不力， 有月度工作目标，但仅被少数人所知晓，目标达成率在 80%以下 部门建设改进状况 有月改进计划，改进过程监控得力，改进手段好，改进效果或潜在效果佳 有月改进计划 ， 改进过程监控得力 ， 改进手段较好。 改进效果或潜在效果较好 有月度改进计划 ， 改进过程有监控 ， 改进手段有效 ， 有改进效果或潜在效果 无明确的月度改进计划 ， 部门进步慢 招聘工作 及时准确、关键岗位 2周 较及时准确、关键岗位 3周 基本及时准确、关键岗位 4周 不及时准确、关键岗位 5周以上 培训工作 及时准确、效果明显 较及时准确，效果良好 基本及时准确，效果一般 不及时准确、效果差 绩效考评 推行、实施、管理完成质量高 推行、实施、管理完成质量较好 推行、实施、管理完成质量一般 推行、实施、管理完成质量不好 加班控制 完善、落实、实施、检查、效果显著 完善、落实、实施、检查、效果较好 完善、落实、实施、检查、效果一般 完善、落实、实施、检查、效果不好 100% 100% 100% 100% 100% 100% 2 0 1 % % % ≥70% ≥70% ≥70% ≥50% ≥50% ≥50% % % % 85% 85% 85% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 季度 年度 半年 月度 3% 100% 报表上交及时准确率 2% 100% 客户投诉处理满意度 2% 0 客户投诉次数 8% % 费用率 5% ≥70% 销售预测准确率 3% ≥50% 新客户拓展率 8% % 利润率 30% 回款率 5% 产品组合完成率 15% 100% 销量完成率 15% 100% 销售额完成率 得分 权重 未达目标（ 600分） 达到目标（ 7060分） 超过目标 （ 9070分） 远超目标 （ 10090分） 绩效 要求目标 关键业绩指标 市场部经理 月份关键业绩指标考核表 单位 姓名 日期 干部专项任务考评表 姓 名 考 评 标 准 专项任务完成情况 管理能力体现 本月考评总分 评分标准 优（ 91100） 良（ 7690） 中（ 6175） 差（ 60以下） 得分 权重 完成工作质量及效率 超过计划 10%以上 超过计划 510% 介于计划 + 5%之间 低于计划 5%以上 能够高质量地完成工作任务，效率很高， 能较好地保证工作质量，且效率较高， 基本上能保证工作质量，效率一般 工作质量低下，且效率很低 体现了很强的管理能力，为专项任务的完成发挥了至关重要的作用 体现了较强的管理能力，为任务的完成发挥了较重要的作用 管理能力一般，基本能配合任务的完成 管理能力低下，在一定程度上阻碍了任务的顺利完成 具有很强的创造能力，为任务按时或超额完成提出了非常有创建性的建议 具有一定的创造能力，偶尔能提出一些有创意的建议且效果较好 创造能力一般，虽有时能提出一些建议，但未被采纳。 创造能力低下，很少能提出有创意的建议。 30% 20% 15% 部 门 职 务 创新能力 15% 专项任务内容 与其他员工的协作精神 有很好的协作精神，能够积极配合其他部门或员工的工作，保证整个任务的顺利进行 协作精神较好，能配合其他员工的工作 协作精神一般，能做好本职工作，但与其他员工的配合不够积极 协作精神差，阻碍了其他员工的工作，导致专项任务拖延 20% 注： 干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加上 1分 (特别优秀的可加 )；得良的，加 ；得中的，不加分也不减分；得差的，扣。 当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。 综合素质 A 业绩测评 C 中层管理 干部考核 的主要内 容 中层管理干部考核的主要内容 • 关键业绩指标 （考核以上级主管打分为主 12个月考核平均分占 40%，年终 业绩考核占 60%） •管理能力 •个人品德 （权重 70%） （权重 20%） 满意度 B （权重 10%） 采用 360度测评 •上级打分权重占 50% •同级打分权重占 10% •直接下级打分权重占 40% 综合素质指标体系 操作说明 : 综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以及管理能力。 其考评的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析 ——绩效 与能力综合分析”也将用到该结果，以确定干部的发展方向。 在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。 考评表格的发放、收集以及初步计算整理将由人力资源部负责组织实施。 干部综合素质测评表 姓名 部门 职位 任职时间 评分项目 评分标准 优（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下） 影响力与号召力 正确适度授权的能力 有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥极强的领袖力量 在任何时候和条件下都能充分地与他人协作，有很强的协调和适应力，同时能够组织协作事务 有相当的能力，但有时无法使他人主动服从，需要借用其他手段（如行政手段） 有一定能力，但大多数情况下不能使他人服从并需要借用其他方法 对授权要求能够全面、精通地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果（提高积极性） 能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权与管理 基本能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象 只能做到部分权限划分、授权和管理 协调能力 在任何时间和条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务 能够充分地与他人协作，有较强的协调能力 在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够 在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调能力 管理力度 能紧抓所有控制项目，任何时间都能掌握全盘状况，使组织井然有序，完全杜绝发生任何过失的机会 能够掌握多数的控制项目，组织运作顺序，无过失发生 能掌握重要的控制项目，使部属不会出现有意或无意的过失 不能掌握多数的控制项目，有意或无意的过失经常发生 运筹帷幄能力 统筹规划能力 能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划 具有相当的能力，制定规划基本无偏差 具有相当的能力，但有时在某些方面会有偏差 有一定能力，但存在战略规划错误的现象 对组织内部了解的能力 能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握 能够及时、准确地了解整个公司的优缺点及其他情况 尚具有准确了解整个公司的能力，但不够全面及时 具备局部了解公司内部的能力，但不够准确和及时 应变能力 具有超常的判断能力 有准确、及时的判断能力 一般情况下能有准确、及时的判断，执行尚算果断 对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象 权重 打分 15% 5% 5% 10% 5% 5% 5% 注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表 干部综合素质测评表（续） 姓名 部门 职位 任职时间 评分项目 评分标准 优（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下） 总分 权重 打分 注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表 组织发展能力 发掘并培养有潜能下属的能力 能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解起发展方向并适当培养 能及时、准确发觉有潜能的下属，并能帮其发展 能够发觉有潜能的下属，但培养与指导不够 不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足 推动组织学习与发展的能力 能妥善推动组织学习与发展新技能 能推动组织学习与发展新技能，但效果较差 不能推动组织学习与发展新技能 能推动组织学习与发展新技能，但效果一般 学习与运用新知识提高管理能力 具有学习新知识的热情与。