第一章人力资源开发与管理概论

第一章人力资源开发与管理概论内容摘要：

明的；由于有种种妄念，从而产生四圣六凡、大千世界之种种迷幻来。 禅宗认为佛性就是恒常清净的真如本性，是众生本有的，佛性不在人的本性外，人不可以离开自身去求佛，见性即可成佛。  人性的属性 人性的属性是指人性中的动物属性、社会属性和精神属性问题。 孟子注重的是人的德之性即人的社会性，认为人性是二者的混合体，但以社会性更为重要。 而荀子主张人既有生理之性，又有心理之性，既强调了人的生物性，又强调了人的社会性。 道家的人性观则强度人性的自然性，但这种自然性不是纯粹的生物性，而是天性，是虚无的，更接近于是一种精神状态或思想状态的表述。 佛教各宗均认为人性与佛性处于同等的地位，甚至人性即是佛性。 佛性强调的即不是人的动物属性，也不是人的社会属性，更倾向于是指人性的精神属性。  人性的发展 人性的发展观是指如何看待人性的发展变化。 儒家观点认为人性是随着环境、经历的不断变化而发展变化的。 道家则认为随着社会的发展，人性是逐渐沉沦的，希望人性能够回复至初始状态。 佛教观点则有所不同，认为佛性是一成不变的，但每个人佛性显现程度却各有不同，随着个人的不断修行，抚去心上的客尘，佛性也不断显现。 老子从道的虚无性推衍出人的本性是 “ 无知无欲 ” 素朴无私的，认为从 “ 无知无欲 ” 到有知有欲，即从 “ 无私 ” 到有私，是对人类本性的背叛，社会的不断发展和教育加速了这种背叛的趋势，并提出人性的 “ 复归 ” 作为拯救社会的理想。 佛学中的佛性并不能完全等同于诸家所说的人性。 西方人性观  “经济人 ” 假设  “ 社会人 ” 假设  “ 自我实现人 ” 假设  “ 复杂人 ” 假设 “经济人”假设  经济人 的概念 经济人 意思为理性经济人，也可称 实利人。 这是古典管理理论对人的看法，即把人当作 经济动物 来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私利，工作目的只是为了获得经济报酬。  经济人 假设的依据 经济人 的假设，起源于享受主义哲学和英国经济学业家亚当 斯密（ Adam Smith）的关于劳动交换的经济理论。 亚当 斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济和权力维持员工的效力和服从。  “经济人 ” 假设内含的管理策略：  管理工作 重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。  管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。  在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。  对 “ 经济人 ” 假设的评价  “ 经济人 ” 假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的 “ 自然人 ”。  “ 经济人 ” 假设的管理是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的主人翁精神，否认了人的自觉性、主动性、创造性与责任心。 “社会人”假设  “社会人 ” 假设的依据  社会人 假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究所再度验证。  霍桑实验的结论  霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的 士气  霍桑实验还注意到存在着某种 非正式群体“  霍桑实验还提出新型领导的必要性  “社会人 ” 假设内含的管理策略  管理人员应把注意的重点放在关心人和满足人的需要上。  管理人员应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。  在实际奖励时，提倡集体的奖励制度  管理人员应在职工与上级之间起联络人的作用。  提出 参与管理 的新型管理方式  对 “ 社会人 ” 假设的评价  从 “ 经济人 ” 的假设到 “ 社会人 ” 的假设；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理无疑是管理思想与管理方法上进了一步。  假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。  过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。 “自我实现人”假设  “自我实现人 ” 的概念  具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫 自我实现人 ，或者说最理想的人就是 自我实现人。 马斯洛需要层次理论  “自我实现人 ” 假设的依据  自我实现人 的假设是 50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。 这种假设认为；人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。  “自我实现人 ” 假设内含的管理策略  管理重点的改变  管理人员职能的改变  奖励方式的改变  管理制度的改变  “自我实现人 ” 假设的评价  “ 自我实现人 ” 的假设是资本主义高度发展的产物。  可以吸取其中对我们有用的奖励形式  这种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也有启发 “复杂人”假设  “复杂人 ” 的概念  复杂人 的含义有以下两个方面：其一，就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。 其二，就群体的人而言，人与人是有差异的。  “复杂人 ” 假设的依据  复杂人假设是 60年代末至 70年代初由沙因提出的。 根据这一假设，提出了一种新的管理理论，与之相应的是超 Y理论。  基本观点  人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。  胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。  当工作性质和组织形态适当配合时，胜任感是能被满足。  当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，目标已达到，新的更高的目标就又产生。  “复杂人 ” 假设对员工复杂性的认识  人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。  人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。  人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。  一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。  由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。 基于人性假设基础的管理理论 “经济人 ” 假设 “ 社会人 ” 假设 “自我实现人 ” 假设 “复杂人 ” 假设 X理论 Y理论 超 Y理论 Z理论 麦格雷戈创立的 X理论和 Y理论  1957年，麦格雷戈同时提出了两种理论。 1960年提出版了 《 企业中人性方面 》 一书，进一步阐明了自己提出的理论。  他以两个极端的观点描述了专制与民主的管理者所做出的两种对于人性的假设。 X理论  X理论，是在 “ 经济人 ” 假设的基础上提出来的管理理论  X理论人性假设的主要观点： （ 1）一般人均对工作具有天生的厌恶，只要有可能就会逃避工作。 （ 2）大多数人必须予以强制、控制、督导，给予惩罚的威胁，才能促使他们朝向达成组织的目标而努力。 （ 3）一般人大都宁愿受人监督，性喜逃避责任，志向不大，但求生活的安全。 Y理论  Y理论，是在 “ 自我实现人 ” 的基础上提出来的。  根据 Y理论，必然会导致下述管理思想、原则与措施： （ 1）任何一个组织绩效之低落都应归之于管理。 （ 2）人是依靠自己的主动性、天资禀赋与自我督导去管理的，因而在管理上要求由集权化管理回复到参与管理。 （ 3）推出组织的基本原则称为 “ 融合原则 ” （ the principle of Integration），即创造一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能达到各成员本身的个人目标，又要努力促使组织的成功。 （ 4）由 “ Y理论 ” 出发，强调要同时兼顾组织的需要与个人需要 超 Y理论  超 Y理论，是在 “ 社会人 ” 假设和“ 复杂人 ” 假设的基础上提出来的。  主要观点： （ 1） X理论并非一无是处，但 Y理论也不是普遍适用的 （ 2）不存在一种普遍适用的、最好的或最不好的管理式，它强调权益应变，要求根据变化了的环境采取与之相适应的做法，一切以时间、地点、条件为转移。 （ 3）人的需要和动机的多种多样、各不相同的，但主要是获得胜任感，这是基本相似的，所以可以用不同的方式来满足不同人的胜任感。 （ 4）组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬及控制水平等，只有随着工作性质、工作目标和员工的素质来确定，才能使人创造最佳绩效，实现胜任感 （ 5）一个目标达到以后，一个新的目标会产生，又需要重新组合。 Z理论  Z理论，是在 “ 复杂人 ” 假设的基础上提出来的。  Z理论的独道见解 （ 1）终身雇佣制 （ 2）缓慢的评价和晋升 （ 3）分散与集中决策。 （ 4）含蓄的控制，但检测手段明确正规。 （ 5）融洽管理人员与职工的关系。 （ 6）让职工得到多方面的锻炼。 第三章 人力资源战略规划 肖利哲 第一节 人力资源战略规划概述 一 人力资源战略规划的涵义： 人力资源规划这一概念是指根据组织的发展战略 ， 组织目标及组织内外环境的变化 ， 预测未来组织任务和环境对组织的要求 ， 以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。 二．人力资源战略规划的内容 人力资源的战略规划工作包括选择方向、明确目标、拟定实现目标的途径、方法、程序、政策等内容。  从整体上看主要包含人力资源战略规划的制定和人力资源战略规划的实施两大部分或环节。  从具体的工作上看，人力资源的规划包括总体规划，旨在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤何总预算的安排等内容；包括人力资源各项业务的计划，指人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等内容。 这些业务计划是总体战略规划的具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策保证，实施步骤及经费预算等项内容组成。 规划项目 具体内容 总体规划 依据企业发展战略规划，通过建立人力资源信息系统，预测人力资源供给和需求状况，采取措施平衡人力资源的供给和需求 人员补充计划 制定需补充人员的数量、类型、层次，拟定人员任职资格，拟招募地区、形式及甄选方法 培训开发规划 拟定重点培训项目。 有关培训时间、培训对象、培训教师、培训方式、培训效果的保证以及与工资、奖励、晋升制度的联系 人员分配规划 规划部门编制，拟定各职位人员任职资格，做到人适其位，并规定工作轮换的范围与时间以及轮换人选等 人员晋升规划 建立后备管理人员梯队，规划员工职业发展方向，确定晋升比例和标准，以及未提升人员的安置 工资奖励规划 进行薪资调查和内部工作评价，拟定工资制度，奖励政策及绩效考核指标 劳动关系规划 为了提高员工满意度，加强沟通，实行全员参与管理，建立合理化建议制度等 退休解聘规划 退休政策及解聘程序，制定退休解聘规定，拟定退休解聘人选 三．人力资源战略规划的种类 1．从规划的时间期限上看，人力资源战略规划可分为短期规划、中期规划和长期规划。 2．从规划的范围上看，人力资源战略规划可分为整体性人力资源战略规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源战略规划。 3．从规划的性质上看，可分为人力资源战略性规划和人力资源战术性规划。 四．人力资源战略规划的任务与目标  人力资源战略规划的任务首先是分析人力资源现阶段的基本状况。 在此基础上，预测企业人力资源的供求状况，并制定供求平衡的措施。 其次是规定各项人力资源管理活动的具体目标、任务、政策、步骤和预算，包括人力资源的补充、使用、培训等活动。 再次，使人力资源管理的各项业务计划保持平衡，并使人力资源规划与组织其他计划相互衔接。  人力资源战略规划的目标是通过规划企事业经济组织内人力资源管理的各项活动，努力使员工的需要与组织需要相吻合，形成高效率 ——高士气 ——高效率的良性循环，确保组织战略目标的实现。 五．人力资源战略规划的意义 1．战略规划的管理与企业的效益密切相关。 的保证。 供充分的依据和指导。 发。 六．人力资源战略规划的程序 组织总体发展战略 组织现有人力资源状况 组织外部环境分析 组织。