《培训体系构建与管理》（企业培训－设立）

《培训体系构建与管理》（企业培训－设立）内容摘要：

《培训体系构建与管理》（企业培训－设立） 培训体系构建与培训管理人力资源理念的演变过程 关注于事的管理并不特别关注绩效 更多的行政性职能 职能部门、办事部门 总经理的人事帮手 关注于资源的管理 (个人绩效是主要的关注对象 ) 开始具备了技术含量 标准的作业流程与发展眼光 但缺乏衡量标准 管理部门、权力部门 总经理的授权部门 关注于投入与产出关系 个人与组织绩效并重 开始具备战略管理功能 配置与开发的技术含量高 动机与素质的管理 具有自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户的需求 经营部门倾向于基础工作 倾向于更大价值与企业绩效的相关性人事管理 人力资源管理 人力资源经营与开发特征过程综 合 人 力 资 源 战 略 的 组 成 部 份（麦肯锡）人 力 资 源 管 理流 程 设 计 （第三元素）人才定位所 需 的 人 才（第一元素）个 人发 展业 绩与 奖 励人 员配 置组 织结 构及 岗位 设计招 聘关 键 的 战 略 性 抉 择（第二元素）结 果 成 就个 人 团 体自 行培 养 招 聘员 工 的 价 值 定 位行 业性 质业 务战 略领导风格人 力 资 源 战 略 选 择 之 一人才获得的方式外 招 内 培所 有 公 司 都 需 要 培 养 人 才 ， 问 题 是 招 聘中 有 经 验 的 人 选 占 多 少 比 例 ， 以 及 把 他们 配 置 于 什 麽 级 别。 如 内 部 人 才 不 足 ，不 足 以 协 助 公 司 增 长 或 作 出 改 善 ， 则 需考 虑 把 重 点 暂 时 转 移争 取 人 才企业培训体系的几个思考 培训是福利还是经营行为。 培训预算应该是多少。 培训的投入产出比应该是多少。 怎么保证培训的投入产出比。 培训的效果为什么总是不好。 怎样才能提升非 怎样实现从“要我学”到“我要学”的转变。 员工的翅膀越硬，飞走就越快。 培训管理执行机构及人员人力资源部培训体系的最高管理者审批培训预算审批年度培训计划经 理主办 /员工协助教育训练委员会建立培训体系制订培训管理制度将人事制度和培训工作结合培训管理辅导经理进行与培训需求调查部门内培训计划的制定和执行推动员工将培训效果转化为工作行为 ,提高工作绩效进行 为内部讲师总 经 理使培训工作得到支持和提高培训的效果，必须设立相应的教育训练委员会。 教育训练委员会广义培训的五种途径教育训练历练发展学习职能别培训生产、商务、质量、人事、企划行政、财务等上岗前培训新进人员训练新任人员训练阶层别培训经理级、主管级职员级其它专题研究会学校进修教育第二专长培训培训体系体 系职 能別企 业 改造 层中 阶高 阶制 造资 材业务R& 式的培 训体系架构接下去，我们讲 培训管理四大步骤1培训需求评量2培训计划制定3培训计划实施4培训效果评估培训需求的三个来源 行业性质业务战略领导风格人才定位教育政策（狭义）研习体系培训（企划）需求职场需求长期经营战略（三五年）短期经营政策（各年度）长期的展望短期的展望经营环境的变化战略层次战术层次培训需求调查1、人才定位（素质模型）2、企业战略3、年度目标4、组织变化5、专长能力蓝图6、能力差距7、经营分析8、绩效分析9、数据分析10、外来信息（政策要求）11、未来机会12、观察分析13、调查问卷14、访谈联合利华出众才能目的的清晰性切合实际的创造力客观的分析能力以市场为导向创业家精神领导他人发展他人影响他人自信正直团队合作从经验中学习培训需求评量之 1质模型）目的的清晰性把握时间作好生意 如何设定好目标及有效达成自我时间管理客观的分析能力怎样解救问题 透过有效的方法与程序转型思考 组织再造的良方发挥创意解决问题切合实际的创造力创意闪电其实你真聪明阻力最小之路 用创造力寻找生命出口激励创新领导他人 学习做个领导者发挥你的领导才能中国联合利华学习树联合利华和你共同成长 !管理技巧职务功能经营意识领导力演讲技巧 问题分析与决策团队合作沟通技巧 谈判技能项目管理时间管理面谈技巧商务行销销售技术人事管理实际岗位工作高级管理技能课程经营模拟基本财务培训联合利华介绍高级经营意识课程教导技能客户服务变革管理战略 重点 如何实现 关键事项 培训重点集中战略提高市场份额减少运行成本开拓并维持市场定位提高产品质量提高生产率或革新技术流程按需制造产品和提供服务技术交流现有劳动力的开发团队建设交叉培训特性培训项目人际交往技能在职培训内部成长战略市场开发产品开发革新合资销售现有产品 /增加分销渠道；拓展全球市场；调整现有产品；创新产品；合伙发展创造新的工作任务革新支持或促进沟通文化培训创新思维和分析能力工作技能管理者沟通技巧冲突协调和技巧外部成长战略（兼并）横向联合纵向联合发散组合兼并产品相同的公司自己经营提供或购买产品的业务兼并处于不同领域的公司整合富余人员重组判断被兼并公司雇员的能力联合培训系统合并公司的方法和程序团队建设紧缩投资战略节约开支转产剥离债务清算减低成本减少资产创造利润重新制定目标卖掉全部资产效率 革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训领导技能培训人际沟通培训向外配置的辅助培训寻找工作技能的培训培训需求评量之 2 战略分析目标区域 企业目标及重大工作事项分析 培训课程设计销售方面建立“专卖店”开拓海外市场增加休闲服、运动服的销售信息方面 管理电脑化质量方面通过 购多功能 办 对专员进行采访、编辑、发行方面的培训各部门通讯员的写作技巧培训文体活动举办各类业余兴趣培训班，如交谊舞培训、棋类培训、书法培训等“爱厂如家”等方面课程的活动培训需求评量之 3 经营目标分析培训需求自始至终应与 经营目标 相联系我们所经营的企业类型，我们希冀前进的方向，都将对我们战略性和营运性的培训计划造成很大的影响思考以下案例，如何定义它们的培训需求：一家成衣厂，目前销量大，价格低，希望能朝着销量高且同时品质高的方向发展。 一家洗衣粉厂，目前使用过渡设备年产八千吨，一年后正式厂房竣工，设备将达世界先进水平，理想年产量五万吨。 训练需求差距业绩 原因分析目标：100万元 /月实际：60万元 /月40万元 /月培训需求评量之 4 业绩分析组织中负面信号产生额外动机 顾客抱怨 意外事件记录 惩戒问题增加 离职率剧增 客户流失 工作表现未达标准培训需求评量之 5 资料数据分析课程需求调查表（选择式）下面是我们培训部门为您提供的备选培训课程内容，请您根据自己的实际情况选择对如下课程的需要情况：课程内容 很需要 需要 可有可无 不需要管理者的角色管理的原则管理系统再造管理流程革新目标管理绩效管理时间管理计划管理人员管理控制与改善信息管理沟通协调授权艺术领导力的发挥良好的倾听技能如何接受批评怎样与难相处的人打交道影响他人的技能如何提出有效的问题咨询技能培训团队领导技能公众表达技能会议技巧商业礼仪能力培训需求评量之 6 调查问卷分析年度培 训计划 （格式）项次训练类别训练名称训练 目的及內容说明训练日期训练时数训练地点参加人数费用预算总经理 训练委员 会 直属主 管 人力资 源部单 位別 ： 年度別销 售人 员 年度 专业培训计划表课程代号 课程名称 日期 讲师 训练对象 上 课地点 备注售技巧班 5/2731內聘 业务人员 总 公司 与分公司3月份程由直 销 人员试 上，各分公司上 课时间 另定。 业务 人 员训练 10/15內聘 新进业务员 总 公司设 定 3/9 外 聘 业务人员 总 公司 与分公司各分公司 须于开课 後一个月內 执行完 毕 员工辅导与纪律处分（ 1）培训经理四月 （ 1）培训经理 /有关部门经理五月 电话沟通（ 2）1）总经理 /培训经理 /有关部门经理六月 1） 价格谈判（ 1） 人的管理（ 2）总经理 /培训经理 /有关部门经理七月 沟通技巧（ 4） 沟通技巧（ 3）总经理 /培训经理 /有关部门经理八月 培训培训者课程（ 4） 处理顾客投诉（ 5）2）总经理 /培训经理 /有关部门经理续表日期 培训活动 责任人九月 会议组织艺术（ 5）总经理 /培训经理 /有关部门经理十月 团队精神建设（ 6）培训经理 /有关部门经理十一月 管理方式与目标管理（ 7） 时间管理（ 8）总经理 /培训经理 /有关部门经理十二月 人力资源总监 /培训经理 /有关部门经理每月例行 有关部门经理年中例行 人力资源总监 /培训经理 /有关部门经理年度例行 计划的 格式1. 计划重点 摘要 (. 前言3. 计划 目的 与 培 训 需求4. 培 训 目 标与 分 项培训计划5. 工作小 组 及任 务 指派6. 培 训经费预算7. 预 期效益及 绩 效衡量8. 需求 资 源及支持9. 潜 在 问题 分析10. 结论及建议培训计划分类（ 1）1、 依培 训体系展开培训计划 阶层别培训计划 职能 別培 训计划 新进 人 员 培 训计划2. 依 组织层次区 分 全公司培 训计划 事 业单位 位培 训计划 部 门 別培 训计划培 训计划分类 (2)3. 依功能特性 来区分。