长钢人力资源优化整合实施方案

长钢人力资源优化整合实施方案内容摘要：

增资，减人不减资。 今后除新增技改项目必须增加编制外，原则上不再批准各单位的增编报告。 （二）建立岗位能上能下、充满活力的用人机制 为适应集团公司快速发展要求，提高管理人员的整体素质，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，促进优秀人才脱颖而出、充分 施展才能的选拔任用机制。 １、逐级聘任制：集团公司副总师、总经理助理以及各单位中层正职由集团公司直接任用和管理；各单位副职由正职提名推荐，集团公司考核任命；项目培训需求分析研究报告发展趋势工作计划销售策略考核体系管理手册解决方案考核管理成本管理员工手册 研究报告报告发展分析报告运行情况分析作业指导书营销策划报告管理控制制度方 案成效调查表考核评价计划模板 集团公司机关职能单位及财务、供应、销售等部门的科级管理人员由单位推荐，人力资源部考核任免；各生产单位的科级管理人员由本单位直接考核任免，人力资源部备案。 因单位一把手考核淘汰免职等，其领导班子成员自行免职，由新任一把手重新提名，并按聘用程序办理。 ２、竞聘上岗制：各单位负责编写本单位管理岗位、专业技术岗位职位（岗位）说明书，明确岗位 职责、任职资格、管理状态、工作环境及考核办法等，实行双向选择、公开竞争、好中选好，优中选优。 ３、绩效考核制：公司副总师、总经理助理以及各单位中层管理人员由集团公司负责考核，按比例末位淘汰，具体办法按《公司中层正职人员考核办法》执行。 其他各层次人员均由各单位制定考核办法自行考核，淘汰比例按公司规定执行。 ４、管理人员任职年龄的规定： ① 新提任的中层管理人员年龄不超４５周岁，科级管理人员不超４０周岁。 ② 正处级年满５５周岁、副处级年满５２周岁、科级年满５０周岁不再聘任中层、科级管理岗位， 鼓励其竞聘其它岗位，在什么岗位享受什么待遇。 因特殊情况需对部分关键岗位的科级管理人员适当放宽任职年龄条件的，由单位写出书面报告上报人力资源部审批。 （三）建立员工能进能出、竞争上岗的用工机制 为进一步搞活用工制度，激活劳动力资源，形成动态的、科学合理的劳动力资源配置用工机制，实现职工身份社会化、企业用工市场化。 １、引入竞争机制，全员竞聘上岗： 各单位按集团公司核定的编制定员，对本单位所有岗位制定岗位标准、技能要求、上岗条件等，所有员工都要通过双向选择，择优 聘用。 同时，对所有员工每年都要进行一次年度综合考评，由各单位的管理者、工会、职工代表等组成民主考评小组对每个员工进行百分制量化打分，考核内容包括工作业绩、技术水平、遵章守纪、团结协作等，得分最低者末位淘汰，各个层面淘汰比例按集团公司有关规定执行。 ２、现有员工劳动关系的处理： （１）为使企业用工与市场接轨，实现职工身份从 “ 长钢人 ” 到 “ 市场人 ” ，从 “ 依赖型 ” 向 “ 自立型 ” 的转换，人力资源优化整合后，对未能竞聘上岗的人员，介绍到人才交流中心待岗培训，培训合格后可参加竞聘上岗；连续两次培训不 合格或培训合格后一年内未能竞聘上岗的，集团公司有权解除其劳动关系，按国家规定给予一定的经济补偿金，移交市失业保险部门。 劳动者不服从工作分配或分配工作后，由于本人表现不好或不胜任岗位工作的，予以解除其劳动关系，直接移交市失业保险部门。 项目培训需求分析研究报告发展趋势工作计划销售策略考核体系管理手册解决方案考核管理成本管理员工手册 研究报告报告发展分析报告运行情况分析作业指导书营销策划报告管理控制制度方 案成效调查表考核评价计划模板 （２）员工岗位劳动合同到期后，用人单位必须对劳动者进行全面考核，视考核情况决定员工的去留。 对于表现优秀的，可续签较长期岗位劳动合同（约３ — ５年）；对于表现一般的，可续签短期岗位劳动合同（约１ — ２年）；对于表现不好的，出勤不出力，不能胜任岗位工作的，终止劳动合同，直接 移交市失业保险部门。 （３）现有员工进入瑞宝工业园后（含管理、技术人员），全部进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，重新与瑞宝工业园建立劳动关系，签订岗位劳动合同。 岗位劳动合同期满，本人愿回集团公司竞聘上岗的，可回集团公司竞聘上岗，并按有关规定及程序与集团公司签订岗位劳动合同。 对符合集团公司内退条件的，可按公司内退规定及程序办理内部退养手续。 （４）对国有资本一次性退出或直接改制为非国有法人控股的单位，员工全部进行身份置换，与集团公司解除劳动关系，按照国家及公司改制有关规定享受经济 补偿金。 被改制单位要按照 “ 平等自愿、协商一致 ” 的原则，重新与员工签订劳动合同；员工的使用、管理等均由改制后的单位自行决定，用工完全市场化。 ３、新招（聘）员工劳动关系的订立和管理： 新招（聘）员工包括新聘用的高级管理和技术人才、高等院校毕业生、安置复退军人及在社会上公开招收的生产操作人员。 （１）新招（聘）的员工分配到瑞宝工业园的，与瑞宝工业园法定代表人或法定代表人的委托代理人签订岗位劳动合同，按瑞宝工业园用工管理模式进行管理；分配到集团公司的，与集团公司法定代表人或法定 代表人的委托代理人签订岗位劳动合同，按集团公司用工管理模式进行管理。 法定代表人委托代理人须有法定代表人出具的 “ 委托代理书 ”。 （２）岗位劳动合同的订立：岗位劳动合同以书面形式订立，岗位劳动合同书，是确定企业与员工劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议，主要内容包括： Ａ合同期限；Ｂ工作内容；Ｃ劳动保护和劳动条件；Ｄ劳动报酬；Ｅ劳动纪律；Ｆ劳动合同终止的条件；Ｇ违反劳动合同的责任及经济补偿。 除上述规定的必备条款外，当事人可以就试用期、保守单位商业秘密、量化违约金的约定、企 业培训费的负担、保险福利、劳动争议处理等协商约定其它内容。 （３）岗位劳动合同期限：根据各单位生产工作需要和岗位特点，由用人单位与员工协商确定。 劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 对初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，劳动合同中要约定３ — ６个月的试用期。 项目培训需求分析研究报告发展趋势工作计划销售策略考核体系管理手册解决方案考核管理成本管理员工手册 研究报告报告发展分析报告运行情况分析作业指导书营销策划报告管理控制制度方 案成效调查表考核评价计划模板 （４）新招聘生产操作员工的管理：新招收的生产操作人员，由用人单位与新招员工协商签订《岗位劳动合同书》，初次签订《岗位劳动合同书》合同期限为１年（含试用期），合同期满根据员工的工作表现及实际操作能 力（应知应会）进行严格考核，考核结果可分为优秀、合格、不合格三个档次，实行动态管理。 Ａ考核优秀者，按照平等自愿、协商一致的原则，由用人单位与员工签订最长３年期的劳动合同。 Ｂ考核合格者，用人单位可与员工协商续签１年期《岗位劳动合同书》，进入下一年度考核，考核优秀者按照平等自愿、协商一致的原则，签订最长３年期的劳动合同；考核合格者再协商续签１年期《岗位劳动合同书》，以此类推。 Ｃ每年度考核不合格者，予以全部淘汰，直接进入社会待业。 新招收的生产操作人员，在与用 人单位签订的一年期《岗位劳动合同书》期内，不得进行单位之间的内部调动。 本人不愿在原。