绩效工资制度怎么制定

绩效工资制度怎么制定内容摘要：

特龙的单一销售佣金制度 诺德斯特龙 (nodstrom)是世界著名的百货商店，主要经营服装和鞋类商品。 2∞2 年，店铺数量达到 175 家，实现销售额近 60亿美元，位列美国零售企业第 37 位，它以优质的服务而闻名于世，被称为世界上服务最好的商店。 是什么制度使员工向顾客提供最满意的服务呢 ?其核心就是销售额提成或是佣金制度。 诺德斯特龙的基本理念是：总裁为部门经理服务，部门经理为导购员服务，这样才能保证导购员为顾客服务。 顾客被员工视为最尊贵的客人，一切行为的出发点就是保证他们满意。 诺德斯特龙的薪酬制度是最为简单的，就是对全员实行销售额的比例提成制度，这是员工薪酬的全部，员工没有固定工资。 员工不属于商品部，属于顾客，它可以引导顾客买鞋后去买服装，买服装后去买化妆品。 对于不同商品，员工销售的提成比例不同，服装 %，男鞋 825%，女鞋 910%，童鞋 13%。 诺德斯特龙公司成功地运用了销售额提成制度，这在全球零售业当中是极为少见的。 这使员工的经营业绩直接与自己的收益 12 挂起钩来，他们每天根据自己的销售额就能知道自己当天的收入是多少，这比沃尔玛的利润分事计划和员工持股计划更现实、更公平，因此大大地调动了员工服务的积极性，在百货行业平均纯利率在 4%左右时，诺德斯特龙曾经达到 10%。 尽管销售额提成制度在诺德斯特龙取得了成功，但它的局限性也是相当明显的。 主要表现在三个方面：一是可能导致员工向顾客推销他们并不需要的产品，使顾客产生反感 ；二是使员工之间产生恶性竞争，互相拉抢生意，破坏公司形象；三是使高峰时间上班的临时兼职人员得到更多的销售额提成，挫伤固定员工的积极性。 诺德斯特龙成功运用销售额提成制度，是因为它已经形成了顾客服务和员工激励共同发展的企业文化，否则其劣势很难避免。 三、梅西百货的小时工资加销售佣金制度 梅西百货是美国的高档百货商店，主要经营服装、鞋帽和家庭装饰品，它同诺德斯特龙一样，以优质的服务赢得美誉。 其公司规模虽然不是很大，但在美国和世界有很高的知名度。 梅西百货的基本理念是：顾客是企业的利润源泉，员工是 打开这一源泉的钥匙。 商品部门不同，要求的顾客服务不同，因此应该有不同的薪酬制度来启动员工这把钥匙。 梅西的薪酬制度可以归纳为：小时工资加销售额提成，但不是将两种制度用在同一位员工身上，而是用在不同的员工身上。 家具、男士订做服装、鞋类一直实行销售额提成制度，因为这些 13 商品的销售业绩与员工的努力关系极大。 而对于其他商品则实行小时固定工资制，因为这些商品的销售业绩与员工的努力关系不大。 完全的固定工资制度和完全的销售额提成制度都有明显的优点和缺点。 固定工资制，员工收入不与销售额挂钩，优点是便于管理、支出 透明、员工关系融洽，缺点是不利于员工积极性的发挥、干好干坏一个样。 销售额提成制度，员工收入与销售额息息相关，其好处是不产生固定成本、有利于调动员工的积极性，缺点是不利于管理、员工收入高低不均、成本不稳定。 梅西薪酬制度的合理性，在于对不同商品部的员工实行不同的方法。 对于日常生活用品的销售，由于销售的弹性不大，实行固定工资的制度，保证员工的稳定 e 收益和稳定的服务；对于时尚用品，由于销售的弹性较大，实行销售额提成的制度，保证员工聪明才智和积极性得到充分地发挥，公司实现最大销售额。 在美国著名零售企业中，有些 采用另外一种小时工资加销售佣金的方法，即同时对一位员工实施两种制度，通常销售佣金比例超过 209固定工资小于 8096 才有激励效果。 这种组合常用于零售管理人员和鞋、家用电器、首饰、汽车等贵重商品的销售人员。 总之，零售企业成功的薪酬制度，是适合的薪酬制度。 不同的企业、不同的商品部、不同的文化，要求有不同的薪酬制度与其相适应。 盲目照搬、片面模仿，不会取得理想的效果，必须结 14 合企业实际情况进行固定工资、销售提成、奖金、福利及享受股票购买权等方面的合理组合。 科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能， 为企业创造更大的价值。 激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。 “薪酬是企业对员工给企业所做的贡献 (包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造 )所付给的相应的回报和答谢 ”）。 在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。 现行薪酬制度及其评价 目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。 从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素， 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。 如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。 另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。 对岗位工资制度的评价 15 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。 ”它们的主要特点是对岗不对人。 岗位工资制按照一定程 序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献未没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。 因此必须作出相应的调整。 对绩效工资制度的评价 绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。 工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。 绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行 为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。 然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。 首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。 有时候，绩效工资的使用会影响 “暂时性 ”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。 其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。 第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。 第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。 有时绩效评价难免会存在主观评价。 这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 对混合工资制度的评价 16 “混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。 ”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地。