DE_能力素质模型(3.5人力资源管理能力)（能力素质模型）

DE_能力素质模型(3.5人力资源管理能力)（能力素质模型）内容摘要：

DE_能力素质模型(3.5人力资源管理能力)（能力素质模型） 能力素质模型 索引号 生效日期 修改号 版本号 20031220043 修改号 核准者：保密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：力资源规划素质定义：根据公司战略制定人力资源战略，包括人力资源规划和人力资源政策。 级别 行为表现初级1. 描述人力资源规划的基本原理和概念；2. 对简单的部门或工作组进行设计；3. 执行组织人力规划的基本工作，计算和判断简单的人力需求；4. 解释基本的人力资源政策条款。 中级1. 独立对部门或工作组进行设计；2. 执行较为复杂的人力需求计算和判断；3. 判断人力资源政策、方案或流程的预期结果和执行间的差异。 高级1. 分析公司人力资源规划执行的有效性及差异原因，并设计相应解决方案；2. 审核人力资源管理行为是否符合人力资源战略。 专家级1. 研究、解释经济环境、法规的趋向对公司的人力资源管理的影响；2. 根据公司战略方案发展和调整公司的人力资源战略和人力资源规划方案；3. 领导实施大范围的人力资源变革。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：力资源系统应用和开发素质定义：收集人力资源的系统需求，提出人力资源系统的功能建议，设计人力资源系统操作流程。 级别 行为表现初级1. 熟悉通用人力资源系统主要功能，能够理解各模块之间的相互关系；2. 能够根据企业的实际业务需求，判断系统功能的适用性；3. 能够熟练使用人力资源系统某一方面的功能。 中级1. 熟悉人力资源系统与其他系统的集成关系，能够理解之间的数据流动关系；2. 能够理解企业的实际业务需求的基础上提出相关系统功能需求；3. 能够掌握人力资源系统的大部分功能。 高级1. 熟悉人力资源系统的实施过程，掌握系统实施的关键技术；2. 能够将人力资源系统的功能和企业的实际业务需求向对应，提出多种解决方案3. 能够指导他人进行人力资源系统操作。 专家级1. 能够分析总结人力资源系统的发展趋势，能够根据未来人力资源的管理需要提出超前的应用设想；2. 能够规划人力资源系统的实施方案，并进行系统选型。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：位设计及调整素质定义：根据企业的发展和机构设置情况，设计、调整相关的岗位设置，并明确部门和岗位的工作职责和之间的协调关系。 级别 行为表现初级1. 明确岗位职责和岗位汇报关系的概念；2. 理解劳动分工的概念和应用；3. 理解工作量测算的基本概念。 中级1. 能够起草某一部门的工作职责和管理权限；2. 能够运用相关工具进行工作量测算，并对岗位设置进行相应调整；3. 能够独立制定岗位的工作职责、岗位级别和人员编制。 高级1. 能够协调不同部门之间的职责划分，能够调整不合理的组织机构；2. 能够对岗位和岗位之间横向和纵向的协调关系进行分析和平衡；3. 能够组织编写某一岗位序列内各级别岗位的工作描述。 专家级1. 能够进行大范围的组织机构调整，并制定相应的调整策略；2. 能够评价他人的岗位设计方法，并对他人的工作进行指导。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：聘方案制定素质定义：制订招聘策略，通过合适的渠道和工具招聘合适的员工。 级别 行为表现初级1. 在自已的职责领域内起草和管理招聘文档；2. 实施招聘政策和招聘流程以确保录用的人员符合公司要求的资格；3. 使用面试技巧和方法去确定应征人员与工作需求的技能是否匹配。 中级1. 在个人的职责领域内描述人员安置策略；2. 在个人职责范围内评估目前的人力甄选与招聘的需求。 高级1. 分析目前技能与未来业务所需的能力相比对，以规划未来的人力潜在需求；2. 规划组织的人力配置；3. 分析招聘结果提出改进方案。 专家级1. 开发整个公司的招聘和雇用策略。 2. 开发招聘甄选工具；3. 开发符合招聘雇用策略目标的招聘与调配流程；4. 监控招聘有效性。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：员选拔素质定义：根据岗位要求选拔内外部合适的人员，实现人员和岗位的合理化配置。 级别 行为表现初级1. 能够协助进行某些初级员工的选拔；2. 能够理解能力素质的应用，并理解相关测试工具的原理。 中级1. 能够选拔来自不同群体具有不同背景的员工；2. 能够理解岗位能力素质要求，并选择恰当工具识别候选人的能力素质；3. 能够进行中等级别员工的选拔。 高级1. 能够进行某一工作性质人员的选拔；2. 能够运用多种工具识别人员的能力素质，估计未来的发展潜质；3. 能够进行较高级别员工的选拔。 专家级1. 组织公司范围的各种类型人员选拔；2. 能够制定人员选拔的方案，并指导他人进行人员选拔；3. 能够进行高级别员工的选拔。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：训体系分析素质定义：收集和分析培训需求，评价培训课程体系，设计合理的培训循环体系。 级别 行为表现初级1. 描述培训循环的重要概念；2. 能够协助进行培训需求的分析；3. 能够明确培训和其他人力资源功能的关系，比如职业生涯规划和绩效管理。 中级1. 分析培训需求的变化趋势，并建议培训项目；2. 评价培训课程体系的完整性和平衡性，能够指出相应的缺陷高级1. 准确鉴定培训项目的有效性和价值；2. 评定公司里员工的整体学习状况并建议改进方案。 专家级1. 调整公司的培训机制，为组织的学习创造一个开放和参与的环境；2. 解决公司层面的培训问题，并设定培训工作的评估指标。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：训实施素质定义：根据企业的能力需求以及员工的发展需要制订和实施相应的培训计划（培训内容、培训方法、培训流程等）。 级别 行为表现初级1. 描述培训循环的重要概念；2. 分析学习者的基本特征和期望；3. 准备培训的相关材料和培训的后勤工作；4. 收集培训评估所需的数据并合并评估结果；中级1. 设计符合个人、团体或是情况需要的培训方法，组织相关的内外部培训资源；2. 引导实际培训，使产生培训效果；3. 运用参加者反馈和个人的观察来评定并改善培训方式的有效性，分析培训评估结果，并建议改进行动计划。 高级1. 教导他人使用不同的培训方法或技巧来强化培训的效果；2. 对应于公司的具体培训环境，整合设计适当的培训方式组合，强化培训的效果；专家级1. 比较公司的现有培训实践与业界的最佳培训实践，并领导开发出新的培训方式；2. 设计与发展创新的培训方法和工具；3. 解决公司层面的培训问题，并设定培训工作的评估指标。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：力开发素质定义：将岗位所从事的工作标准化，分离相关技能因素，归纳和总结成系统的能力素质要求，并在应用中不断完善。 级别 行为表现初级1. 参与能力素质库的制定，能够区分不同能力之间的配合关系；2. 能够将能力素质与岗位的工作需求进行对应，能够理解不同等级能力素质之间的差别。 中级1. 实施员工能力素质评价工作，能够使用多种工具测试员工的相关能力素质；2. 能够通过某些岗位的成功和失败的经验，总结关键的技能因素；3. 能够识别不同岗位的通用能力素质，能够分析和总结不同等级能力素质的行为表现。 高级1. 制订员工能力素质评价的流程和工具，并指导他人进行工作；2. 能够分析、评价和调整某一专业领域的能力素质的完整性。 专家级1. 确认支持组织成功的经营策略所需要的核心能力需求，并将其转换成为能力管理的流程与工具。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：业生涯规划素质定义：根据对员工能力的管理，制订和实施员工的发展规划。 级别 行为表现初级1. 在个人职责范围内描述与特殊工作有关的关键核心能力；2. 描述员工的职业生涯规划，设计简单的职业生涯发展计划；3. 教导员工对发展需求进行优先排序；4. 提供学习行动计划的方向指导。 中级1. 分析组织的核心能力并规划员工的发展重点，以弥补其中的差距；2. 设计员工的职业生涯规划；3. 设计并引导在职的学习发展活动。 高级1. 发展公司层面的职业生涯规划方案；2. 组织规划公司层面的学习资源，满足员工的技能发展需要。 专家级1. 开展核心能力管理工作并使公司能够在核心能力基础上建立持续的学习与发展。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 0 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：立绩效管理体系素质定义：根据公司战略目标和部门职责，建立系统的绩效指标体系，制定绩效管理的流程、规范和制度。 级别 行为表现初级1. 描述绩效管理体系的意义、构成部分和重要概念；2. 描述绩效指标的设计原则；3. 描述绩效管理循环的概念中级1. 独立设计绩效体系的管理流程；2. 根据部门职责分解相关的关键绩效指标；3. 设计绩效管理的相关文档和制定绩效管理制度。 高级1. 研究绩效管理和其他管理手段的相互配合关系，对绩效管理体系提出改进措施；2. 研究和分析绩效管理执行过程中的问题，分离关键因素，并提出解决方案。 专家级1. 全面评估绩效管理体系的有效性；2. 根据行业和公司发展需要，领导修订绩效管理体系。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 1 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：效管理执行素质定义：通过一系列综合平衡的指标来评定和测量员工在岗位上的工作行为和工作效果，从而来帮助实现企业的策略目标和经营计划。 级别 行为表现初级1. 描述绩效管理体系的意义、构成部分和重要概念；2. 执行绩效体系的管理流程；3. 收集绩效数据，统计绩效结果。 中级1. 独立执行绩效体系的管理流程；2. 指导各个团队制订团队的关键绩效指标；3. 与上级或下属通过双向沟通，设定绩效目标。 高级1. 根据绩效结果分析根本原因，并提出改进建议；2. 能够对团队的绩效表现进行分析，并通过多种方法调整绩效结果。 专家级1. 指导大范围的绩效管理实施，能够对某个领域的绩效管理结果进行综合分析；2. 能够对公司整体绩效表现进行分析，并通过多种方法调整绩效结果。 能力素质模型 索引号 版本号 2003密 2 5埃森哲版权所有，仅供江苏电力公司和苏州供电公司内部使用素质编码：酬福利体系设计素质定义：通过各种货币及非货币的奖励和认可机制对员工的工作给予回报，并提高员工的士气。 级别 行为表现初级1. 解释个人现金报酬的所有组成部分；2. 解释薪资管理的原则，并说明绩效成果与薪资之间的关系；3. 计算薪资结果并进行薪酬的发放；4. 向员工解释薪酬管理流程。 中级1. 在指导下能开展进行公司内部的岗位评估；2. 根据薪资体系的变化具体调整员工的薪资(如工资级数等)；3. 协调与外部社会薪资机。