海尔绩效考核方案设计

海尔绩效考核方案设计内容摘要：

部门绩效管理的频次及程序 （一） 频 次： 圣仑 2020 年部门绩效考核为年中和年末考核。 随着考核工作的顺利进行，可适当增加考核频次。 （二） 部门绩效管理的程序： 1. 制订部门目标计划：  每年在下年末公司级计划确定之后，各部门根据公司新的年末计划，提交本部门年度工作计划及年度预算，由总经理办公会讨论审批。 考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，被考核部门填写《 工作任务沟通表》。 2. 执行计划  考核者对被考核部门在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 核评价的客观依据。  若计划发生变动，考核者与被考核者共同沟通、确认计划变动情况。 3. 实施考核  每年年（中） 末，被考核部门负责人根据计划执行情况，做出年（中）末工作业绩述职报告。  集团综合办公室主持召开部门年（中）末绩效评议会，按照《部门绩效考核表》和《部门周边绩效考核表》的规定对被考核部门进行无记名打分。 评议会由有工作联系的部门直接上级、其它部门负责人、员工代表参加，一般部门直接上级占考核权重的 60%70%，其它部门负责人和员工代表共占 30%40%。  集团综合办公室汇总评议会结果，统计部门得分。  集团综合办公室将最终考核结果通报总裁和各部门负责人。 三 部门绩效考核关系 部门周边绩效互评关系表（讨论稿） 部门 考核者 被考核 集团综合办 集团计财部 集团企管部 股份总经办 股份报运部 股份单证部 股份计财部 股份投资部 分公司 分管 副总 总经理 集团综合办 集团计财部 集团企管部       股份总经办 股份报运部 股份单证部 股份计财部 、 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 股份投资部 分公司 分管副总 四 结果整合 1 部门年中综合绩效 =部门年中工作绩效 +部门年中周边绩效  2 部门年末综合绩效 =部门年末任务绩效 +部门年末周边绩效  第三部分 管理人员绩效管理 一 . 释义 管理人员绩效管理是对管理者对业务管理、人员管理等方面进行的综合评价，对管理者所辖部门的计划、目标达成情况、管理职责的履行等方面进行综合评价。 二 . 考核对象 对圣仑管理人员的考核，可分为高层 管理人员和中层管理人员。 高层管理人员是指副总经理以上（不包括总经理）的职位，中层管理人员指部门经理、科长以上的职位。 三 . 考核内容：  任务绩效  周边和管理绩效 见《管理人员绩效考核表》 四 . 考核频次 频次：管理人员考核分年中与年末考核 五、结果整合 部门负责人最终年中（末）综合绩效 =部门年中（末）综合绩效 + 负责人个人年中（末）综合绩效  一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 第四部分 员工绩效考核 一 . 释义 ：员工绩效考核对除部门负责人以外的员工（包括主管）的工作过程和工作产出进行评价。 二 . 考核内容  任务绩效  周边绩效 三 . 考核程序 （一）月度考核 任务沟通  工作计划以月为单位，每月的工作计划作为年（中）度工作考核的依据。  每月第一周，考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，考核内容为员工任务绩效，被考核者填写《员工月度工作任务沟通表》。  考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认。 2 、实施计划  考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据。 实施考核  每月最后一周为月度工作绩效考核时间。  考核者根据计划，按照《员工月度工作任务沟通表》的规定对被 考核者进行定性评价。  月度考核结果由部门负责人留存归档 面谈沟通 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商：  考核者就考核结果与被考核者进行面谈沟通，与被考核者达成工作绩效改进计划。 （二）年中（末）考核  员工年中（末）考核按规定的程序进行；  已签字确认的年中和年末考核结果交由集团综合办公室备案，同时被考核者所在部门做相应备案。 四 结果整合 部门经理的每月定性评价。 员工年（中）末个人综合绩效 =部门经理评价 +本部门员工评价+相关部门评价  第五部分 绩效考核结果及应用 一、绩效考核结果比例的确定： 绩效考核结果以部门为单位按下列强制分布比例确定： 1. 年中（末）综合绩效考核比例为优秀占 10 %、良好占 70%、 合格 10 %、不合格 10%。 二、个人绩效考核结果的应用 1. 考核结果与薪酬的关系 考核结果与年末绩效工资系数的对应关系如下： 考核等级 不合格 合格 良好 优秀 年末绩效工资系数 0 0． 7 1 1． 2 考核效结果与年（中）末基本工资变动的对应关系如下： 考核等级 不合格 合格 良好 优秀 岗位工资异动 下一档 不变 不变 上一档 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 一个 ，一张银行卡，实现你的创业梦想，免费注册网络代理商： 级档 2. 考核结果与岗位调整 考核不合格人员的 处理 1) 连续两次 考核不合格者将做待岗。 2) 不论考核成绩为何等，依年末综合考核成绩排序被确定为 部门 末位及不合格的员工做待岗处理。 3) 待岗人员一律由集团综合办公室会同相关部门组织培训。 待岗员工在待岗期内仅享受基本工资。 4) 待岗期以一年为限。 待岗期满仍无岗位者解除劳动关系。 5) 待岗后重新上岗员工，年中工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。 三、部门考核结果与运用 部门被评定为优秀的，个人可以发放部门绩效工资个人部分的 120%；评定良好的，个人可以发放部门绩效工资个人部分的 100%；被评定为合格的，个人可以发放部门绩效工资个 人部分的 80%；被评定为不合格者，员工可以发放部门绩效工资个人部分的 50%，管理者则不发放。 补充说明：业务人员考核办法 1. 业务人员考核内容为任务绩效。 主要对业务员的利润、出口规模两项指标进行考核。 2. 对业务员的考核为月度考核，月度绩效与月度工资挂钩。 3. 业务员绩效与薪酬关系见《圣仑薪酬体系设计方案》 第六部分 附 录 说明：由于圣仑下年度计划工作重点未最后确定，部门和人员在下一考核期的。