通x集团公司规划员工职业发展、提高企业绩效水平阶段汇报(编辑修改稿)

通x集团公司规划员工职业发展、提高企业绩效水平阶段汇报(编辑修改稿)内容摘要：

•各级经理在评价打分时应该合理客观，自觉控制比例 •如果需要，可以分部门对每项指标打分进行强制比例分布，指标总数为该部门所有员工考核指标数量。 •人力资源部汇总统计、结果整合后提交总裁 •总裁根据结果有权按强制分配比例调整考核结果 •考核结果是 D级的员工需要隔级上级面谈 •考核结果是 S级、 D级的员工需要总裁审定 通威集团咨询项目第二阶段汇报 考核结果使用主要体现在薪酬调整与员工职业发展 薪酬调整 职业发展 下季度标准工资浮动部分 年度奖金S 卓越 150% 150%A 优秀 125% 125%B 良好 100% 100%C 较差 50% 50%D 不胜任 0% 0%对应等级•年度绩效考核达到 S级的员工在本人所在职业发展序列中晋升二级 ， 并相应调整标准工资等级； •年度绩效考核达到 A级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级 ， 并相应调整标准工资等级； •连续二年年度绩效考核达到 B级的员工在本人所在职业发展序列中晋升一级 ， 并相应调整标准工资等级； •年度绩效考核等级为 C级的员工建议培训和转岗 ， 或者在原岗位留用但职业发展等级降一级 ， 并相应调整标准工资等级； •年度绩效考核等级为 D级或连续两年年度绩效考核等级为 C级的员工应被安排待岗 ， 待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准。 通威集团咨询项目第二阶段汇报 通威绩效考核实施流程 绩效管理循环 考核 —— 绩效评估 绩效审核 结果反馈 结果使用 —— 薪酬 、 奖金 职务调整 、 培训 、 教育 … … 实施 —— 计划执行 任务指导 任务变更 岗位职责 组织目标 计划 —— 目标设定 任务分解 沟通确认 通威集团咨询项目第二阶段汇报 绩效考核要注意的问题 • 最高决策者重视不足 • 以人力资源部为绩效考核主体 • 过分追求量化模式 • 关注考核分值甚于绩效改善 • 目标的设定缺乏沟通 • 各级管理层没有足够的授权 • 过于精细化，追求绝对公平 通威集团咨询项目第二阶段汇报 通威绩效管理体系实施建议 绩效考核体系试运行 绩效考核体系修订完善 绩效考核体系正式运行 20xx年 10月 • 人力资源部组织动员 • 考核人对第三季度工作进行考核 ， 参照评分标准填写考核表格 • 人力资源部汇总考核结果 ， 并反馈给考核人 • 考核人与被考核人沟通考核结果 • 考核结果不使用 ， 仅供分析 20xx年 11月 • 人力资源部组织搜集整理考核方案试运行中出现的问题 ， 认真分析原因 ， 并根据分析结果对考核体系进行调整完善 20xx年 1月 • 考核绩效考核体系正式运行 • 首先实施 20xx年第四季度与 20xx年全年考核 • 需要公司决策层高度重视，排除可能出现的非建设性意见，确保考核思想的统一与行动的一致 • 需要公司高层在全过程真正投入参与 通威集团咨询项目第二阶段汇报 20xx年第四季度与 20xx年全年考核实施建议 • 正式实施 • 与 20xx年第一季度岗位的月度奖金发放挂钩 20xx第四季度考核 20xx年全年考核 • 正式实施，与晋升、培训、薪酬调整挂钩 • 考核的权重进行调整，其中：第四季度考核占 20%，年度工作评价占 50%，态度、能力考核各占 15% 通威集团咨询项目第二阶段汇报 • 第二阶段工作回顾 • 通威绩效管理体系 • 通威职业发展规划 • 下阶段工作安排 今日议程 通威集团咨询项目第二阶段汇报 通威公司建立职业发展规划，为实现通威公司的人力资源发展目标和公司发展战略目标服务 公司 员工 实现人力资源 发展目标 和 公司整体 发展战略目标 职业发展规划 •获得技能和知识拓展 •获得成就感 •吸引和保留人才 •培养关键岗位人才 通威集团咨询项目第二阶段汇报 职业发展需要员工、公司承担各自的责任才能够实现 员工 公司 个人发展计划 培训计划 晋级类培训 通用类培训 辅助制定发展计划 辅助制定培训计划 员工上级 专业类培训 员工入职培训 公 司 与 员 工 共 同 发 展 • 由员工个人承担 50%以上的职业发展责任。 • 由公司承担近 25%的责任，主要是明确职业发展矩阵，提供发展空间并给予培训支持，构建职业发展的平台。 • 由员工直接上级承担约 25%的责任，主要是辅助员工制定发展计划和培训计划。 通威集团咨询项目第二阶段汇报 职业发展规划的核心内容是建立起职业发展序列、明确职业发展路径、明确员工实现职业发展的方式 职业发展序列 职业发展的路径 实现职业发展的方式 •对所有岗位分类 •确定职业发展序列种类和级数 •确定职业发展的纵向、横向路径 •职业发展需要员工、公司双方面的共同努力，具体包括培训、个人工作绩效等 通威集团咨询项目第二阶段汇报 通威总部现有岗位分为六类并建立相应的六个职业发展序列 公司总部各管理岗位，包括总裁、总裁助理、总经理、副总经理、各部门经理、副经理、经理助理、办公室主任 研究所、技术中心的研究员岗位 管理序列 相应的序列 技术类 管理类 研究类 品管部门、原料部门和市场部的技术岗位 技术序列 研究序列 公司的人力资源、办公室、财务、 CI、发展、广告、国际业务、监察、审计、证券、期货与对外贸易等部门的普通岗位 通用类 通用序列 营销部门的营销代表岗位和服务代表岗位 营销序列 营销类 生产类 生产序列 生产部门的生产操作岗位 职业发展序列 职业发展路径 职业发展方式 通威集团咨询项目第二阶段汇报 其中通用类岗位分为三类：财务类、人事行政类、业务发展类 •财务类：包括财务、审计 •人事行政类：包括人力资源、办公室 通用类 •业务发展类：包括 CI、发展、广告、国际业务、计算中心、监察、证券、期货与对外贸易部、其他部门的文员岗位等。 职业发展序列 职业发展路径 职业发展方式 通威集团咨询项目第二阶段汇报 管理序列有五十个级别 管理序列 根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同 总裁 高级管理者 (MA) 中级管理者 (MB) 初级管理者 (MC) 8个级别 14个级别 14个级别 14个级别 职业发展序列 职业发展路径 职业发展方式 通威集团咨询项目第二阶段汇报 其余五个序列各有五十个级别 通用序列 营销序列 技术序列 生产序列 研究序列 根据具体岗位的性质、经验技能要求、职责大小等的不同，每个岗位所覆盖的职级不同 A、 B、 C、 D、 E5层，每层各 10个职级 A、 B、 C、 D、 E5层，每层各 10个职级 A、 B、 C、 D、 E5层，每层各 10个职级 A、 B、 C、 D、 E5层，每层各 10个职级 A、 B、 C、 D、 E5层，每层各 10个职级 职业发展序列 职业发展路径 职业发展方式 通威集团咨询项目第二阶段汇报 通威职业发展路径包括纵向发展和横向发展两条路径 横向发展 •同岗位内向更高的职级发展 •序列内或跨序列的岗位调整（即轮岗、换岗） 纵向发展 •纵向发展指的是传统的晋升道路，即行政管理级别的晋升 纵向 发展 横向发展 员工发展突出多方向发展的可能性和岗位轮换的机会 职业发展序列 职业发展路径 职业发展方式 通威集团咨询项目第二阶段汇报 员工纵向发展需要通过自己的努力并需要相应的条件 具备良好的职业道德 个人工作能力优秀 ,工作绩效显著 年度考核成绩处于部门中上水平 对有关职务工作内容充分了解，并体现出职务兴趣 具备其它与职务要求相关的综合能力 已参加过拟晋升职务需接受的系列培训，成绩合格 达到拟晋升职务所规定的工。