建筑公司员工年终奖金分配方案

建筑公司员工年终奖金分配方案内容摘要：

关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。 目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。 对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任 者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。 对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。 员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。 同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。 步骤一：确定公司绩效系数； 步骤二：确定事业部 /职 能部门绩效系数； 步骤三：确定员工个人岗位绩效系数； 步骤四：员工奖金系数 =公司绩效系数 公司绩效权重 事业部 /职能部门绩效系数 事业部 /职能部门绩效权重 岗位绩效系数 岗位绩效权重 步骤五：员工个人年度奖金 =员工年薪 目标奖金率 员工奖金系数 步骤一：确定公司绩效系数 根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算： 示例：某公司绩效系数确定。 步骤二：确定事业部 /职能部门绩效系数 根据部门的 kpi 指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是 ；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为。 我们可以将部门绩效系数界定为： [～ ]之间，部门绩效系数变动单位为。 步骤三：确定员工岗位绩效系数 根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果； 按照 20%、 70%、 10%的比例来界定员工绩效等级分布； 管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应 关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为。 步骤四：员工奖金系数 =公司绩效系数 公司绩效权重 事业部 /职能部门绩效系数 事业部 /职能部门绩效权重 岗位绩效系数 岗位绩效权重 示例：假设某部门经理 a 的月基本工资 5000 元，公司绩效系数为 ，事业部绩效系数为 ，岗位绩效系数为 ，则个人年度奖金系数的计算过程如下： 步骤五：员工个人年度奖金 =员工年薪 目标奖金率 员工奖金系数 示例：员工个人奖金计算： 由以上可知： 封 闭式奖金分配方案是指在计算年终奖金的过程中，先确定企业的奖金包，即先确定分奖金配的总额度，在得出企业的奖金包后，再根据部门战略贡献系数与部门绩效 系数两者权重比例来确定部门的奖金包，最后结合员工绩效系数将部门的奖金包分配到每个岗位。 采取这种方式来分配年终奖金时，能够控制年终奖金的总额度，所 以称之为封闭式。 开 放式奖金分配方案是指首先确定每个岗位的年度奖金目标，这里有两种方式，即采取年薪的百分比例与月工资的倍数，再分别根据公司绩效系数、部门绩效系数、岗 位绩效系数来确定员工奖金系数，最后将目 标奖金与员工奖金系数相乘，得出员工的年终奖金额度。 采取这种方式来分配年终奖金时，因为公司绩效系数、部门绩效 系数与岗位绩效系数是不确定的，所以无法事先控制年终奖金的总额度，所以称之为开放式。 建筑公司员工年终奖金分配方案 (三 )：年终奖金的分配方案 年终考核及奖金分配方案 为正确评价员工 年工作态度和工作业绩，激励员工在今年工作中的积极性和创造性，根据公司实际，制定本年度年终奖考核及分配方案。 一、年终考核 （一）考核范围：公司全体工作人员（入职 3 个月以下的员工不参与年终考评）。 （二）组织机构： （ 1）公司成立考核领导小组，组长 ，成员由。 （ 2）考核领导小组为年终考核的决策机构，员工的考核结果由考核领导小组审核确定。 （二）考核办法 （ 1）自我总结及自我考评： 参与年终考核的员工，需提供个人 07 年工作总结，要求要实事求是的总结个人在过去的一年所取得的成绩。 参与年终考核的员工，还需对照人力资源部提供的《年度考核表》从工作态度、能力及贡献等方面进行自我考评。 每位员工必须在 1 月 15 日前，完成个人年终总结和自我考评，其考评结果作为领导考评的 参考依据。 （ 2）直接领导考评： 员工进行自我考评后，由其部门直接领导对照《年度考核表》，根据员工的日常工作表现对员工的工作态度、工作能力和工作业绩等方面进行考评打分。 要求部门领导必须实事求是考评本部门员工，考核时要与员工沟通，说出给予考评分数高低的理由。 （ 3）隔级领导考评： 为避免考核的不公正性，直接领导考评后，再由隔级领导对照《年度考核表》考评员工。 （ 4）考核结果汇总： 待按程序完成考评后，将考核成绩反馈于人力资源部进行汇总统计，考核成绩作为年终奖分配的依据。 其中：上级评分占 60%，隔级领导评分占 40%。 计算式为：上级评分占 60% 隔级领导评分占 40%=年终考核得分 （ 5）考核领导小组审核： 1 人力资源部对考核成绩进行汇总统计后，由考核领导小组对考核结果进行审核评定。 为避免各部门考核标准不一，造成部门之间。