后备人才培养与梯队建设方案

后备人才培养与梯队建设方案内容摘要：

习，可以参与各类会议、决策、项目等。 周期原则上一般分为 ：中级为六个月或一年，高级为一年或两年， 具体 见习 时间由各 部门 根据实际情况确定。 第 三 条 见习选拔 原则上每位中高级后备人才均需要见习，单见习岗位有限。 因此见习人员的确定可采取考核竞选，择优见习。 第 五 条 见习培养 审批 程序 所有中高级后备人才见习均需报 综合管理部 审批，交 综合管理部 备案，作为考核晋升、晋级依据。 第六 条 见习培养 人员管理 见习培养 人员编制仍属于 原部门 ， 见习 期间的考核 仍依据本职工作岗位考核指标进行。 见习 结束后， 见习 人员应立 即提交书面报告（总结）交 战略领导小组 审批， 战略领导小组 备份。 见习报告审批结果作为见习人员考核依据。 第七条 相关表格 表格一：见习申请表；表格二：见习记录表；表格三：轮岗实施考核表 表格四：个人意向调查及考核结果评价表 表格一：见习申请表 姓名 部门 岗位 储备级别 年龄 学历 专业 服务年限 培养类型 □ 中级后备人才培养 □ 高级后备人才培养 见习岗位 □ 部门 经理 □ 主管 审批权限 □ 战略领导小组 □ 总经理审批 总体 见习目标 见习 计划 见习 岗位： 岗位所属部门： 见习 时间： 年 月 日至 年 月 日 见习部门 负责人： 见习工作目标： 见习部门负责人意见： 战略领导小组 负责任审批 □ 总经理审批 备注： 表格二：见习记录表 姓名 见习岗位 见习岗位所 属部门 开始时间 结束时间 记录人 见习记录 工作内容描述 见习目标描述 目标完成时间、质量 评价 见习期间综合表现： 战略领导小组 签阅： 表格三：见习实施考核表 个人资料 姓名 部门 岗位 储备级别 年龄 学历 专业 服务年限 培养类型 □ 中级后备人才培养 □ 高级后备人才培养 培养方式 □见习培养 □轮岗 □内部兼职 □在职培训 素质测评得分： 考核得分： 考 核 工作评价要素 评价尺度 分数 评价事实或评语 专业知识50分 1. 质量：完成工作的精确度、彻底性和可接受性。 （ 10 分） V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 2. 工作效率：在某一特定的时间段中完成的数量和效率。 （ 20 分） V□ 20~16 G□ 15~10 I□ 9~6 U□ 5~1 3. 工作知识：有关某一领域和技术工作方面的知识水平。 （ 20 分） 职业素质 20分 心理健康 EQ，成熟，工作不受情绪影响，能承受压力。 （ 10 分） V□ 10~8 G□ 7~5 I□ 4~3 U□ 2~1 责任心：敬业，责任心强，可放心交付工作。 （ 10 分） 工作能力30分 行力（ 5 分） V□ 4~5 G□ 3 I□ 2 U□ 0~1 （ 5 分） （ 5 分） （ 5 分） （ 5 分） 6 管理控制能力（ 5 分） V：很好， G：好， I：需要改进， U：不令人满意 考核评价： 考核负责任签字： 被考核人签字： 表格四：个人 意向调查及 考核结果 评价表 个人自填 职务满足度 1．你的工作情形是。 （多选） ○相当辛苦 ○很轻松 ○相当困难 ○很简单 ○很重要 ○不重要 ○单纯 ○不单纯 ○能发挥能力○不能发挥能力 ○富有变化 工作方面的希望 2．对目前职务的意见（单选） ○不想离开现在的职务 ○希望离开现在的职务 ○视情况而定 ○没有意见 3．希望的职位 第一志愿： 第二志愿： 个人能力开发的计划 自己在能力方面（包括潜在能力）及性格方面有哪些优点。 要提高水平，必须提高哪些能力及性格。 将来在哪些方面发挥自己的能力。 考核人及领导填写 直接上级评价意见： 综合管理部 领导评价意见： 战略领 导小组 评价意见： 岗位轮换 第二条 轮岗对象及目的 轮岗对象为中高级后备人才，目的是 增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能力，为 公司 培养和储备人才。 第 二 条 轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 第 三 条 轮岗比例（年度） 中级后备人才轮岗比例 20%； 高级后备 人才 轮岗比例 80%以上 注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。 第 四 条 轮岗与晋升的关系 所有储备 人才必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升为中层干部 ，中层管理干部 在晋升至高级管理干部时在考察期间必须根据岗位要求制定科学合理的轮岗工作计划。 第 五 条 轮岗审批 所有中高级后备人才无论是跨部门或是跨 客服中心 轮岗均需报 战略领导小组 审批，交 战略领导小。