后备人才培养制度

后备人才培养制度内容摘要：

条 导师的甄选  导师制是一项利在长久的系统工程，导师素质的高低直接影响着执行的效果。 因此对导师必须有相应的素质要求，要考虑到导师的综合素质、管理能力、业务能力、个人专长。  导师除了应该具丰富的专业知识和一定的实践经验、工作能力强、认同企业文化，还应该具有以下品 质： 和谐、真实、信任、丰富、热情、勇气 ，责任心、乐于助人。 第十八条 导师的工作要求 导师在辅导学员过程中，除了日常工作中潜移默化的影响作用，还需做好以下工作：  建立导师与新员工／学员之间的信任基础，创造良好的工作中的师生关 系，一名导师可根据实际情况带一个或两个以上的学员； 4  做好事前沟通，了解新员工／学员的个性特征、个人专业和知识结构、 个人职业发展规划等方面的基本情况，并根据了解的情况制定辅导期间的计划。  导师在辅导期内，给新员工／学员安排工作项目、研究课题、学习内容 以及要达成的目标，对其工作进行随时指导，并定 期进行面谈与指导，并做好总结记录。  导师开设培训课程，包括管理和领导技能等方面的内容，以及岗位指责、 岗位技能、业务流程、工作心态、职场人际关系等。 导师根据学员个人实际情况和公司发展需要，灵活地选择培训时间，培训形式可以是正式和非正式的。 工作项目、研究课题、培训课程需提交人力资源部备案。  员工轮岗与导师制的结合办法：员工在轮岗期间，可根据轮换的不同岗位所在的不同，不同时期选择相应的导师，接受导师的工作和生活 指导 第十九条 对导师的绩效评估和激励  导师在辅导新员工／学员期间的表现列录年终考核中，在年终时，公司进行优秀导 师评选，优秀导师可列入公司的重点提拔对象，并获得一定数额的奖金。  导师和学员签订《师带徒协议书》，确定双方的职责和目标。 一般为半年、一年。 协议书约定的合同期满后，由 人力资源部 对导师的成绩进行评定，优秀者给予一定象征意义上的物质或精神奖励。  导师定期（每个月或每个季度）提交导师工作报告，交由 人力资源部 作为考核评估的依据。 导师工作报告包括新员工／学员的工作表现和进步情况、面谈记录、工作项目、研究课题等要素。 导师的考核见附表二 第六章 后备人才的考核 与薪酬  后备人才要在每周五把周工作小结交人力资源部 ，作为考核依据。  每个月提交月工作报告，作为考核依据。  具体考核见附表  所有刚进厂的大学生试用期均为 6 个月，实施“ 6+6”模式：即 6 个月的试用期， 6 个月的考核期，在考核期的 6 个月内，每两个月考核一次，考核合格后，按照公司的《大学生实习工资管理规定》进行晋升。  大学生的考核期限为： 1 年， 1 年定岗之后，按照公司岗位考核指标进行考核。  对新进厂的大学生承认学历工资，即不同的学历拿不同的工资，具体工资标准见附表 三 注：全公司的大学生的工资标准均参见《大学生实习工资管理规定》 其他相关表格见附表 四 、五、六、七 附则 第一条 本制度由人力资源部制订、解释和修订。 第二条 本制度自年月日起正式实施 5 附表一、 徒弟考核表 分类 评定要素 评定的观察点 评定尺度 业 绩 评 定 45% 正确性 工作过程和结果是否正确，质量如何，是否信得过，业务处理是否严谨、完善。 □经常正确 15 □正确 10 □一般 8 速度 效率 工作是否麻利，干净利索，是否能在规定时间里完成规定任务量。 □非常快 15 □较快 10 □一般 6 沟通 意识 能否就布置的事项，以及本职工作中必报事项，及 时向上级报告，或者同有关部门联系，以保证工作正常进行。 □准确无误 10 □ 较好 8 □一般 5 钻研 精神 为了正常地进行工作，能否经常钻研业务，努力改进工作。 □充满热情 10 □有热情 8 □普通 5 成本 意识 是否能够在工作中经常权衡利弊，减少浪费节约成本。 □十分出色 10 □相当好 8 □中等 5 开拓 业务 在开展工作、建立诚信等方面是否能够善于交际、灵活处理有关事务，使工作顺利展开 □非常卓越 20□比较出色 15 □一般 10 维护 业务 在维持现有团队，是否能够热情周 全、无微不至，并使业绩得到巩固。 □非常有效 20 □较好 15 □平平 10 工 作 态 度 评 定 25% 出勤 状况 出勤率较高，无迟到早退现象。 □无缺勤 15□偶尔一次 10 □一般 8 热 情 对待工作是否能够任劳任怨、埋头苦干、充满工作热情和干劲。 □极富干劲 20 □有热情 15 □普通 10 责任心 对待工作是否能够有始有终，不推诿，不推卸责任，认真负责地完成任务。 □极为认真 20 □较认真 15 □还行。