人才储备方案范本

人才储备方案范本内容摘要：

自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。 作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位之间的转换。 在公司中 ，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升。 把以下这几段和前面调查结果结合起来。 招聘工作忙而无效。 招聘专员整天忙的不亦乐乎，但用人部门抱怨招聘工作太没有效率，所需要的人才迟迟招聘不到位；平均半月时间就会有员工过来办离职手续；总经理也会由于员工流动的过于频繁耽误了车间生产而施加压力。 公司一年内的招聘工作根本没有淡季与旺季之分，招聘专员平均每天四分之一的时间都用来回应应聘人员、用人部门、离职人员、人事部经理和老板的疑问与压力之中，毫无成就感。 培训工作不被重视。 公司习惯于从市场上招聘“现成的”人才 ,而且是发现人员紧缺时再去招。 公司领导认为培训的投入是生产成本的增多 ,喜欢直接从业务人员队伍中提拔和任用经理人员 ,而并不重视对这些管理干部开展任何形式的管理培训。 老板更愿意把企业与员工之间的关系看成是雇佣与被雇佣的关系 ,认为花大力气对员工进行培训 ,员工能力增强了更容易产生离职的危险。 人员选拔不科学。 企业对于人才在人事、财务和经营决策上少给实权 ,稍大一点的事情就要交总经理审批 ,家长制集权现象严重 ,对不同主张的容忍度比较低 ,导致员工有压抑的感觉。 员工选拔缺少科学的机制 ,领 导发现某个岗位空缺了才去物色合适人选。 员工的基础队伍不稳 ,其积极性和创造性难以很好发挥 ,致使企业后继乏力。 三、 A 公司人才储备方案的设计与实施 建议分为三部分：方案的筹备（组织结构再设计、人力资源需求与供给分析）、方案的形成、方案的实施。 然后把以下内容都整合在这个框架内。 3 目标岗位设置与人员设置 （ 1）根据公司内部现有各部门的任务分工及权责划分 ,建议公司组织机构设置如下 : 图三 建议公司组织机构图 【说明】 按照该组织机构图 ,公司分为五部五中心四职级 ,每一个员工明确自己所处部门、直接领导、上级 领导及与其他部门的联系。 同时 ,经过对每一个岗位进行工作分析后 ,已经形成了上至总经理下到清洁工的岗位说明书、任职资格和员工素质矩阵表。 这样员工清楚了自己的工作内容是什么 ,职责权限有多大 ,汇报工作对象 ,工作中可以减少互相推诿的现象。 通过任职资格及员工素质矩阵表 ,员工清楚自己的能力所在以及提高能力的方向。 （ 2）设置培训讲师 在企业内部设置培训讲师的途径有两种 ,一是从企业内部挑选出来并经过相应的培训而成为培训讲师 ,另一类是直接从外部聘请的 ,可以是大学老师 ,企业经理人员 ,专职培训讲师等等。 从目前企业人才紧缺的现状来 看 ,从企业内部难以挑到合适人选。 从企业的人力资源管理现状水平来看 ,适合从人才市场上招聘具备一定培训经验的企业管理人员来胜任该工作。 培训师不仅会直接对员工进行一些培训 ,更重要的是培训企业内部的管理人员及技术人员如何去培训其他的员工 ,培训出更多的培训师。 员工产生培训需求 ,同时具备大量的培训讲师 ,企业的培训计划才可以顺利实施。 通过有效的培训 ,企业内员工素质水平得到提升 ,从而为企业储备了大批潜在的优秀人才。 二 A 公司人力资源需求与供给预测 经过以上对企业人力资源现状的分析诊断，笔者将运用定性和定量两种方法对公司人力资源的需求和供给进行预测。 通过预测，可以了解到目前人力资源的质和量能否满足公司未来发展的需要 ，为企业的人员招聘、培养、人员调整等人力资源活动，提供准确信息和依据，从而在分析内外环境的基础上，制定人才储备方案。 （一） 人力资源需求预测 目前企业内产生人才危机的原因主 要是生产任务地迅速增多 ,技术人员和一线操作工人不能满足生产需要。 假设车间内现有机器配备的操作工及检验工的结构和分布为理想状态 ,那么根据人力资源需求定量分析法中的技能组合法 ,根据现有情况 ,可以计算出未来人员需求状况。 以压铸车间为例 ,压铸工艺的产量由单台压铸机的工作量决定 ,目前由于人员紧缺 ,所有压铸机器不能保证同时开机。 表四 从原材料压铸到产品出厂工艺流程线上各个岗位所需工人统计表 岗位 主操 副操 切边机操作工 后处理操作工 辅助工 检验工 合计 所需人数 1 2 1 7 16 4 31 所需学历 高中以 上 高中以上 高中以上 初中以上 初中以上 大专以上 【结论】 从上表可以看出 ,单台压铸机所需配备的工人为 31 人 ,那么现在所需工人数量为 : 所需人数 =无法正常开机的压铸机台数 *31 人 （二）人力资源供给预测 笔者采用人力资源盘点法发现 ,虽然公司内离职现象较为严重 ,但同时也招聘了一部分员工 ,因此员工的总量基本上是能保持稳定的 .公司内一些关键岗位通常是通过内部招聘来实 现的，如财务部长，生产部长和总务中心主任，这些内部员工非常了解企业实情，工作起来格外顺利。 一些技术要求和理论要求 较强的岗位是进行外部招聘的。 与内部供给相比 ,企业人才的外部供给是非常乐观的 ,公司具备以下几个吸引人才的优势。 公司座落在北京市丰台区 ,下属在北京市中关村科技园区丰台园 ,有能力为员工办理完备的保险及住房公积金手续 ,为员工解除后顾之忧。 因此 ,公司可以吸引到北京甚至全国的人才。 总部设在山西广灵 ,公司口碑在当地反响很好 ,许多求职人员愿意到北京公司工作。 与北京当地劳动力相比 ,这部分劳动力是非常忠诚而且相对廉价的。 某研究表明，从 2020 年开始，我国大中专毕业生的就业压力较往年相比大了许多。 据国家劳动部的官 方统计，能在毕业的当年内找到工作的本科毕业生不到总数的 70%，而所找工作与所学专业对口的则还不到总数的 30%。 强大的就业压力迫使大学毕业生开始变得现实起来 ,大学毕业生们的就业观正在逐渐发生转变。 很多名牌与重点大学的优秀毕业生开始大量流向边远地区、民营企业和乡镇企业，因为在这些地方，他们可以得到更大的发展空间。 北京高校云集 ,优秀的应届毕业生资源丰富 ,公司有能力吸引大批的优秀毕业生。 三 人才储备实施方案 基于对企业人力资源需求和供给分析，提出以下人才储备方案。 （一）人才储备的目标 2020 年春节过后的三个月内，公司员工流失率居高不下，已经对公司的发展造成了一定的影响。 为此，公司领导层召集各部门负责人召开专门会议讨论，希望管理部通过人才储备方案的实施 ,力求实现以下几个目标 : (1) 在员工流动方面 ,公司变被动为主动 ,将员工流动率控制在 10%20%之间。 (2) 关键技术岗位或管理岗位 ,后备储备人才达到 35 人。 非关键性岗位 ,在需要时 ,有途径及时招聘到合适人员。 (3) 员工培训的及时性和有效性提高。 (4) 员工的胜任感和忠诚度提高。 （二）人才储备具体实施方案 1 企业外部 （ 1） 与大 专院校、中专技校建立长期的合作关系 根据公司当前紧缺的专业人才需求 ,重。