经典讲义实验管理学与行为组织理论(编辑修改稿)

经典讲义实验管理学与行为组织理论(编辑修改稿)内容摘要：

020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 49 (1 ) 认同  Akerlof 和 Kranton将认同纳入丰富的经济学偏好模型中是迈出了非常了不起的第一步 . 组织社会心理学也建议认同在行为组织经济学 ( 正如 Akerlof 和 Kranton 所认可的，或称为行为经济组织理论 )中扮演着非常重要的角色 .  例如， March (1994) 不仅区分了因果关系或推论逻辑 (标准的经济学模型 )与适用或条件逻辑 (认同模型 )的差异 ,而且也开始讨论在什么环境之下一个给定的个体所作的决策被这些逻辑中之一支配的可能性比被其他逻辑支配的可能性更大 . 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 50 (1 ) 认同  在这些逻辑关系中必须保持平衡 ,短期而言 ,第 1步是保持不同认同 (身份 )间的平衡。 第 2步考虑认同的变化 (社会化 ).  组织机构就像一重要的场所 ,在这里可运用经济学模型分析认同问题 .在一个极端 (根据分析的集合水平 ),我们可以观察建立和改变遍及庞大组织的 “ 公司文化 ” 的努力。 在另一极端 ,组织又是许多人几乎每天进行的小群体交互在大范围共享的地点 .可以在以下两方面进行思考 . 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 51 (1 ) 认同  (1) 认同模型在大群体的应用不仅可包括公司文化 ,而且也许还可包括组织的社会动向 (Zald and Berger, 1978)。  (2)认同模型在小群体的应用不仅凸现社会心理 (Brewer and Kramer, 1986) 是许多例子之一 ),而且开始出现在经济学领域(Ichino and Maggi, 20xx)是为数不多的例子之一 ). 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 52 (2 ) 关系契约  如果认同模型侧重于内部组织，则关系契约更多地与企业理论相关。 这一方面的研究需要经济学、社会学和心理学的共同关注。  关系契约无论是在企业内部还是外部，都是正式契约的重要补充。 目前研究关系契约与正式控制机制交互的经济学模型主要采用重复博弈。 重点考察影响均衡的激励约束条件。 但缺乏能构建信任、管理中等规模适应、引导大规模变革的令人信服的经济学模型。 构建、管理和改变均衡这一现实任务需要经济学与行为科学的融合。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 53 组织的行为方式与创新  经济组织理论中涉及内部组织方面在发挥政策响应功能上所起的作用为何。 将集中在两个逻辑优先的问题上：（ 1）组织应做什么。 （ 2）它们之间的关系为何（也即，对发生在组织内部或外部的活动是否应采取不同的引导方式）。  组织运作的四项主要任务是：配置资本；雇用员工；与其他组织进行交互；管理组织内部事务。 具体归结到资源配置的事实和过程这个两方面：即，有多少资本和劳动力在内部配置；无论是内部还是外部，何种资源是通过 “ 管理 ”而不是由价格体系引导来进行配置的。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 54 组织的行为方式与创新  有关对包括资本配置和雇佣员工在内的内部组织资源配置的调查表明，引起组织内、外交易方式不同的原因有三：抽样选择、经济起因和行为原因。 下图描述了抽样选择，我们观察到的企业内部与企业之间在资本配置上的差异是由于企业边界的内生性，则使集成的交易与非集成的交易相比能解决不同的问题。 抽样选择的可能性意味着：将资本配置中全部观察到的差异归结为集成的论据是错误的。 下图也描述了经济成因，根据其治理结构是否集成，同一交易可有不同的方式引导（如正式契约、产权或关系契约）。 因而将资本配置中全部观察的差异归结为在不同交易间未被观察的异质性将犯同样的错误。 而下图还忽视了一个行为组织经济学所关注的问题，如果公司文化能使组织成员达成新的认同，企业绩效能比下图更好。 这里行为的成因则多于经济的成因。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 55 Reference from R. Gibbons‟ Organizational Economics 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 56 组织的行为方式与创新  总之，抽样选择、经济成因和行为成因均与经济组织理论的政策响应功能有关。 但联系方式不同：如果要在理解经济组织理论与市场经济学的差异上取得进展，则对经济成因和行为成因的理解都是需要的。 同时还要避免抽样选择中根据数据推论可能出现的扭曲。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 57 小结  反思几个问题：何为组织。 何为管理。 管理者如何构建管理和改变进展中的关系。  互补性的问题是：组织如何影响人的行为。 经济组织理论在其对政策作出响应时与市场经济学有何不同。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 58  直到上世纪九十年代，金融一直被认为是最不受心理学观点影响，最不适合现场研究的领域  但为何金融研究如此迅速地转而关注 “ 失常行为 ” ?  大量翔实的数据能为证实新的行为理论，反驳理性假说提供有力证据。  市场效率这一基准模型的有效性受到质疑。  大量翔实的数据加上过于高调的基准使研究者找到一系列有说服力的反证。 行为组织理论的形成 — 来自行为金融的启示 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 59 行为组织理论形成之理由  相对金融学，组织经济学在运用心理学观点把握其基本规则并进行预测等方面更为成熟。  组织成员拥有人力资本，但如果其配置出错，则很难在短期进行处置以减少损失。  启发式方法在组织中常用于避免犯错。  与组织中成员合作有关的心理学观点涉及：社会比较、认同改变、同事情谊、归因及信任和归咎的扩散等。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 60 行为组织理论的框架  心理学观点对基本单一活动风险 激励冲突模型的复杂化及修正。  组织中共同工作特点以及群体忠诚、同事影响和文化的协调作用及认知经济学对简单风险 激励模型的修正。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 61 行为组织理论的框架  高层管理与治理及有关 CEO过度自信等方面的思考。  组织如何改善和利用个体判断及选择模式对组织成效产生积极影响。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 62 基本的风险 激励报酬模型  我们讨论的报酬规则与两个观察量线性相关 ，一般写成  其中 w代表工资 ， 补偿由两部分组成 ， 一定的固定收入 α， 加上随观察要素变化的另一部分 z和 y。 用 β 表示提供给员工的激励强度 ， 当 β值越高时 ， 激励越强。 假如员工增加一个单位的努力 ， 期望补偿增加 β ， 所以 β值越高 ， 增加努力的回报越高。 参数 γ表示决定补偿时变量 y的相对权重 （ 同 z=e+x相比 ）。 )( yxew  2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 63 基本的风险 激励报酬模型  ⑴ 线性报酬公式的逻辑性  上式表述的线性报酬公式并没有很多限制条件。 在任何环境下报酬均与努力及可靠测量的绩效指标有关。 线性报酬方式可观察到有多种形式，如付给销售代理商的佣金，付给律师的费用，农户获得的作物收成，如此种种。 其他还有销售代理商达到一定销售目标后的分红。 线性方式易于理解和管理。 员工无法理解和无法管理的方式不可能提供理想的激励。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 64 基本的风险 激励报酬模型  ⑵ 线性契约中的总财富  不管公司是大型还是中型企业。 其承担风险的能力都远大于个人。 因此 ， 由公司承担所有的风险 ， 员工的收入不受变动因素的影响方案应该是最优的。 但另一方面 ， 员工的收入没有风险 ， 也就不会提供员工增加努力提高利润的财务激励。 用人契约应在提供激励与随之产生的风险之间进行权衡。 这一合约中员工的确定等值收入是期望报酬收入减去员工提供努力的个人成本再减去风险补偿 ， 即为       yxerVecyxe   212020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 65 基本的风险 激励报酬模型  其中 为 的均值， r代表绝对风险厌恶系数。 同样，为简单起见，设。 应用有关方差恒等式，可得员工的确定等值收入等于期望收入减去努力成本减去员工承担风险的风险补偿。  员工确定等值收入 =  yx， yx，00  yx ，   yxV a rrece   2212020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 66 基本的风险 激励报酬模型  所有者的确定等值收入等于期望毛利润减去期望报酬工资：  所有者确定等值收入 =  这个公式的前提条件是所有者是中性风险者 ， 其风险补偿等于 0。  总的确定收入 =    eep       yxV a rrecep   2212020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 67 引入技能的风险 激励模型 (Mainly reference from Camerer and Malmendier‟ s working paper, 20xx, p6771)  令努力不变 , 测量误差分布 m(i) 则导致产出分布 m(xi|ei)=m(i)+f(ei, si). 这里， xi为产出，xi=f(ei, si)+ i , si为技能。 假设偏好可分为努力失效和工资效用两部分 . 则代理人的期望效用为  Eu(ei)=  i u[w(f(ei,si)+ i)]m[f(ei,si)+ i] di c(ei) 即对挣来的钱与其他所得一视同仁。  委托人的收益为 (f(ei,si))w(f(ei,si)+ i ) 这里 (.) 是实际无法观察到的产出的获利能力。 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 68 风险 激励模型的复杂化及修正  （ 1）员工不知其努力失效与否： c(e)  锚定（ anchor）主要影响劳动量的提供（例：大学及专业选择、诗歌欣赏实验（ ALP, 20xx）  （ 2）薪酬偏好取决于参照系： u(w(xi)r)  纵、横向的比较  参考点（ reference point）可能反映假象（例：货币假象，相对根据通货膨胀调整的实际工资，更关注名义工资；不同城市购买力的假象） 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 69 风险 激励模型的复杂化及修正  （ 3）员工关注薪酬形成之程序或收入来源  A brain imaging study showed that earned money produced a stronger activation in the nucleus accumbens, a brain area associated with predicted reward, than equivalent sums of unearned money (Zink et al, 20xx).  工资效用与努力正相关，即 2u[w(xi),ei,]/w(.)ei 0.  程序公平（ procedural justice）：参与、一致性，清晰的规则降低影响成本。  （ 4）精神回报与感知到的评价等心理因素有关  非货币精神回报（ nonpecuniary “psychic ine” ）： Postdoc biologists accept offers at more scienceoriented firms earn 25% lower wages in order to be able to publish their research and engage in the scientific munity. The source of pensating differentials might include emotion, social parison mainly.  赞赏比提工资更便宜 2020/7/7 万迪昉 行为组织与实验管理学 70 风险 激励模型的复杂化及修正 。