管理咨询：北大纵横——维一房地产实业公司人力资源体系建设方案(编辑修改稿)

管理咨询：北大纵横——维一房地产实业公司人力资源体系建设方案(编辑修改稿)内容摘要：

C类 主办会计、各部门主管 项目部（分公司）下各部室主管 计划管理、统计管理 助理工程师 助理会计师 助理经济师 销售主管 、 销售策划 、 策划推广与执行 、 技术支持 、公共关系管理 职员级职位 D类 后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管理、会计、出纳、司机、总经理秘书 技术员 业务主办 ALLPKU湖南维一实业 2020/7/7 PAGE 15 营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心 一： 营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。 二： 收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。 针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。 三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩） 四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵 ALLPKU湖南维一实业 2020/7/7 PAGE 16 年终奖的发放 一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考核挂钩的奖励形式。 公司设立总经理奖励基金，年终奖在总经理奖励基金中列支。 二、计算方法为：年终奖＝基本工资效益系数个人年度综合考核系数员工本年度实际工作月数 /12 效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定 个人年度综合考核系数根据考核结果确定。 员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际情况确定 ALLPKU湖南维一实业 2020/7/7 PAGE 17 项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法 确定项目奖金总额 核定各部门项目奖金总额 根据项目整体预期利润（保守毛利） 阶段个人绩效考核系数 各部门奖金 个人奖金 个人奖金 个人奖金 核定个人奖金 ∑个人工资总额 个人阶段考核系数 个人工资总额 个人阶段考核系数 部门奖金总额 = 各部门奖金总额 部门考核系数 部门贡献系数 部门考核系数 部门贡献系数 ∑ = 核定各高管级、 部门经理级 奖金总额 ALLPKU湖南维一实业 2020/7/7 PAGE 18 人力资源体系建设导读 为什么。 岗位 分布 薪酬 福利 人力资 源规划 考核 激励 岗位职 责说明 目的及意义 原则 考核范围 方式依据 考核标准 要素权重 考评沟通 结果运用 ALLPKU湖南维一实业 2020/7/7 PAGE 19 考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人力资源管理的顺利进行有重大意义 招聘 个人发展 职责任命 绩效评估 •招聘的 类型和人数 • 进行必要的职位 重组以满足晋升 或解聘的目标 依据考核结果发放绩效工资 • 使直线主管能更好地提供指导员工 • 使员工能更好的挖掘自身的培训需求 • 对人力和现有的职责 /任 务进行评估 • 找出有潜力的员工 薪酬 组织设计 ALLPKU湖南维一实业 2020/7/7 PAGE 20 考核体系设计的原则 结果导向原则 务实实用原则 公平合理原则 多角考核原则 针对性原则 公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据 考核应是切合维一实际的，可操作性强的。 对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开 实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核 对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同 ALLPKU湖南维一实业 2020/7/7 PAGE 21 整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考核制度，完善各层次人员的考核职能 合理授权，推动考核制度建立 制定具体制度，组织考核的执行 直线主管 高层领导 人力资源部 积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作 设定目标 执行考核 普通员工 认真对待和执行考核 有效反馈 人事决策 改进建议 ALLPKU湖南维一实业 2020/7/7 PAGE 22 不同考核对象的考核主体与考核频率 上级考核 同级考核 自我考评 总经理 100% 高管级职员 （不含总经理） 60% 20% 20% 部门经理级职员 60% 20% 20% 主管级职员 70% 20% 10% 职员级 70% 20% 10% 月度：主管级、职员级（加强考核，及时反馈） 季度：高管级、部门经理级（工作连续性） 年度考核：全体（奖金发放、晋升、晋级） 职务说明书， 工作计划 考核依。