管理咨询：北大纵横_lnjc电子有限公司人力资源诊断报告(编辑修改稿)

管理咨询：北大纵横_lnjc电子有限公司人力资源诊断报告(编辑修改稿)内容摘要：

%%%0%10%20%30%40%50%60%研发人员实际接受过的培训竞争对手先进产品/技术知识培训软件/硬件开发技术培训电力行业应用需求的培训项目管理技能培训员工目前实际接受的培训远远不能满足需求 研发中心员工迫切需要的培训是竞争对手先进产品 /技术培训、软硬件开发技术培训、电力行业应用需求培训 ,和项目管理技能培训 ,但除了软硬件开发技术培训，员工中实际接受过这些培训的人数比例均在 30%以下，远远不能满足需求 市场部员工最迫切需要的培训如特殊技能培训、竞争对手产品 /技术知识培训 ,、行业应用需求培训 ,销售技能培训等，但员工中实际接受过这些培训的人数比例均在 30%以下 市场部人员接受过哪些培训10%5%15%25%0% 10% 20% 30%销售技能培训电力行业应用需求培训竞争对手先进产品/技术知识培训具体工作所需特殊技能培训8/4/20xxPAGE 29 培训的不足使得公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用 营销技能培训 潜能开发培训 技术知识培训 管理知识培训 新员工培训 沟通技能 培训 企业文化培训 培训 研发人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱 市场人员不能充分了解产品情况，服务能力不足，市场竞争力差 开发个人潜能少，难于满足个人发展需要 新进人员不能迅速认可企业文化企业凝聚力弱化 管理人员难以有效行使管理职能 人际关系不够融洽 新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应 基本未开展 已初步开展 8/4/20xxPAGE 30 导读 问题呈现 问题剖析 建议 培训 考核 激励 —— 薪酬 激励 —— 职业发展 根源追溯 8/4/20xxPAGE 31 LNJC缺乏完善的考核制度，不能使员工的努力与企业目标有效地结合 • 员工努力程度应该与企业目标保持一定的一致性 • 企业的兴衰关键在于员工的努力程度 • 考核目的在于激发员工工作努力 • 企业的发展需要员工考核，以保证员工工作努力方向与企业发展目标相一致 努力方向与企业目标的一致性 公司绩效大幅度提高 公司绩效无明显变化 公司绩效有所提高 公司绩效降低 高 员工工作努力程度 低 高 企业成功 8/4/20xxPAGE 32 LNJC目前所处的发展阶段要求企业必须具备规范的考核体系 企业初创阶段，人员少，管理者能经常与员工接触，经常直接考核 企业发展壮大，管理层次增多，管理者与员工接触减少，直接考核每个人业绩不现实 初创阶段 成长阶段 公司管理进入规范化管理阶段 公司管理模式大多是经验管理 企业现实情况的要求 管理发展的要求 LNJC • 公司目前考核方式不科学，不适应公司发展阶段的需要 • 完善的考核体系帮助管理者了解员工绩效的好坏 • 员工需要了解自已工作的被认可度 • 考核有助于整体绩效提高 企业发展阶段曲线 8/4/20xxPAGE 33 但公司现有考核方式不科学，考核期限过长 考核方式 考核过程不科学 ， 过于简单 ， 流于形式。 一年一次 ， 每人写一份总结 ， 交给主管领导评价后 ， 主管领导再交给经理办公会决定考核结果 考核期限 考核期限过长 ， 一般人员年终考核一次 ， 没有月及季度考核 （ 目前公司未真正开展 ） • 考核制度是人员使用管理控制的关键环节 • 一年考核一次，不可能使员工在每一天都努力工作，员工需要经常的肯定与鼓励。 而且考核过程过于简单，流于形式 8/4/20xxPAGE 34 考核要素制定不科学 取决于领导对员工态度及工作热情 、 投入的简单印象 • 随意性大，容易造成考核不公平现象 • 以偏概全，光环效应，从众心理，近因效应难以杜绝 考核制度与指标 考核结果 信息错失 • 要素不全面， 量化指标少，软性指标多， 难以考核 • 现有考核要素例举：员工工作态度是否热情，是否积极主动，协作精神，对待工作失误态度 考核 考核要素的制定基准 定量为主，定量与定性相结合，从而根据被考核人的实际情况，作出客观评定 8/4/20xxPAGE 35 考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现 同级人员 被考评者 相关部门 主管领导 业务 协作 业务 配合 考评 高层领导在考评中起了决定的作用 ! 上一级领导 员工自我评定 员工需要参与自我评定，了解自身绩效被认可程度 • 评价主体单一，不能全面反映员工的工作绩效 • 没有同事及部门参与，不利于协作及团队精神的培养 • 考评时上下缺乏交流 ,起不到指导员工改进的作用，考评的作用未能全部发挥 8/4/20xxPAGE 36 考核结果不能起到提高员工绩效的作用 考核结果不能起到公平评价员工绩效的作用 考核结果差别不大 考核结果不公开 直接领导无对下级的奖惩权 考核结果不反馈到被考核者本人 我表现到底怎么样 ? 干好干坏一个样。 员工需要了解自身绩效被认可程度 领导需要考核员工优劣 考核决定及奖惩权不在我这里，谁会听我的。 8/4/20xxPAGE 37 例如，研发人员无针对性的考核，导致内部不公平现象的产生及研发的低效率 激励员工提高工作能力 帮助员工提高工作技能 引导员工提高自身潜力 低效率的工作氛围 无完善的考评指标 无完善的考评体系 操作简单 ,自上而下 考评结果无体现 大多研发人员无压力 相当部分研发人员工作积极性不高 研发部门整体工作效率不高 内部不公平现象的产生 其他职能人员对此表示不满意 研发项目进展不尽如人意 考核目标和研发特点 研发考核结果 脑力劳动的特点 研发活动较难以定量考核 研发考核现状 + 8/4/20xxPAGE 38 市场部人员的考核制度不具激励效果，从长远看不利于积极性的发挥及市场业务的扩大 销售额指标作为主要考核指标，但与激励挂钩不够 其它考核指标少，不利于回款及利润实现 销售特点要求团队协作但团队成员不参与考核 销售额、毛利、费用指标 其他销售指标如回款额 ,客户数量等等 销售人员的工作态度 销售人员的工作能力 销售人员工作态度及努力程度靠主管领导来考评，难免偏差 销售人员薪酬大锅饭，无提成，能力体现差别不大 销售人员合作性 科学的考评指标 考核现状 当前考核方式带来的结果： LNJC电子市场人员与外部相比有 %的人对自己的薪水不满意。 现在销售人员少，尚能由主管领导亲自考核，长久不利于销售队伍的发展 个人发展设想 B A A C C 公司发展目标 C C 公司与员工目标及利益的最佳结合 8/4/20xxPAGE 39 考核的缺位导致了公司员工不能合理流动，无法以自然淘汰的方式筛选出公司人才 公司的人员流动率非常低，约为 8人 /年， 3%的流动率高科技企业人才流动率一般在 5%10%之间 人才有层次，表现有优劣 不经考核，无法优胜劣汰，优化人才结构 好的一方面 人员能进不能出 应该有人员的正常流动，保持一定的流动率能激发工作积极性 企业中存在并不需要的低效率人才。