知识员工的管理与激励(编辑修改稿)

知识员工的管理与激励(编辑修改稿)内容摘要：

 只讨论事实  重要问题需要多角度探寻  突出能力要求需要多行为例证  问题的次序有逻辑性 29 面试的目的 1，探询到需要的资料：面试作为一个过程 2，确认得到正确的信息 3，树立职业的公司形象 30 提问技巧  STAR 模式 Situation Task Action Result 31 面谈技巧 控制技术  时间控制 YOU 面试 说服 YOU YOU 宣传 32 面试方法 结构化行为面试法 由一系列连续向申请某个职位的所有求职者提出的与工作相关的问题构成 情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工人要求问题 33 “ 事实 ”。 “ 谎言 ”。 事实：  用第一人称  说话很有信心  明显的和其他一些已知的事实一致  目光坦诚  符合 STAR条件 谎言：  很难一针见血  明显在举止上或言语上迟疑  倾向于夸大自我  语言流畅，但象背书  目光漂浮  缺乏 STAR要件  不认同背景调查 面试是了解信息 而不是斗争胜利。 34 知识员工面试心理特点与测试 1，倾向于业务自信，但可以客观评价自己； 2，善于隐藏自我的缺点与弱点； 3，管理类知识员工甚至试图影响面试官； 4，愿意争取面试机会； 5，决定变化工作时慎重； 6，心理上认为面试是沟通而不是得到一个工作岗位 心理学测试（软件、题项等）是不错的手段。 35 面试的评估 结构化面试的评估  量化所有应征者的能力指标  为能力指标建立重要性指标  同能力指标比较  总分数比较  重要事项比较 36 面试中的陷井 一场角斗 晕轮效应 信息 没有收集到 描绘乌托邦 好记性 VS烂笔头 巨大反差错误 被动情景 个人倾向 37 甄选和录用 1，背景调查的好处 2，背景调查的时机 入职前 入职后，试用期前 38 甄选和录用 谁来做背景调查 1，人力资源部的招聘人员 2，由受聘人的直接上级 背景调查的方式  电话交流  信件调查  浏览公共信息 39 课程大纲 第一部分、知识员工带来的企业绩效 第二部分、人力资本的发展与需求 第三部分、准确挑选你需要的知识员工 第四部分、管理与使用知识员工 第五部分、知识员工的激励 第六部分、如何留住知识员工 40 管理者的期望 vs知识员工的内在需求 1，最大限度使用才智实现卓越绩效； 2，传承技巧、技能与能力； 3，创新不断推动业务的发展； 4，愿意被安排业务发展需要的岗位； 5，长期与企业同甘共苦； 6，自我学习与发展总符合业务要求 1，实现力所能及的绩效并得到激励； 2，有限分享经验； 3，愿意创新与尝试； 4，有职业发展要求希望符合公司安排； 5，希望价值在市场被评价； 6，发展能力以期得到价值增长 41 知识员工价值的变化 时效价值 专业价值 产品价值 42 知识员工的心理契约 心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望 主观性 不确定性 双向性。