华夏幸福基业招聘及面试手册

华夏幸福基业招聘及面试手册内容摘要：

：人力资源部招聘负责人 程序 : 1. 与应聘者联系 , 最好在非工作时间 , 使用其私人电话取得联系 2. 介绍自己并解释打电话的意图与所须时间 3. 询问应聘者是否方便接受此次电话面试 4. 电话面试时间一般为 10分钟左右 5. 感谢应聘者接受此次电话面试 , 并说明结果。 内容： 1. 核实在初筛简历时发现的遗漏与不清晰的信息 . 学历 , 院校 , 与专业 . 任何时间上的空白与重叠 8 华夏幸福基业股份有限公司 . 工作 B——面试者 B：您好，我姓 XX，是 XX公司招聘负责人。 我们收到了您的简历，应聘我们的 XX职位，现在想跟您谈谈 应聘的事，时间大约 10分钟 , 不知您现在是否方便。 A：。 B：您在简历中的最后一个职位是在 XX公司担任 XX职位，现在的工作有变化吗。 A： ?? B：您能大概讲讲主要工作您对应聘职位的期望薪水是多少 ? A: ??.. B: 关于应聘职位 , 您有何问题吗 ? A:??.. B：我们希望在 XX (时间 )约您来我们公司面试 , 可以吗。 A： ?? B：面试地点在 XX。 如果有变化，请提前与我们联系，我的电话号码是 XX。 非常感谢您的时间 , 我们面试 时再详谈 , 再见。 三、背景调查 目的： 核实应聘者提供材料的真实性，或澄清某些疑问，以提高招聘准确度。 执行者：人力资源部招聘负责人 , 且执行者必须已对应聘者进行过面试。 时间： 在正式面试之后、决定录用之前，每次不宜超过 15分钟。 形式 : 以电话调查为宜。 9 华夏幸福基业股份有限公司 调查前应做的工作 1. 准备电话背景调查问题目录 2. 选择咨询对 象和询问重点 3. 如果询问应聘者的现任经理 , 必须征得应聘者的同意 4. 在面试时向应聘者说明 , 背景调查的满意度会直接影响公司的录用决定 . 调查咨询来源 1. 应聘者提供的证明人 /推荐人 2. 通过其它渠道了解到的相关人员，如原单位的人力资源部人员、原上级主管或同事等。 3. 尽量避免询问应聘目前工作的单位。 调查咨询再见。 特别注意事项 1. 询问与工作有关的问题 2. 注意咨询人的语调、停顿、暗示、没有说明或避而不答的问题 3. 询问具体事例 4. 确保咨询所得资 料保密 5. 在面试后，咨询应及早进行。 部门面试人工作篇 部门面试人（部门经理以上管理者和指定的面试人员）在熟悉基本的面试方法和技巧（参看 “通用知识技能篇 ”）的基础上应着重考察应试者的个性品质（包括态度、情绪、价值观、气质、性格、动机等）以及通过对应试者描述的完整行为事例的分析总结个人资质同公司资质要求的匹配程度。 本篇主要重点介绍行为描述面试的基本知识和技巧以及公司资质的内容和相关面试题目，有关个人个性品质方面的面试题目详见附件。 10 华夏幸福基业股份有限公司 一、行为描述面试（ STAR）基本知识 原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。 STAR 是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表： S ituation 情景 T ask R esult Situation or Task 应聘者做决定与采取行动的背景，说明应聘者为何采取这样的行为。 常涉及到如下情形： 例如： “我们需要在比以往少 1/3 的时间行动 结果 “遇到的情景或当时的背景 ” “在上述情景下与需要完成的任务 ” “怎么说的。 ”， “怎么做的。 ” “上述行为带来的结果 ” 任务 S ituation T ask A ction R esults 二、行为描述面试（ STAR）的技巧 在面试中，一定要： 1） 在你面试时是在收集被 面试者岗位所需的行为，你一定要得到一个完整的故事，要包括他当时做事的 情况，他为什么那样做，和那样做的结果是什么。 2）不断地提出连续性问题，对申请人回答的过去行为用 STAR 方法判断他 /她的行为是否是一个完整的 STAR的行为或是一个完整的没有具有 STAR的行为 发现完整的 STAR的行为 11 华夏幸福基业股份有限公司 以情景（ S）或任务（ T）为基础的提问： （ 1）请描述当时的情景 …。 （ 2）为什么你当时要 …。 （ 3）当时的环境是什么样的 …。 （ 4）你现 在记忆最深当时事件发生中最重要的时间是哪一段。 以行动（ A）为基础的提问： （ 1） 请准确解释你当时做了什么。 （ 2） 请解释你当时是怎样做的。 （ 3） 当时，你首先做了什么。 然后你又做了什么。 （ 4） 请描述你在这个项目中起到什么样的角色。 （ 5） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我。 以结果（ R）为基础的提问： （ 1） 结果是什么。 （ 2） 哪件事情是怎样结束的。 （ 3） 你能不能解释哪件事情的结果后存在怎样的问题或有什么样的成功与我们分享。 （ 4） 那件事结束后，你得到了什么样的 反馈。 如何将一个完整的没有具有 STAR的行为变为有 STAR行为的提问方法 （ 1） 你能把最近发生的一个典型事例讲给我听吗。 （ 2） 请把当时发生时，最有代表的时间段将给我听。 （ 3） 请把当时你怎样做的一步一步地告诉我，并解释你在当时起到什么的角色。 （ 4） 请准确告诉我你在当时起到什么样的角色。 如何进行继续提问并获得更多的 STAR (1) 能否再给我另外一个事例 …。 (2) 象这样的事件，你是否还经历过 …。 (3) 你能否再给我在其它时间里发生的同样事件。 在面试之后： (1) 根据面试指引，整理和分析每一个 STAR事例 (2) 把 STAR事件根据资质类别进行分类 (3) 分析每个 STAR是有资质项或对立面 (4) 根据如下要求考虑每个 STAR的重要性： 相似性 他 /她所说的情景与所面试的岗位是否有关。 影响程度 他 /她所说的情景或结果有多重要。 时间性 他 /她描述的行为是什么时间发生的。 提出行为问题时应注意： （ 1）问题调整 我们会为要发现的资质设计好如何提问，但是，可以应当时的情况把问题做一些调整。 如： 设计好的问题是：请描述一下在你采取行动前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么样的。 调整后的问题是：请描述一下当时在你做 XX项目前，当时你感觉你要咨询你的主管的情况是什么 样的。 （ 2）可以省略已设计好的问题 在提出问题时，你会发现，在你前几各问题提问中，你能发现你要的并计划后面通过 提问要寻找的资质。 如何你在前已经发现了你所要的资质，你可以省略你计划要问的 问题。 （ 3）重新。