公司奖金激励制度

公司奖金激励制度内容摘要：

万以上 0% 125人（含）～ 150人 400万 （含）～ 500万 10% 150人（含）～ 175人 500万（含）～ 600万 30% 175人（含）～ 200人 600万（含）～ 700万 60% 200人（含）～ 250人 700万（含）～ 800万 70% 250人（含）以上每增 50人 800万（含）以上每增 100万 30% 第八条 本办法自公布日起施行未尽事宜得视需要修订公布 十一、公司化学工业年终奖金制度 第一条 依据 本细则依据本公司人事管理规章规定制定 第二条 适用范围 1．本公司从业人员年终奖金的发给悉依本细则的规定办理 2．本细则所称从业人员以本公司编制内的人员为限顾问试用人员临时人员均不适用但得视情况另行发给 第三条 奖金数额 从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而定 第四条 按实际工作月数比例计算的范围 从业人员在年度内中途到职者按实际工作月数比例计算凡未满半个月者以半个月计半个月以上以 1个月计 第五条 在当年度奖金发放前有下列情况之一者不发年终奖金 ① 辞职或解雇者 ② 资遣者 ③ 停薪留职者 (期间扣除 ) ④ 其他原因中途离职者 第六条 年终奖金的发放计算基数标准如下 本薪主管加薪职务加薪技术加薪 第七条 奖惩的加扣标准 从业人员在当年度曾受奖惩者年终时依下列标准加减年终奖金 ① 嘉奖一次加发 1日份薪 额的奖金 ② 小功一次加发 3日份薪额的奖金 ③ 大功一次加发 10日份薪额的奖金 ④ 申诫一次扣减 1日份薪额的奖金 ⑤ 小过一次扣减 3日份薪额的奖金 ⑥ 大过一次扣减 10日份薪额的奖金 第八条 请假旷工的扣减标准 1. 旷工者照天数计每天扣减 2日份薪额的奖金不足 1天者以 1天计 2. 年度内请事病假 (合并计算 )达 10天以上者每超过 1天扣减 1日份薪额的奖金 (服务未满 1年者照比例折算 ) 第九条 考绩加发标准 年度考绩依下列等级加发 1. 优等者加发 10日份 2. 甲等者加发 3日份 3. 乙等者不予加发 第十条 年度计算 由每年 1月 1日起至 12月 31日止 第十 一条 发放日期 每年度从业人员的年终奖金于翌年春节前发给 第十二条 实施及修订 本细则呈奉总经理核定后实施修改时亦同 二、公司家电业绩效奖金制度 （一）总则 第一条 目的 为加强各部门达成本年度预定经营目标并充分掌握各职层所分担的勤务责任以达到本年度的营业利润为目的特颁布各部门别奖金核发办法 第二条 适用资格 下列各部门人员皆适用本资格规则： 1. 生产部门 2. 营业部门 3. 开发部门 4. 管理部门 第三条 计算期间 各部门考核计算期间乃依照会计年度 1月 1日起至 12月 31日为止并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩并 依其考绩分数支付奖金 第四条 奖金支付方式 各部门奖金支付按每年分两次发放原则上于每年月及月支付其计算期间如下： 1．上期（ 8月）奖金从 1月 1日起至 6月 30日止并于 8月份与薪金合并发放 2．下期（ 2月）奖金从 7月 1日起至 12月 31日止并于 2月份与农历春节奖金合并发放 第五条 计算单位 奖金计算时以元为单位若计算时有元以下的尾数产生时一律以四舍五入计算至元为计算单位 第六条 离职或遭解雇时的处理 员工基于私人理由而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金一律拒绝支付 (二 )考绩评定方式 第七条 考绩评定表 各部门考绩评核项目及评分比率如表 513 表 513 考核项目 得分 附注 30 保障项目 20 10 10 10 25项须由各部门共同努力才能达成的项目 6. 业绩率 20 由各部门独立控制 合计 100 0～ 20 第八条 基准率 各部门考绩分数如享有 30分的基准率其主要目的在于保障员工不论身置任何职务或任何部门皆可享有全体同仁共同努力的成果并能为公司的发展作出共同努力 第九条 销售 目标达成率 :依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率按下列方式进行评核 : a) 销售目标达成率 X80%=A b) 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率 X20%=B c) A+B=营业部门销售目标达成率分数 :除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外各生产部门间的附加价值亦须一并考虑其评核规定如下 (1)有附加价值的评核规定包括下列两项 : a) 当期附加价值净值247。 外购附加价的成本 X95%=附加价值利益 b) 附加价值利益247。 附加价值预定目标 X加权平均数附加价值达成 率 (2)无附加价值者依照各营业部门预定销售比例计算 第十条 销售增长率 营业部门各部门销售增长比例则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率其评核规定如下 ” (1)销售增长率的考核分数 =10分 (考核基准 )╳达成率 (2)达成率 =A+B ① A=1+(实际值 目标值 ) 部门实际增长率 ② B=该部门占公司实际销售比例╳ 全公司实际增长率 ③公司实际增长率若低于 10%时则最低评核标准仍以 10%计算 (3)当该期的预定目标值呈负增长时不论该项评核分数如何皆不予以计算 算附加价值的评核 第十一条 投资报酬率 公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后所制定各部门年度损益目标及投资报酬率其标准如下 : 投资报酬率╳考核分数标准 =投资报酬率评定分数 税前纯利 =营业部门投资报酬率 使用资产 全公司年度税前纯益 =管理部门投资报酬率 总资产 总经理评定后实施 第十二条 附加价值提取率 本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中提出 40%50%的净所得须扣除该项的管销费用及销货成本作为奖金的分配额其评定方式如下 : ＞预定目标时则依照原订的考核分数 10分计算 ＜预定目标时则依照原订的基准分数╳达成率 目标值后呈报总经理评定后实施 第十三条 业绩率 各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目以作为该项达成率的考绩分数各部门对公司的贡献程度 (业绩率 )评核标准如表 51 51 516 1．营业部门业绩率 表 514 考核项目 A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 1．平均薪金销售额 2．营销费用比率 3．资金运用成本控制 20 15 10 20 15 10 20 15 10 20 15 10 20 15 10 4．应收账款比率 5．应收票据比率 6．促销商品达成率 7．市场占有率 8．呆账损失比率 9．存货控制比率 10 10 15 10 5 5 10 10 15 10 5 5 10 10 10 16 5 5 10 10 15 10 5 5 10 10 10 15 5 5 合 计 100 100 100 100 100 2．生产部门业绩率 表 515 考核项目 A厂 B厂 C厂 D厂 E厂 1．平均薪金生产量 2．不合格品成本率 3．不合格品回收率 4．成本降低达成率 5．新产品开发达成率 6．经营资金成本控制 7．生产效率达成率 8．物料控制达成率 9．提案建成达成率 15 5 5 15 10 15 15 15 5 15 10 5 15 10 20 15 10 15 5 5 15 10 15 20 5 10 15 10 5 15 10 20 15 6 6 15 5 5 15 10 20 20 5 5 合 计 100 100 100 100 100 3．开发部门业绩率 （ 1）开发目标达成率包括新产品研究开发质量规格性能及成本等开发项目的目标达成率在经由商品科评核后以业绩率的百分比计算 （ 2）开发计划达成率 ① 开发计划应于每半年检视一次计划 进度经核定通过后应作定期性业务分析及评核 ② 计算期间遭命令终止研究时仍应视开发前实际达成率评核 ③ 原计划案外的企划若因执行上较他案达成困难者可视其达成难易度评核后乘以 为实际评估分数 ④ 开发计划达成率占业绩率的 40% （ 3）经费控制 开发部门所需的经费预算可按年度编列的预算进行经费控制并对该期间经费控制比率予以评核经费控制占业绩率的 20% 表 516 评核项目 人事部 总务科 质量管理科 商品科 稽核室 幕僚室 1．专案进度 2．费用控制 3．专案提议 4．资金控制 5．目标达成 50 30 10 10 30 30 20 20 50 30 10 10 50 20 20 10 30 20 30 20 50 10 10 30 合 计 4．管理部门业绩率 第十四条 预留调整 该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时对各部门职务责任度及管理控制等因素予以裁定评核其评核标准则视其需要程度给予 020分的考绩评比 （三）附则 第十五条 修订 各部门对于本规则有任何疑义产生时由各部门主管汇整后呈报人事科代为解释疑义尚若有修订的必要时应由人事科提列 改善建议方案后呈报总经理评核 第十六条 施行 本规则自 年 月 日起实施。 一条为鼓励员工积极向上、多做贡献及奖励先进、选拔贤能，为使公司员工晋升及调任有所依据，特制订本制度。 第二条晋升及调任原则 1．人员之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额时始得办理； 2．各部门编制职称及人数。 每年至少应检讨修订一次，并于每年十二月前（年度预算核定前）提报人事单位转呈总经理核定； 3．各部门之职称及人数编制以厂（处）为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员练习培养需要，得 以较低职称人员占用较高职称之编制缺额； 4．晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其任职副主管到少应满一年以上，并经考核适任，始得晋升为正主管，无副主管编制者亦同。 第三条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。 第四条公司员工 工作 努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。 对员工的晋升应当严格要求，公平对待。 第五条凡具备下列条件之一者，给予晋升工资一级： 1．忠于公司，在公司效力 5 年以上且表现良好者； 2．积极做好本职 工作 ，连续 3 年成绩突出受到公司表彰者； 3．业务有突出专长，个人年创利 100 万元以上者； 4．连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者； 5．非本人责任而为公司挽回经济损失 30 万元以上者； 6．领导有方，所领导的单位连续 2 年创利 200 万元以上或成绩显著者； 7．领导亏损单位扭亏为盈，经营治理有方者； 8． 有其他突出贡献，董事局或总经理认为该给予晋级嘉奖者。 对成绩非凡突出或贡献非凡重大者，可给予晋升工资二级，同时具备领导才能者，可给予提升行政职务一级。 第六条晋升程序如下： 、本人自荐或单位提名； ；。 其中，属董事局聘任的员工，其晋升由监察委员会审核，总经理提名报董事局批准；属总经理聘任的员工，其晋升由监察部审核，劳动人事部提名报总经理批准。 第七条晋升名单由董事局或总经理发布，公开表彰。 晋升手续由劳动人事部负责 办理。 文章内容： 依笔者的观察，国内的企业，对於人员晋升的内在精神 与手法，相当模糊。 且普遍仍存有按年资晋升，老来享福的 倾向，这在历史越久的公司更是严重。 这在太平盛世，公司 没有承受外在激烈的竞争时，好像还感觉不出来，但一碰到 世界性不景气，产业环境大幅变迁，则公司的疲态尽出，露。