激励人的理论和策略（员工培训－中高层提升）

激励人的理论和策略（员工培训－中高层提升）内容摘要：

激励人的理论和策略（员工培训－中高层提升） 激励人的理论和策略主讲人： 柯盛华东风汽车公司党校22016/11/7 2东风公司党校 柯盛华 激励是调动企业员工积极性的核心问题。 有效的激励是有效管理的关键和核心。 管理者管理水平高低，很大程度上体现在激励员工水平上。 32016/11/7 3东风公司党校 柯盛华内容提要 什么是激励 个体行为规律 九种激励理论 激励的策略和方法1、 益驱动理论3、需要层次理论4、动机激发理论5、双因素理论6、期望理论7、挫折理论8、目标设置理论9、公平理论10、反馈理论42016/11/7 4东风公司党校 柯盛华什么是激励 （ 励就是 激发、鼓励、调动人的热情和积极性。 52016/11/7 5东风公司党校 柯盛华无效的激励 激励过弱 激励过强 激励过频 激励过偏 激励过露62016/11/7 6东风公司党校 柯盛华为将之道，在先知人，知人之道，当先知心。 72016/11/7 7东风公司党校 柯盛华个体行为规律环境刺激主观需要 内在动机 行为过程反馈调整实现目标82016/11/7 8东风公司党校 柯盛华 环境刺激需要 需要产生动机 动机引导行为 行为指向目标 目标调节需要个体行为的五个阶段92016/11/7 9东风公司党校 柯盛华五个阶段对应的九种激励理论环境刺激主观需要 内在动机 行为过程反馈调整实现目标要层次理论动机激发理论双因素理论期望理论挫折理论目标设置理论公平理论强化理论102016/11/710东风公司党校 柯盛华关于环境的分析近朱者赤 近墨者黑112016/11/711东风公司党校 柯盛华1、 有什么样的行为反应。 托尔曼新行为主义心理学S O 1/712东风公司党校 柯盛华对管理者的启示 环境造就人，人是可以塑造的。 需要什么样的员工，就营造什么样的环境。 用奖励政策作路标，引导员工奔向组织目标。 132016/11/713东风公司党校 柯盛华2、利益驱动理论 在纷烦复杂的环境中，人们的行为总是指向自己的利益目标 马克思说：人们奋斗所争取的一切都与利益有关。 个体行为 利益目标142016/11/714东风公司党校 柯盛华对管理者的启示 让人有利可图 此人此刻的利是什么 警惕不得当利152016/11/715东风公司党校 柯盛华关于需要的分析 需要是个人对其生存和发展的内外环境感到缺乏的一种心理现象。 需要是从根本上影响人的行为积极性的重要心理因素，离开需要，人的动机就无法产生，行为也就无从谈起。 需要的满足不仅是个体行为的原动力，而且是个体行为的根本目的。 162016/11/716东风公司党校 柯盛华3、需求层次理论自我实现的需求生理的需求：如衣、食、睡、住、水、行、性安全的需求：人身安全、财产安全、生活稳定被尊重的需求：有成就被赏识社交的需求：情感、交往、归属美国心理学家A·H·1/717东风公司党校 柯盛华需求层次理论（续） 在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求占主导地位。 在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。 满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。 挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。 182016/11/718东风公司党校 柯盛华讨论：马斯洛的需求层次论对吗 高层次需要的激发不一定以低层次需要的满足为前提。 如果高层次需要不能得到满足，那么低层次的需要会更强烈。 一个人可以有一个以上的需要同时存在；不仅没有满足的需要具有激励作用，而且在需要相对满足了以后，可能会更增加了对这种需要的满足。 奥尔德弗 1/719东风公司党校 柯盛华关于动机的分析 动机是推动人从事一定活动的心理动因，是个人行为的动力和原因，个人的一切活动都是由一定的动机引发的。 人的动机是由需要、外在条件和对它们之间关系的认识所决定的，动机使人明确其行为的意义。 动机对人的活动起着发动、调节、维持和终止的作用。 202016/11/720东风公司党校 柯盛华4、动机激发理论工作成绩 =能力 力愈强，动机激发程度愈高，工作成绩就愈大；在一般情况下，工作成绩和动机激发程度成正比；能力微差，可以用强烈的动机激发去弥补。 212016/11/721东风公司党校 柯盛华詹姆斯调查按时计酬的员工，一般只发挥他们能力中的 20%就足以保住职位、应付工作。 而当工作受到充分激励，其能力可以发挥出 80%这说明大约有 50%能力是可能通过激发动机而实现的。 222016/11/722东风公司党校 柯盛华讨论：动机是否越强越好耶基斯 多德森法则：动机强度处于最佳水平时，活 动效率最高，低于或超过最佳水平时，活动效率都不高。 232016/11/723东风公司党校 柯盛华5、双因素激励理论20世纪 50年代末，美国心理学家赫茨伯格提出：调动人的积极性主要从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是主要的激励因素。 242016/11/724东风公司党校 柯盛华双因素构成激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）工作富有成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 技术监督系统工作本身挑战性和兴趣 工资待遇工作职务的责任感 人际关系工作的发展前景 工作环境或条件个人升迁机会 工作安全感252016/11/725东风公司党校 柯盛华没有不满意并不能产生激励（ +）激励因素（ ）（ +）保健因素（ ）传统观点赫氏观点满意 不满意满意 没有满意没有不满意 不满意零状态正状态 负状态262016/11/726东风公司党校 柯盛华双因素理论（续）激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。 保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。 272016/11/727东风公司党校 柯盛华对管理者的启示 成就感、责任心、挑战性、发展机会，这些更能激励人。 保健因素不可忽视，但不可扩大，否则会降低一个所做的工作得到的内在满足程度。 282016/11/728东风公司党校 柯盛华关于行为的分析 行为是人的有目的有意识的活动。 人的行为是人们思想、感情及欲望在行动上的表现。 要了解个体行为意义就得了解人的思想、感情，同样了解了人的思想感情，才能理解、控制一个人行为。 292016/11/729东风公司党校 柯盛华6、 期望理论 （佛隆）期望值 =目标价值 是要看自己的努力是否导致良好的业绩和评价。 二是看良好的工作绩效能否带来组织的奖励，如奖金、加薪或提升。 302016/11/730东风公司党校 柯盛华如何用期望理论指导实践 给职工殷切的期望，期望就是一种力量。 管理者必须考察员工希望从组织中获得什么，他们对自己又是如何评价的。 根据员工的个人需要设置奖励，绝不可错误地认为，所有员工都期望得到同样的东西。 使员工对什么样的努力能得到什么样的报酬一清二楚，组织奖励的兑现要公正、及时。 312016/11/731东风公司党校 柯盛华7、挫折理论 挫折产生的原因 人对挫折的容忍力 受挫折时的表现 战胜挫折的方法322016/11/732东风公司党校 柯盛华受挫折时的表现 停滞 倒退 病态的固执 妥协 攻击 文饰 投射 替代 推诿 表同332016/11/733东风公司党校 柯盛华对管理者的启示 避免给员工造成不必要的挫折。 不让员工做达不到的目标；不让员工干不适合的工作；不随便许诺。 引导和调节员工的抱负水平，使其有一定的高度又有达到的可能性。 对挫折者的表现采取容忍和克制的态度，弄清受挫折的原因，找到战胜挫折的办法。 342016/11/734东风公司党校 柯盛华关于目标的分析 目标是人在活动中所预期和追求的客观标准在主观上的超前反映，它是人们为了满足需要而产生的一种期望。 目标一旦形成便成为一种诱因并推动人们的行动。 352016/11/735东风公司党校 柯盛华8、目标设置理论 （洛克）目标难度明确度努力 绩效可接受性责任心组织支持个人能力内酬外酬满足感362016/11/736东风公司党校 柯盛华目标与工作绩效的关系 明确而具体的目标比笼统的目标工作效果更好； 有一定难度 、 须经过努力才能够达到的目标 旦被接受 ， 会使员工的绩效水平更高； 在目标行为中 ， 如果能得到及时反馈 ， 通常员工会做得更好。 372016/11/737东风公司党校 柯盛华哪些因素影响员工对目标的接受 员工参与设置自己的目标 员工的目标承诺 员工的自我效能感 员工的满足感382016/11/738东风公司党校 柯盛华9、公平理论 美国心理学家亚当斯 (0世纪 60年代中期提出： 报酬的多少虽然是影响职工积极性的因素，但报酬分配是否公平、合理有更大作用。 就职工个人来讲，不仅关心自己所得报酬的绝对数，而且还关心与他人比较的相对数。 392016/11/739东风公司党校 柯盛华公式表示我的所得我的付出你的所得你的付出=402016/11/740东风公司党校 柯盛华不公平的后果是什么。 改变自己的投入 ， 改变自己的产出 改变 、 曲解自我认知 改变 、 曲解对他人的认知 改变参照对象 离开现在的工作场所412016/11/741东风公司党校 柯盛华如何实现公平 要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。 管理者在分配任务、考核绩效发放奖金等都要力争一碗水端平。 增加程序公平感 ，是实现公平的一个有效途径。 422016/11/742东风公司党校 柯盛华10、 强化理论美国哈佛大学心理学教授斯金纳 (B·P·出：人类为了达到某种目的，本身会采取行动作用于环境。 当行为结果有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 432016/11/743东风公司党校 柯盛华四种强化形式 正强化 奖励 负强化 惩罚 不强化 轻视 预强化 警告442016/11/744东风公司党校 柯盛华对管理者的启示 把一个大目标分解为许多小目标，利用每步所取得的成功结果，去强化人们奔向目标的积极性。 当人们作出成绩时及时给予表扬和奖励。 恶有恶报，善有善报。 452016/11/745东风公司党校 柯盛华激励策略1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。 需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 员工遇到困难，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 对有突出贡献的予以重奖。 对造成巨大损失的予以重罚。 462016/11/746东风公司党校 柯盛华4. 激励要公平准确、奖罚分明健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 克服有亲有疏的人情风。 在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。 注重感化教育，西方管理中 “ 胡罗卜加大棒 ”的做法值得借鉴。 472016/11。