论文资料-浅探民营企业薪酬管理问题及对策word可编辑内容摘要：
再适应企业发展的需要，必须借助 于其他的人力资源予以补充。 但是，家族式的民营企业带有明显的排他性和封闭性，从家族以外引进的各种人才，包括专业技术人员和管理人员都难以融入这种封闭而排他的环境，家族企业员工也对新加入的员工怀有戒备之心，不愿意跟他们一起分享辛苦创业之后来之不易的劳动成果，企业员工之间的凝聚力很难得到加强。 (二 )缺乏现代企业薪酬管理理念、方法和技术。 在企业创业之初，大多数民营企业规模不大、人员不多、人员结构不复杂，员工大多是由家族内部的亲戚和熟人组成，管理层可凭借自己在家族中的权威地位，在企业的经营管理上发挥主导作用，对 于员工的薪酬发放程序和标准也不那么规范。 但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，民营企业和管理者素质已不能适应形势发展的需要，需要吸收先进、成熟的管理理念。 目前，民营企业普遍缺乏成熟的薪酬管理理念，方法和技术，如薪酬体系建设不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划，尚未引进员工持股计划和股票期权计划等。 (三 )将薪酬视为企业的纯成本支出。 大多民营企业愿意在厂房、设备等硬件方面进行投资，而对员工的收入却不关心，甚至将员工的薪酬投入视为纯粹成本支出，而不是当作一种人力资源投资。 现代企业薪酬管理基本理念之 一，是将员工薪酬水平提升与企业效益提高视为互动的良性循环。 这是因为，员工的薪酬水平较高，企业高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。 薪酬水平的提高有助于激励员工更主动地加大自我开发力度，从而提升员工的整体素质，进而提高企业的经济效益，形成员工薪酬水平提高与企业经营效益提高的 “双赢 ”局面。 (四 )对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够。 企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。 对于民营企业而言，一方面是人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面是人力资 本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。 尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工 “劳动力价值 ”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。 人力资本补偿和激励不足已成为民营企业用人失败的。阅读剩余 0%
本站所有文章资讯、展示的图片素材等内容均为注册用户上传(部分报媒/平媒内容转载自网络合作媒体)，仅供学习参考。
用户通过本站上传、发布的任何内容的知识产权归属用户或原始著作权人所有。如有侵犯您的版权，请联系我们反馈本站将在三个工作日内改正。