张晓彤企业培训年度规划和培训体系建（企业培训－设立）

张晓彤企业培训年度规划和培训体系建（企业培训－设立）内容摘要：

张晓彤企业培训年度规划和培训体系建（企业培训－设立） 企业培训年度规划和培训体系的建立内容介绍：做正确的事 / 正确地做事第一讲 培训的定义和思考谁是公司的首席学习官其实培训并不难：一个中心，两个基本点第三讲 第一个基本点:培训需求分析第四讲 第二个基本点培训效果评估第五讲 培训体系的概述第六讲 培训经验分享以及误区的避免第一讲 培训的定义和思考谁是公司的首席学习官席学习官企业培训发展的不同阶段及战略不同的发展阶段采用同样的培训战略是危险的2. 培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势麽 . 员工培训与发展中 与 经 的 分工谁 员工培训与发展的 . 不同 的公司培训 责 的 u e 资 u e e e t （ 资 ¡ u e e£e ¥ e t（ ¢ 资 发展 ¢ （ u e ¢e£e ¥ e t 体§内容： 谁都知道，问题是具体怎么操作呢。 培训要用效果说话的，问题是效果是怎么评估出来的呢。 我们目前经费紧张，应该压缩预算，问题是应不应该压缩培训的预算呢。 培训和教育，还有发展，到底有什么区别呢。 企业的培训体系的组成培训课程培训机制培训管理与实施人员1, 企业培训发展策略该模式出自于1986年，是一个极有分量的研究项目，由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。 研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。 他们按等级水平将培训活动划分为3个阶段：离散阶段整合阶段聚焦阶段离散阶段：宣传员工发展的竞争优势 培训与组织目标无关联 培训被看作是一种浪费时 培训的 作是 系 的 培训是 的 培训是培训 的 培训职 培训 的基 培训为 整合阶段： 理 员工发展 培训 与人力资源的 合 培训与 体系 联系, 成了系 ¡¢基 £,有¡¢¥ § 由于人力资源 对培训的“«企业关发展培训由培训人员 ,的展,对培训的¥ · 大了 理作为 ¶与培训与发展 培训”»是的， 业发展,¿职培训的 了´式的 培训¯划¨考 个人 ·聚焦阶段：自学¸ 对 的企业 ,培训发展合个人的 学¸与被看成是组织 的 · 培训与企业 略和个人目标 联系 员工职业发展， «学¸成为一个Æ整 ª的 程 的培训§ £，¥ ， 个Ø 自行º 培训课程 培训与发展活动的 æ 培训的职 大 将培训看作是一个 ª的 程 ¡¢ 并将 为学¸ 程的一 分培训是 ø竞争优势ß 员工的 力：会 会 员工的 模式：意 管理的管理方式： 培训 及工作人员的角色未获肯定与支持。 培训工作 是人力资源的工作。 培训缺乏 ·的制度支持与系 保障。 有培训没有后ª的学¸。 企业本身缺乏培训文 缺乏培训机制 企业的程序、步骤等命令系 、作业流程等 工作的组织与管理标准等权责的界定、工作标准等 员工的态度和意 等员的 观念、道德所有培训没有和 营 略 合，缺乏有¯ 划 的 一规划。 培训的 式单一，缺乏渠道 式 的学¸管道。 未 有 的落实培训的追踪。 培训未 平衡兼顾企业 与员工个 人发展的。 培训缺乏系 、业 的 作3,职责分清以达共赢员工技能不行我有什么办法。 人事部门的培训一定要跟上才行嘛。 冤枉啊。 123123培训人力 源部的工作资部 理的工作 能职高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加 市值的增加盖洛普公司“S”路径直线上司对培训的支持«·¶培训，”»员工培训 ´员工学¯实¨训 与其¸ 其¯工 ·员工 培训4， 同类型的公司培训负责人的设置 经营决 管 培训 力 体系别培训 员 员工的培训 责 置经营决 出企业 来的 出经营目 ， ， 要 出 ¡¢£要 ¥§持 预算§持管 出培训建“发 « 培训的fi« 培训的，· 应用的¶ 经”» ¿训 培训 合企业´培训划，教育训 ¨ ¸ 的作经 ， §持，· 建 发 ，教 和 业 管理 正 的培训 Æ，以“发 和培训ª效力 加 管理 培训的有效 合建立 Ø 管理工具 题 ，入培训教 体系别培训 员 º 的培训体系 的 和æ ， 出训 和 出 教 的建 ø¢ß 体系培训的成效， 出 建员工 有 培训的意 我充电 培训 加以应用 的 反馈意见高效的管理者评估能力素质员工进入放到合适的位置员工的投入和敬业忠诚的客户持续成长真正利润的增加 市值的增加盖洛普公司“S”路径第一讲 束第二讲 实培训并 难：一个心，两个基本点。 ：训的应 学¸风格 1,一个 好处。 企业。 员工?成年学员有共同的心理 · d e 1 Æ ª 学 Ø经验º 成年学员有共同的心理 是我们已有的 验，会们学¸ 东西 及学的好坏， 就是·让受训人员尽 的学¸一些 东西。 ¸ 尽 的工具，就会学很好， 就是为什么« 录像ø、手把手、案例研讨等工具的原因之一 好，我们 须·了解为什么·学¸ 项工作、任务 程序，培训工作的一 分就是告诉学员为什么·Æ成 项任务。 为什么，我们也就想了解们·找出解决办法，对引起他她们的兴趣。 的情况，学起就很§易学好。 因此，如æ我们¿培训 程让学员做些 同的工作，就会 分¢动起他们的 极。 有机会对所学的£ ¸， «自了解学¸的 æ是 意。 作为培训教 个点让学员。 有一个 趣的学¸ ，好的 流¥ 助 个 æ。 管理人员 做大量的工作 «学员所学的东西 趣。 、 及 一个 好的培训。 他人 有一个标准，一个好的培训课程一点学员大的 极 ，对工作标准 ¨ 流，会 助 和保持一个 好的培训。 们想·和大 一起 意。 我们想· 人我们的 ，想·«自 也成为管理 ¡的一员，尽管我们是 手。 如æ我们 ¢受人£，我们就会很兴¨¥培训教 的管理，§ 会看。 成年学员有共同的心理. “1939年 ，1967年获« （“理的基本 想3个方 第一，任·学¸ 程 应 ¶ 学¸ （ 第二、学¸ 理¡¢ 一个学¸的 学¸风格 的： 验型学¸、” 型学¸、理型学¸和应 型学¸ 第»、体学¸个体学¸的 3，成年 的四种学风格 义者 反应者 理论家 用 义者成人学¸风格¿： ，æ1 样本 果 一 同 的 分 不同 ，øß， ø¢ 1 我 由的情况“，我往往采取合 的冒险行动 2 我 正规的 序和政策 的限制太 我严肃率直的风 所知 我 别 的观点才发 我的看 5 我明确的是非观念， 处事 ø性极其哪个 我希望以按 就班的方 解决问 7 我习惯简单 直«地发 我的看 我判断一个建议的好坏的关键 素是看它实际上是否可行我经常发现，根据感觉产生的办 和经过细心考虑与分析才产生的办 使用起来同样 想 1 我总是积极寻求的经历 问卷 格统计单 ß= 同 ¢= 不同 1 2 5 7 1 11 12 1 1 15 1 17 1 1 2 21 22 2 2 25 2 27 2 2 1 2 5 7 1 2 5 7 5 51 52 5 5 55 5 57 5 5 1 2 5 7 7 71 72 7 7 75 7 77 7 7 ß = = T = P =注：两竖 一个统计单位，计算多少是同 （ß 的 ß 示主动 ， 示 思 ，T 示 论 ，P 示应用 种学¸风格种类：动 ´”应´理 ´实 动 ： 我什么 想 一 Ư 的 验，无´ ¨受此时此 ， 意被 的 验所¸ 想 ， ，对任· 很 心 于 受 体验§ 工作 是 会型的人 与他人 往，并设法将所有的行为¿自 的 种学¸风格种类：动 ´”应´理 ´实 ”应： ¿后 考体验，并 同角度观察 们， Æ，第一手的 ª与自他人的´ 处 学是心Ø，º¢´ 行动之 他人的观点，行动时 ，了所有 ¿ 他人和自 的观察 种学¸风格种类：动 ´”应´理 ´实 理 ： 将观察æ 并成 的理´ Æ ，做 有 有理， 合理 的ø´ 具有 定势´制任· 合她的 的 务´ »说 ，是，我们 种学¸风格种类：动 ´”应´理 ´实 实 ： ß于 种 想理和¥ ， 检验 们¿实 是有 ´ 对 与 式讨 烦´ 是脚踏实¨的人， 指定实 的政策， 解决 处 学：行”的就是好的培训相关工性的查 请用1- 来标志各项性的 度, 1代 最, 代 最不 培训学员 培训讲 管培训 培训培训后# 哈佛 学针 七十余。