绩效考核制度及表格大全

绩效考核制度及表格大全内容摘要：

的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（ 70%）、执行力（ 10%）、对下属员工的督导力（ 5%）、工作失误和安全事故（ 5%）、自律能力（ 5%）、团队精神（ 5%）。 根据组成的比例由部门负责人自评，结合分管负责人考核形式，分别打分，并将部门绩效考核成绩分级，如表 14所示。 10绩效与薪酬管理全案 表 14 各等级考核分数参考 （ 2）奖惩办法 绩效考核结果与部门的绩效奖金挂钩各考核等级的绩效奖金发放比例如下。 绩效考核结果 为 O 级：绩效奖金则按 100%发放到部门，部门负责人再进行分配。 绩效考核结果为 V级：绩效奖金按 50%发放。 绩效考核结果为 G级：绩效奖金按 20%发放。 绩效考核结果为 I级：不予发放绩效奖金。 绩效考核结果为 U级：根据企业规定对该部门主管予以一定的处罚。 注意：企业应根据各个部门每次绩效考核的表现以及全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据企业当年效益情况，给予部门适当奖励。 企业应对绩效考核较差的部门以及年终考评较差的部门，根据实际情况，对部门负责人予以降职、降薪或解聘处理。 第 4章 考核方法辅 导 在进行绩效考核前应对相关人员进行绩效考核方法的辅导。 1）绩效考核辅导对象：对主管的辅导和对员工的辅导。 2）绩效考核辅导其他注意事项 （ 1）绩效考核的投诉与申诉 员工可以在绩效面谈后对自己产生争议的成绩进行投诉。 有异议的员工可以向直属上级的上级主管投诉，或者向人力资源部门的相关人员投诉。 接受投诉者应在一周之内给出明确的答复。 第 1 章 绩效管理体系 11 有异议的员工在进行投诉时还可以查阅公开的量化指标统计结果，并请求进行重新计算复核，如有错误应及时进行修改。 对于根据关键事件进 行的主管评价一般不予查阅。 但如果被考核者的绩效评定等级为 I或者 U的，那么考核者则必须向该申述员工出示关键事件的记录，并且给出合理的解释。 （ 2）绩效考核成绩调整 对于没有异议并且经考核者与被考核者双方签字的考核成绩不予更改。 对于经过复核出现差错的考核结果要上报人力资源管理部门，并经过正式的决议后方可以予以更改。 同时对考核者给予纪律处分。 绩效管理制度范本（三） 某公司绩效管理制度 第 1章 绩效考核总则 （ 1）绩效考核目的 绩效考核是通过有效的、客观的、实用的衡量标准对企业中 员工在一定期间的工作表现采用科学、动态的衡量方式进行考核。 通过对员工进行绩效评定，并在此基础上制定相应的薪酬调整及职业发展等激励手段，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。 通过绩效考核可以使企业的各级管理者清楚地了解下级员工的工作状况，及时为出现的问题提出指导和帮助，以使企业的战略目标得以更好地实现。 （ 2）绩效考核用途 通过绩效考核清楚地了解员工的工作态度、能力以及对企业的贡献，根据优胜劣汰的规则，调整员工的职位和薪酬，并以此为依据为员工提供培训。 （ 3）绩效考核原则 1）公开原则：将考核的过程公开化、制度化。 2）公平性原则：采用相同的考评标准对于同一岗位的员工进行考核。 3）全方位原则：以职务分析为主要依据，采取上下级考核相结合、同事评价相结合，并且将定性考核与定量考核相结合。 4）客观性原则：避免由于主观或者偏见等造成考核的误差，主要以客观事实为依据。 5）保密性：绩效考核的结果和考评具体内容只对考核负责人、人力资源部门、总经理公开。 6）反馈的原则：必须在考核结束后，将考核结果反馈给被考核者，同时与被考核者进行绩效沟通，并及时对考核结果中所存在的问题进行 合理解释或及时修正。 7）时效性原则：本次绩效考核的成绩只反映考核期内被考核者的综合状况，而不溯及本考核期之前的行为，也不以考核期内被考核者部分表现代替其整体业绩表现或者之后的业绩表现。 12绩效与薪酬管理全案 第 2章 绩效考核的具体安排 1．考核组织 人力资源部门作为绩效考核的组织者，组织企业员工个人的绩效考核，并对考核成绩进行数据的收集、统计汇总，并对考核方案提出改进建议，经过企业高层管理者审批后予以实施。 负责执行月、季、年考核，并且将考核结果进行公布。 监督整个考核过程，对考核内容 等有审核权，对于严重偏离实际或主观性偏差过大，可以提出申诉，并且报高层管理者批准后开始组织重新考核。 2．考核对象 高层管理人员（除总经理外的高层管理人员）；中层管理人员（各部门经理）；基层管理人员及基层员工。 但绩效考核的对象不包括以下员工：到考核期为止并未转正的员工，以及考核期内休假超过考核期 1/5的员工及离职人员。 3．绩效考核周期 （ 1）员工绩效考核周期 月度、季度考核和年度考核：月度考核的周期为每个自然月；季度考核的周期为每个自然季度；年度考核的周期为每年 1月 1日至 12月 31日。 （ 2） 员工绩效考核时间安排 1）月度考核时间为：每个月 5 日前；员工考核时间不超过 7 个工作日；月度考核需在下月 15日前完成。 2）季度考核时间为：每个季度首月（具体时间可以根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间不超过 10个工作日；季度考核需在季度第一个月第四周前完成。 3）年度考核时间为：每年度第一个月（具体时间根据财务报表完成时间确定）；员工考核时间为 15个工作日；年度考核需在第二年 1月前完成。 4．绩效考核体系的结构 对企业员工的绩效考核主要由以下 3个部分组成。 1）业绩考核，指对各个岗位员工所取 得的工作业绩的考核。 2）能力考核，指对各个岗位员工所具备的各种能力素质进行考核。 3）行为考核，指对各个岗位员工的工作行为和工作态度以及思想意识和工作作风的考核。 5．绩效考核指标 （ 1）绩效考核指标制定流程 由人力资源部门提出绩效考核指标，通过对工作进行分析，经过集体讨论及与员工的沟通制定绩效考核指标，最终经过企业高层审核确定绩效考核指标。 绩效考核指标不是一成不变的，可以根据企业的发展以及员工的岗位工作内容变化等实际情况进行调整。 一般情况下，在每年进行年度考核后，根据企业下一年度的战略和工 作重点进行调整。 第 1章 绩效管理体系 （ 2）绩效考核指标制定原则 1）专业化原则：根据各个员工的岗位职责制定绩效考核指标。 132）可衡量原则：绩效考核指标一定要具有可衡量性，否则就无法对员工进行绩效考核。 3）可操作性原则：绩效指标不能够超过实际情况，要可以为员工所能达到。 4）与其他目标的相关性原则：绩效指标不能够脱离其他的工作独立存在，因此绩效指标要具有与其他目标相关性的原则。 5）相对稳定性原则：制定好绩效考核指标后，一定要保持相对的稳定性，不可随意更改，否则会造成企业工作 的混乱。 6）可调试性原则：为了适应企业不同发展阶段的要求，绩效考核指标应该可以随企业发展阶段产生变化。 （ 3）绩效考核指标的分类 绩效指标可以分为硬指标和软指标。 1）硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，将最终获得的数据作为绩效考核的分数。 硬指标优点：具有客观性和可靠性高的优。