案例模式6虚拟股票期权计划方案--中南勘测设计研究院

案例模式6虚拟股票期权计划方案--中南勘测设计研究院内容摘要：

中南勘测设计研究院 管理层及技术骨干长期激励方案 新华信管理咨询 第 2页 有限责任公司的总出资额比照股份有限公司制“虚拟”为总股本，并划为等额股份； 对个人进行奖励时保持总股本不变，将“虚拟”的股票期权奖励给个人； 对个人的长期激励实质是个人获得“虚拟股票”在授予和卖出时 的价格差。 第二章 实行虚拟股票期权计划的前提 设立和提取公司的奖励基金 第五条 设立和提取公司的奖励基金 奖励基金的提取以净资产收益率为考核指标，凡年度公司净资产收益率低于 A%（不含 A%）的，不得提取奖励基金；凡年度的净资产收益率达到 A%时，便可按税后利润总值 B%的比例计提奖励基金 (Mi)。 净资产收益率计算公式为： %1002/  资产）（期初净资产＋期末净 净利润净资产收益率 注： 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准； A、 B值由股东大会确定。 确定内部市场价格 第六条 “虚拟股票”的 “内部市场价格（ Pi）” 内部市场价格（ Pi）＝每股净利润模拟市盈率 每股净利润＝净利润 /总股本 注： 因为是非上市公司，所以没有市盈率。 为了达到较好的长期激励效果，需要由股东大会确定一个模拟市盈率，并在确定后尽量保持不变。 稳定的大型制造型企业市盈率一般在 15－ 20左右，高成长性中小企业如高科技公司等市盈率一般在 50以上，有行业周期性波动的企业市盈率一般在两者之间，建议股东大会将模拟市盈率定在 30－ 40之间。 中南勘测设计研究院 管理层及技术骨干长期激励方案 新华信管理咨询 第 3页 第三章 虚拟股票期权的授予 对虚拟股票期权获授人的考核和评价 第七条 对 虚拟股票期权获授人的考核和评价 根据考核对象和考核时机的不同，考核和评价可以具体分为以下三种情况：  针对公司高管人员的考核应着重结合公司内部各项财务指标及高管人员个人表现等因素进行考核；  针对公司科技人员的考核应着重结合其平时的科研工作量、科研成果和突破，以及其对公司的经济贡献情况进行考核；  针对公司科技人员取得的重大科研成果和贡献，应成立专家组对其进行单独评估； 第八条 相关人员的具体考核标准，由 薪酬和考核委员会 具体加以制定。 在考核结果的基础上，结合不同人员的岗位系数或工资系数 综合 确定其当年的 虚拟股票期权 分配系数。 个人获授虚拟股票期权的数量 第九条 公司每年发放虚拟股票期权的数量 从实施计划的第二年开始，公司每年根据前一年财务报表确定的 Mi和发放虚拟股票时确定的 Pi，将二者相除确定当年发放虚拟股票奖励的总股数 (Ti)。 第十条 确定各受益人的分配系数 薪酬和考核委员会将 计划受益人每年一次的综合考评结果同其岗位或工资系数等多种因素挂钩，通过一定折算后确定各受益人当年应分得公司虚拟股票期权的比例系数。 该系数为一个综合系数，每年评估确定一次，有升有降； 公司的高管人员、技术骨干等不同员工的岗位或工资系数高低不同，最 终的综合系数也有高低不同； 该综合系数至少同两个因素密切相关，即员工的岗位或工资系数和员工在上一年中的表现情况。 中南勘测设计研究院 管理层及技术骨干长期激励方案 新华信管理咨询 第 4页 第十一。