某集团企业薪酬设计方案

某集团企业薪酬设计方案内容摘要：

固定工资的确定参见第三章的规定执 行，按月计发。 第六十八条 绩效工资 当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。 绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按季度计发。 第六十九条 项目奖金 当员工参加项目部、负责公司项目时，绩效工资采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。 项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后， 30%一次性发放， 30%在项目竣工验收合格时发放， 40%在质保金收回时发放。 项目阶段奖金 =技术薪酬基数专业系数（浮动薪酬比例 /12） T项目系数阶段系数 个人阶段考核系数 其中： T为整个项目中核定的工时，单位为天，每月按 工作日计算； 当项目人员全程参与项目实施过程时， T为项目阶段规划时间； 当项目人员参与项目时间小于项目规划时间时， T为实际参与时间； 当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时， T为项目阶段规划时间； 浮动薪酬比例，详见附件 7《技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》； 项目系数、阶段系数、个人阶段考核系数的确定，详见《天澄公司绩效管理体系设计报告》。 第七十条 兼任多个项目员工的薪酬核定 项目管理人员和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。 兼任多个项目的员工，固定工资不兼得，但项目奖金按实际参加项目时间分别计算，可以兼得。 第七十一条 年终效益奖 年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。 第七十二条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第七十三条 特殊贡献奖 具体参见第五章的规定执行。 第十章 销售绩效工资制 第七十四条 适用范围 销售绩效工资制适用于公司从事销售业务的员工，具体参见附件 5公司《营销职系职级系统表》。 第七十五条 薪酬结构 薪酬构成 =固定工资 +绩效工资 +年终效益奖＋特殊贡献奖 +附加工资 第七十六条 固定工资 固定工资的确定参见第三章的规定执行，按 月计发。 第七十七条 绩效工资 绩效工资 =季度绩效工资＋销售回款提成工资 销售回款提成工资采用阶梯式提成工资制，仅当销售完成率达到并超过起提标准时才计算提成工资（ 起提标准参照附件 12《天澄公司销售人员提成阶梯示意表》），提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。 销售完成率 =（实际完成业务量 /核定业务量指标） 100% 第七十八条 绩效工资的发放 绩效工资在销售合同签订后分期支付，即 （一）签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得绩效工资的 30%； （二）客户全款到帐后，获得绩效工资的 30%； （三）质保金回收后，获得绩效工资的 40％； 绩效工资每季度核算并发放一次。 第七十九条 员工 正常离开公司的，其在职期间的 固定工资和绩效工资 应按本 规定 计发。 第八十条 年终效益奖 销售回款提成工资不计入年终效益奖中的绩效工资总额，其他年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。 第八十一条 附加工资 具体参见第六章的规定执行和发放。 第八十二条 特殊贡献奖 具体参见第五章的规定执行。 第八十三条 其他情况参照岗位绩效工资制执行。 第十一章 计件工资制 第八十四条 适用范围 计件工资制适用于公司生产操作职系各岗位的员工，具体参见附件 6 公司《生产操作职系职级系统表》。 第八十五条 薪酬结构 薪酬构成 =固定工资 +绩效工资 +年终奖＋特殊贡献奖 +基本保障 第八十六条 固定工资 固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。 第八十七条 绩效工资 绩效工资的确定参见第四章的规定执行，为计件工资，按月计发。 第八十八条 年终奖 年终奖根据年度考核结果计发。 年终奖 =（岗位薪酬基数岗位系数固定薪酬比例 /12）个人年度考核系数 第八十九条 基本保障 具体参见第六章的规定执行和发放。 第九十条 特殊贡献奖 具体参见第五章的规定执行。 第九十一条 员工 正常离开公司的，其在职期间的 固定工资和绩效工资 应按本 规定 计发。 第十二章 高级人才协议工资制 第九十二条 适用范围 协议工资制适用于外部招聘、 临时聘用、 返聘 的 市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。 聘用人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。 协议工资的适用需经人力资源管理部门提出，并由薪酬考核委员会评审后，经总裁批准后执行。 第九十三条 适用原则 （一） 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益 及发展情况调整，宁缺毋滥。 第九十四条 协议工资的确定与发放 协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。 如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种工资制度的规定发放。 第九十五条 协议工资制的考核与员工退出 适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。 有以下情况者自动退出协议工资制： （一） 考核结果低于预定工作标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。 第九十六条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的 10%。 第十三章 工勤人员市场工资制 第九十七条 适用范围 市场工资制适用 于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、宿舍管理员、炊事员、打字员、接待员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。 第九十八条 薪酬结构 薪酬构成 =固定工资 +年终奖 +基本保障 第九十九条 固定工资 固定工资根据月度考核结果计发。 固定工资 =（岗位薪酬基数 岗位系数 /13）月度个人考核系数 其中，岗位薪酬基数由人力资源管理部门每年初参照当地劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件 13《天澄公司工勤人员薪酬基数表》），呈报总裁办公会审批后执行； 月度个人考核系数，详见《天澄公司考核管理设计报告》。 第一百条 年终奖 年终 奖根据年度考核结果计发。 年终奖 =（岗位薪酬基数岗位系数 /13）个人年度考核系数 第一百〇一条 基本保障 具体参见第六章的规定执行和发放。 第十四章 薪酬调整 第一百〇二条 薪酬调整包括整体调整和个别调整。 第一百〇三条 整体调整 根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数（技术薪酬基数）和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。 第一百〇四条 个别调整 根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第一百〇五条 晋级通道 为给不 同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级）、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。 （一） 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。 在职系内划分不同的薪档，对应各自的 岗位系数 ，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间； （二） 技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级； （三） 营销职系、生产操 作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。 第一百〇六条 调薪原则 （一） 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。 由 人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级； （二） 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资 ）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬； （三） 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接 近的较低职档调整薪酬； （四） 员工达到降级降职标准，由人力资源管理部门提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行； （五） 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。 第一百〇七条 薪档调整采用积分累进器 员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表 14表 142，《职档薪档晋级、降级分值标准表》），人力资源管理部门做出相应的薪酬晋级或降级建议。 表 14－ 1：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 高层管理岗位 中层管 理岗位 晋级标准 45 35 降级标准 15 10 表 14－ 2：技术职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 资深级 专家级 高级 中级 初级 晋级标准 45 45 40 35 30 降级标准 15 15 10 10 10 表 14－ 3：营销、生产操作、支持服务职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表 资深级 高级 中级 初级 晋级标准 45 40 35 30 降级标准 15 10 10 10 第一百〇八条 薪酬通道 薪酬通道由人力资源管理部门根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行。 当前开放的薪酬通道如下： （一） 绩效：根 据员工个人年度绩效考核评定结果给予 不同的分值 表 14－ 4：年度考核评定等级与分值标准表 考核评定等级 优秀 良好 合格 不合格 分值 15 12 8 5 （二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值 表 14－ 5：奖惩分值标准表 奖惩 类别 总裁 特别嘉奖 创新奖 优秀 建议奖 伯乐奖 其他奖励 重大 过错 分值 5～ 10 5～ 10 2～ 10 2～ 10 2～ 5 10～ 2 （三） 年功：根据员工工作年限增长和经验积累给予一定的加分 表 14－ 6 工龄分值表 工 龄 外部工龄 内部工龄（司龄） 分值 *任现职不足一年的不予积分 （四） 技能：根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等技术、能力素质的提高给予一定的加分。 表 14－ 7：学历分值表 学历 博士及以上（含双硕士） 硕士（含研究生同等学历） 双学位 大学本科（含双专科、大学同等学历） 大专 分值 30 20 12 10 5 *高中及以下学历不予积分；员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计；学历提高，对学历之间的差值进行积分。 表 14－ 8：职称分值表 职称 教授级 高级 中级 助理级 员级 分值 50 30 20 10 5 *员工职称晋升，对职称的差值进行积分。 表 14－ 9： 专业资格分值表 执业资格 一级注册建造师 注册环境工程师 注册会计师 律师 注册金融分析师 二级注册建造师 注册造价工程师 环境影响评价工程师 注册电气工程师 注册化工工程师 注册结构工程师 注册土木工程师 注册公用设备工程师 分值 30 20 15 *根据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的职业资格（包括从业资格、执业资格），进行积分。 人力资源管理部门可根据 公司实际需要，对其他专业资格给予相应的分值。 具备两种以上专业资格的按较高分值的专业资格计算，不予累计。 （ 在项目经理 资质管理制度向建造师执业资格制度过渡 期内，二级项目经理资质证书或全国工程总承包项目经理培训证视同二级注册建造师， 2020 年起停止。 ） 第十五章 其他规定 第一百〇九条 试用期薪酬管理 新入。