国际高级人力资源管理职业资格认证胜任素质模型-变革推动者(编辑修改稿)

国际高级人力资源管理职业资格认证胜任素质模型-变革推动者(编辑修改稿)内容摘要：

革。 变革的推动者可以帮助管理者和其它人意识到、并理解即将发生的变革，帮助应对。 变革推动者必须在保证人们清楚正在发生的事情、承认他们的疑虑是合理的、明确变革会有什么好处、时限和计划后，才能帮助人们进入下一个更困难阶段。 人们几乎总会抵制变革，至少是在变革开始初期。 甚至那些没有直接影响到的个人也可能会很敏锐地感到失控、无助、风险和愤怒。 通过聆听人们的疑虑和担心，使用前面提出的减少阻力的方法，对人们公然的愤怒泰然处之，变革推动者就可能减少人们的抵制情绪，潜在障碍可避免了。 最后，人们开始接受那些变革。 进行业务活动的新方式开始得到肯定。 变革推动者可以通过使所有的人参与交流来促进这个阶段的发展。 不要以为人们不再抵制新事物就可以不用交流了。 交流是这个阶段的关键。 有人会指出在实施变革的过程中可能会遇到的困难，变革推动者要意识到这是正当的，或者是必须的。 组织必须明白有时事情并不会总是完全按你想象的那样发展。 这样也帮助组织重新获得人们的信任。 变革所经历的 4个典型阶段 投入 一旦变革带来了明显的结果，变革的价值以及保持他的连贯性就可以被制度化了。 新的制度也将带来新的范式。 谨记： 重大的组织变革不可能一点问题都没有。 对原有体制的动摇会产生一系列全新的问题 ， 比如：人们感到工作压力更大 ， 因为变革也许会使工作量增加。 但是 ， 这不能证明进行变革是个坏主意。 这只是证明一些有意义的事情正在发生着。 反思： 为了今后变革的顺利 ， 平时要加强变革的教育与灌输 ， 这是变革推动者需要掌握的根本问题 ，不要等到变革到来时才去面对。 不了解情况 盲目乐观 漠视 抵触 反感 寻求退路 绝望 了解现状 悲观 尝试 体会理解 产生希望 接受 了解现状 乐观 主动完成 持续发展 可以预见，实施新的流程和体制的过程中会有一定时期的业绩下降。 这种现象是对变革的正常反应。 业绩预期目标是能够通过对变革积极主动地控制管理而实现的。 了解人们对变革的反应 中立区 正常状态下 变革状态下 变革后 1. 有效工作＝ 2. 闲谈＝ 3. 私人事物＝ 1. 有效工作＝ 2. 闲谈 /猜测＝ 3. “ 我 ” ＝ 4. 私人事物＝ 1. 有效工作＝ 2. 闲谈＝ 3. 私人事物＝ 变革期间对生产效率的影响 成本： 100名员工 X6个月的转变时间 间 X工资＝生产率上的损失。 49 人们抵制的不是变革的本身。 该如何耕地、施肥，以保证有一个良好的新开端。 人们不想要的是他们所经历的失落 怎样帮助人们渡过中立区 怎样帮助人们学会“放弃” 以往经验的结束以及新旧事物之间的转型。 变革推动者必须知道： 通过变革进行转型 放弃旧事物的 11个有效的步骤 搞清楚谁失去了什么。 接受主观上失落的现实性和重要性 不要对过度反应感到吃惊 公开认同人们所遭受的损失，并对他们表示同情 弥补人们的损失 反复地向人们通报有效的信息 明确到底哪些事已经结束，哪些没有结束 对已结束的事情给予评价 对过去予以尊重 让人们还是稍微保持一点过去的习惯 向人们表明结束旧事物的过程有助于保证那些真正重要东西的连续性 第一 ， 焦虑增多和动力减少。 人们感到迷惑并自我怀疑。 他们开始愤怒并自我保护。 人们的精力不再放在工作中 ， 而是花在应付变革的策略上。 第二 ， 在中立区 ， 人们的有效工作低于其它阶段。 生产力受到影响那已经是最好的结果了；最坏的结果很可能会出现很多医疗事故和残疾事故； 第三 ， 一直以来被遮盖或抵消的旧弱点 、 沉渣全部泛起； 第四 ， 雇员往往超负荷工作；指令也经常处于混乱状态；系统也变化不定而缺乏可靠性； 第五 ， 人们的态度两极分化。 有的阵营要冲向前方；有的阵营要回到原来的旧方法上； 第六 ， 出现很多漏洞。 人们感到无序和疲惫 ， 于是对变革的反应开始迟钝和三心二意。 中立区的六种危险 中立区让人感到：孤立无援；是最危险 、 最需要帮助 、 最需要合作 、 最需要同舟共济 、 最需要积极管理的阶段。 变革推动者的任务：尽量缩短中立区的时间 ， 早日进入状态 ，新的开始。 新的开始应该是最容易的部分。 可以通过在人们需要帮助的四个特殊领域耕耘、施肥，来收获一个成功的新开始。 明确目的； 设计一幅蓝图； 订好计划； 让每个人参与其中。 然而，目的、蓝图、计划都忽略了一点：让每个人参与其中。 除非做到了这一点，否则，他们会感到被遗忘了，而且你会发现很难实现新的开始。 那就是：我们已经使人们放弃了旧事物，但是他们被我们 丢在了中立区 ，徘徊不前。 好的开始是成功的一半。 新的开始 创造变革的组织氛围 Communicate Communicate Communicate Communicate 建立信任关系 • 要去信任某一个 ……的人，这是困难的，有时甚至是不可能的。 感情银行 !  明确变革的目标：普遍认同的远景。  变革目标与意义的明确：组织最高管理层的投入、员工的参与、持续、一致的沟通。  获取大多数管理人员与员工的支持：组织与员工将同时获益。  明确 变革阻力 的原因、范围、强度。  强化培训与学习，提升 管理人员与员工的技能。  通过考核、激励手段保证变革目标达成，避免 传统习惯 反弹。 变革过程的几个关键点 57 理解变革过程 从内部消化变革 掌握新技巧 实施新的系统和流程 以新的绩效评估方式工作 接受新责任新考验 实现任务和工作程序的必要变革 变革管理服务的效果 • ； • ； • ，由此研讨变革的难度 ， 牵涉面大小 ， 介入的深度； • ； • ， 并形成一个解决方案 ， 细化出工作量 ， 并做出预算； • ； • ； • ； 成功的变。