华信惠悦给民生银行做的人力资源规划（人力资源－案例报告）

华信惠悦给民生银行做的人力资源规划（人力资源－案例报告）内容摘要：

华信惠悦给民生银行做的人力资源规划（人力资源－案例报告） 中国人力资源开发网（简称:国民生银行人力资源规划（讨论稿）华信惠悦咨询公司2003年10月2中国人力资源开发网（简称:录1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比3中国人力资源开发网（简称:么是人力资源规划¾人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容:该制定什么样的人力资源管理政策。 ¾进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 定义战略规划业绩目标公司预算人力资源规划4中国人力资源开发网（简称:什么要进行人力资源规划。 战略规划,平衡计分卡远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果顾客财务关键业务流程学习与成长5中国人力资源开发网（简称:力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路,包括员工队伍规划和人力资源管理规划两个部分，我们将从这两个方面制定民生银行的战略规划战略规划,平衡计分卡远景、使命、发展方向业绩衡量未来对各职能的要求结果顾客财务关键业务流程学习与成长员工队伍规划现有员工队伍的描述未来的员工队伍预测差距分析人力资源管理规划如何识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才人力资源规划在三方面影响组织实现战略目标的能力：将人力资源管理与公司战略紧密相连；分析未来变化，在人力资源方面制定应对措施提高人力资源费用使用的经济性；6中国人力资源开发网（简称:集、分析民生银行资料民生银行访谈与行业最佳实践进行比照主要信息主要信息来源来源我们基于以下信息进行人力资源规划收集行业最佳实践案例对比分析民生银行数据·访谈总行人力资源部·收集公司战略规划、业绩目标和预算·收集员工队伍信息·收集人力资源管理制度、流程·分析民生银行统计数据7中国人力资源开发网（简称:录1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比8中国人力资源开发网（简称:生银行目前制定了实用的分支行人员配置方案，但缺乏战略层次的考虑z 1. 总行员工队伍规划z 2. 分支行员工队伍规划根据需要临时配置，缺乏长期规划参照民生银行的历史数据，根据未来发展总行的管理控制模式进行规划制定了分支机构人员动态配置管理办法（基于业务量），在确定分支机构人员配置和控制工资费用方面发挥了重要作用，但在实际操作过程中出现了根据该办法配置的人数超过薪酬费用预算（基于利润）所能承担的人数的现象行总行员工队伍规划的需要尚不强烈，但明确民生银行总行的职能和对分支行的管理控制模式是非常必要的该方案缺乏战略层次的考虑；缺乏业务变化对员工需求尤其是关键员工需求的预测，因此不可能做到未雨绸缪。 当新业务出现时，经常出现关键人员短缺，外部招聘成本高，效果不理想的现象根据未来五年的发展战略要求，识别关键人才，关键人才的配置着眼于发展，进行适当储备和培养，而对非关键人才的配置着眼于费用控制的需要9中国人力资源开发网（简称:生银行应该做好关键员工规划，将人力资源管理从事务型向战略型转变z 3. 关键人员规划z 4. 人力资源管理改进规划制定了客户经理制实施办法等关键人才的管理办法，制定了业绩考核和能力考核的标准，目前处于准备实施阶段根据民生银行的战略需要，分析不同能力层级的关键人员的配比，制定招聘、培养和淘汰计划民生银行五年发展那规划纲要（20032007）提出了多渠道引进人才、实施员工职业生涯规划、加强培训和培育民生银行企业文化的人力资源战略目标层管理人员继任计划以及关键人才的管理计划，对未来的人力资源管理提升方向缺乏计划明确人力资源管理理念，制定高层管理人员继任计划和关键人才的管理计划，制定未来五年的人力资源管理提升计划，将人力资源管理工作从事务层向战略层转变10中国人力资源开发网（简称:录1、前言2、民生银行人力资源规划现状分析3、民生银行员工队伍现状分析4、民生银行员工队伍规划及管理建议5、民生银行人力资源管理提升计划附录：民生银行人力资源管理与最佳实践对比11中国人力资源开发网（简称:工队伍现状分析的维度人才招聘冗员淘汰员工数量员工结构员工费用员工技能人才流失企业员工员工队伍分析主要包括以下五个方面：员工数量、员工结构、员工费用、员工技能、员工流动性（含员工招聘、人才流失和冗员淘汰）。 12中国人力资源开发网（简称:工队伍现状与国际银行业最佳实践，国内股份制商业银行的对比分析员工淘汰率员工辞职率人力资本投资回报率人均税前利润福利费用占薪酬费用的比例薪酬福利占营业支出的比例员工学历构成管理人员数量与比例总行占全行员工比例A、员工数量与结构员工退休率D、员工流动性人均营业收入C、员工技能薪酬福利占营业收入的比例B、员工费用指标项类别说明：右表中列出了员工队伍各方面的量化分析指标，我们通过对比民生银行与市场（包括国际银行、国内股份制商业银行）数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改进提供依据。 对于民生银行当前数据与市场数据口径一致的指标，我们将进行对比分析；如果数据口径不一致，我们将选取部分民生银行数据，进行具体分析。 13中国人力资源开发网（简称:、员工数量与结构分析：y = %10%15%20%25%30%35%012345678总行人数占全行人数的比例年份 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002全行人数 364 820 1392 2050 2855 3977 5709总行人数 116 131 205 199 213 252 353分析：从上图可以看出：建行7年来，民生银行总行占全行的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线形式，与招商银行（2002年）相比，民生银行总部机构相对精简，管理效率较高数据来源：民生银行人力资源规划处，招商银行2002年年报14中国人力资源开发网（简称:、员工数量与结构分析：与国内股份制银行相比，民生银行的管理人员、业务人员与行政人员之间的比例关系比较合理数据来源：民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告管理人员、%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行招商银行浦发银行行政人员业务人员管理人员总人数：4254总人数：12065总人数：6116分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：民生银行的行政人员最精简；而管理人员的比例与招商银行相比较多；总的来看，民生银行的民生银行三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比，比较合理15中国人力资源开发网（简称:、员工数量与结构分析：与国际银行业相比，民生银行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量，即控制幅度。 传统认为管理者应该可以有效控制和管理7作的类型不同、行业不同会有显著的不同。 在现在，由于每个雇员工作的自主性增强，这一数字将有所增加折合全日制员工总数÷管理人员人数管理人员比例指标解释指标定义指标名称数据来源：1、国际银行业数据引自生银行数据由民生银行人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长(包括副职)过国际银行业75百分位，这说明民生银行的管理队伍比较精干，6中国人力资源开发网（简称:、员工数量与结构分析：与其他股份制商业银行相比，82%18%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%民生银行招商银行浦发银行大专以下学历人员大专及以上学历人员总人数：4254总人数：12065总人数：6116数据来源：民生银行2002年年报（年报中人员数量不包括招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：民生银行员工的学历层次最高，这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍17中国人力资源开发网（简称:、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性，理想状态是25百分位（薪酬费用+福利费用）÷生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出的经济性，也反映了民生银行有进一步增加员工薪酬福利的空间数据来源：1、国际银行业数据引自生银行2002年年报，民生银行人力资源规划处18中国人力资源开发网（简称:、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性该指标反映了当需要加强费用控制时，是否应主要从控制人员费用入手，理想状态是25百分位（薪酬费用+福利费用）÷生银行国际银行25分位数国际银行中位数国际银行75分位数国际银行均值分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利费用占费用的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出占全部支出的比率较低，一方面说明民生银行存在较大增加薪酬和福利的空间，另一方面说明控制人员费用并非节减支出的最主要的方面数据来源：1、国。